姜吉发

　　载于百度内刊《简单》第一期

　　1、直呼其名

　　长幼有秩，尊卑有序，在中华这个“礼仪之邦”里，几千年来被演绎得几近畸形，它已经从本质上违背了孟子所推崇的——礼为“辞让之心”，也完全悖离了孔子的“道之以德，齐之以礼”。礼之所以被圣人如此强调，其本身的意义是为了铸造灵魂，净化心灵，在“克己复礼”的基础上走向“慎独”。而随着社会的发展，圣人当初的想法已经完全被误解。在这个时代，“止乎礼”已经不再是因为心灵上的辞让尊重，而是揣摩对方的心灵而达到某种物质性目的。

　　你敢叫郑XX 部长为郑XX吗？除非你是他老爸，或者是他娘亲。你敢在郑部长不在场之时叫傅XX副部长为傅副部长吗？你没有看到傅副部长的白眼已经开始往上翻。对不起，你的语言实在不够“艺术”，这个月的奖金减半。称呼是一个人身份的象征，是很有讲究的。

　　称呼的不对或不恰当可能会影响同事之间的关系，有时甚至还会影响到自己的前途。通过一个人被称呼的名号可以判断出他的地位高低、权利大小。是应该叫他“主任”还是“主管”，叫他“张公”就是“张老”，你还是回家好好研讨《曾国藩家书》与李宗吾的《厚黑学》再说吧！

　　在那些单位里，称呼是很有“学问”的。初到单位的人要细心揣摩才能学会并恰当运用，而一般也并没有什么人来教给你这些“学问”。

　　百度却不这样，见到百度公司总裁，你叫他“Robin”好了，不必叫“李总裁”或“李总”。见到技术副总裁，你叫他“建国”好了，不必叫他“刘副总”或“刘总”。曾经多次听见同事大声地喊“建国”、“建国”，建国便走过来跟他办事或说话。

　　开始还有点不大习惯，但听得次数多了，就习以为常。觉得这实在是再平常不过的一种称呼。人的名字不就是用来叫的么？难道有了领导职务，就不能叫他的名字了么？

　　对人的尊重未必要通过称呼来表现。文化看不见也摸不着，但它存在于我们每个人的价值观念中，存在于每个人的行为方式中，存在于人与人之间的交往交流中。文化总是隐藏在背后，它似乎总是柔弱的、默默的、不紧不慢的。但一旦发挥了作用，便展现出巨大的力量。

　　除了称呼领导直呼其名外，公司里其它的同事之间也是直呼其名，而且省略姓，只叫名。觉得这样叫极好，既简明，又亲切，像一家人。

　　不能小瞧了百度的这种称呼方式。

　　“直呼其名”的文化反映的是人与人之间在人格上的平等和百度人对这种平等的追求和认同。也反映了每个百度人发自内心的自信。作为领导，我的职位是通过我的工作和实力得到的，我的价值和自信源自我的实力和水平，来自于对自我的深刻理解，不必通过头衔或别人的称呼来体现或突现。作为一般员工，我的价值和自信来自我的工作和能力。你如何称呼我是无关紧要的。

　　2、排名不分先后

　　即使像水泊梁山那样一群“打家劫舍”的“草莽英雄”，也硬是要装神弄鬼搞一个排名出来。贾家楼36雄“歃血为盟”，老大魏征老二秦琼老三徐茂公也半点马虎不得。在中国，本来是很平常的一个随机排序，也必须在后面特别注明——排名不分先后。这“此地无银三百两”的注释，可见国人在这个问题上是多么的谨慎与战战兢兢。一不小心，就会坏了大事。

　　在许多企业，不仅称呼很有“学问”，排名更有“讲究”。举凡公共场合，谁先谁后，谁左谁右，谁主谁客，谁主陪谁副陪，谁一号桌，谁二号桌，谁一号车，谁二号车，等级森严，反复斟酌。要有专业人员运用“大智慧”、甚至要请示领导才能排好。一旦排名顺序出了问题，被排错序号者首先不高兴不说，上了报纸电视，就是“天大”的问题。看来对排名可真不能等闲视之。

　　但百度好像没有这些讲究。可以说，在百度，排名是随机的，背后没有什么特别的“学问”。

　　百度每周都有例会，不仅组长参加，公司的首席架构师和架构师也都参加。例会上，大家是随便就座的，没有看到架构师或组长坐在居中的位子上，环绕四周的是其它员工。最为普通的一名员工，经常心安理得的坐在那个被认为是最为显贵的领导位置上。

　　员工经常相互之间发送群体邮件，其中列有许多同事的邮件地址，但这个地址顺序是随机的，什么也不代表。即使代表了什么，但它会随机变化，总体上看，还是什么也不代表。

　　公司内部员工的座位排序也是没有什么讲究的。在理想大厦12层，技术总监珊珊有两次把靠窗户的似乎能稍微安静一点的位子让给了其它同事，而自己却坐到了似乎嘈杂一点的靠近走廊的位子。她并没有说非要挑个与技术总监“匹配”的特别位置。搬到了银科，她还是坐在一个靠走廊的位子上。

　　在百度，凡是有排名的场合，似乎总是不分先后。这种“排名不分先后”的做法也应算是百度的一种文化。

　　百度为什么能培植出“排名不分先后”的文化?这首先有赖于公司高层的价值观和理念，有赖于他们的率先垂范，同时也与以工程师为主体的公司人员组成结构和公司所从事的事业有关。百度的工程师们个个血性高傲，聪明敏感，他们都在自己的岗位上发挥着不可或缺、甚至是不可替代的作用。举个例子，作

　　为WEB搜索引擎的开发和运行维护来讲，要抓网页、反作弊、分析网页内容、分词、建索引、查询。分词的目的是建索引，建索引为的是快速查询，反作弊为的是滤除作弊网页，目的还是为了建高质量的索引。谁主谁次，谁尊谁卑，谁能够说得清。无论那个环节出了问题，都会最终影响到搜索引擎的整体表现，

　　进而影响到用户体验，从而影响到用户流量，最终影响到公司效益。

　　3、率真

　　曹振镛的政治哲学是：万般人事要朦胧，驳也无庸，议也无庸。郑板桥浸淫官司场之后不得不“难得糊涂”。可以看出，这些大清的官僚们是多么的不“率真”！只为保存自己，混淆正义，无关真理！

　　百度的员工是如此的“率真”，当你和他们讨论问题时，就会明显的感受到这一点。我经常会听到他们说类似这样的话：

　　“I dont think so.”

　　“Basically, I agree with your idea about..But..”

　　“我还有不同的看法。”

　　“你为什么要做这件事？你觉得有用么？我觉得没什么用。”

　　“你为什么要用这种方法做？难道没有更好的方法了么？”

　　“你的方法太复杂了吧，难道没有更加简单有效的方法了么？”

　　“你的算法考虑到了网页的实时处理速度需求了么？”

　　“你的方法对最终提高搜索质量有什么用呢？”

　　“你的方法能带来多少点击率的上升？”

　　“就应该这样，其它都是瞎扯。”

　　………………

　　多么率真的话语！而这些话对于明确问题、选定好的解决方案来讲，又是多么管用。虽说这些语言乍听显得有点尖刻，但在这种“率真”的文化氛围下，大家也都没有什么特别的感觉。这不仅不会影响同事之间的关系，反而会增进理解，进而加深彼此的友谊。如果说话拐弯抹角、模棱两可反倒显得不合时宜。

　　这和那些《一剪梅》中描述的“唯书”、“唯上”、一味看领导颜色行事的官僚们是多么的不同。

　　百度员工的率真并非故意追求和对方的观点相左，他们只是将自己的看法直接表达出来。他们的看法可能和对方的看法相同，也可能不同。通过这种率真的交流，他们最终一般都能达成共识。

　　谁的数据充分、事实确凿、逻辑严谨、接近客观，就按谁的意见办。

　　中国就是太复杂了，能在一个环境里毫无顾忌的说一些“率真”而感性的话，多么温暖，青春，明亮。

　　4、目标管理

　　这并非百度的概念性炒做，“目标管理”就是百度的考核制度。不同于某些企业通过安装监视器或让员工上下班打卡这种“非人性”式的方法来“迫使”员工按时上下班。迟到或早退，就扣考勤或扣工资。

　　那样的公司和员工存在一种“不和谐”，公司和员工互不信任。公司是用来“管”员工的，“员工”是被公司“管”着干活的。公司不相信自己的员工会竭尽全力去工作，进而自然可以推断出员工也不会把公司的事当成自己的事来做。

　　所以要“强力监管”。“道高一尺，魔高一丈”的“反监控”“反监管”由此产生，“政策”与“对策”的反复较量在无形里内耗着资源与智慧。表面上的屈服与强权式的淫威积淀下来的只是彼此的仇视，惟有正本清源的“动其心”才能形成良性循环。要让员工觉得公司就是他的家，公司的事就是他自己的事，公司的利益就是他的利益，员工和公司是一荣俱荣、一损俱损的关系。

　　百度的“目标管理”就是让员工发挥最大潜能的办法之一。所谓“目标管理”就是强调考察最终结果的管理方式。

　　至于你什么时间在哪里完成的任务，公司是不大关心的。“目标管理”使得员工感觉到公司对他的充分尊重和信任，同时也感到有一只无形的手在推着他向前再向前。不要求员工上下班打卡，没有固定作息时间的要求，更不安放监视器。完全的信任和尊重。

　　当然，“目标管理”对管理者提出了极高的要求，道理很简单：管理者如何通过被管理者的工作周报、研究报告、例会发言、编写的代码，来判断他在过去的一周里是否尽力而为、努力工作了？

　　这要求管理者能够理解被管理者的工作并经常跟踪他的工作进度，能从总体上把握整个领域，同时还要求他有“见微知著、一叶落知天下秋”的本事。作为管理者除了要做自己的上级交给的具体工作外，还要出席各种会议，协调各种关系。而一个人的精力和时间又十分有限，所以只能要求管理者有很深的洞察

　　力，要学会弹钢琴。这点从百度的升迁制度上得到了保证。百度要求升任到高一级职位的员工必须会做低一级职位的工作，而且要能比该级职位上的员工做的更好。

　　“目标管理”是百度的一大特色，但这种管理方式对公司的管理者和被管理者都提出了更高的要求，并不是任何一个公司可以模仿的。

　　5、快乐地敬业

　　上班时间，保持严肃。这是许多领导训诫下属的话。

　　要是在战争期间，小心我一枪崩了你，更威严的领导咬牙切齿的神态让下属心神悸动。谢天谢地，美国佬没有打过来！

　　在百度，上班时间你可以随便走动，可以大声说话，哈哈大笑也行。但这种“随便”的背后实际是“神不散”，是百度人的敬业精神。

　　为何走动？为开会！为何说话，为讨论！为何大声说，为热烈讨论！为何大笑？因为经过讨论达成共识后很快乐！当然开怀大笑还可以活跃工作气氛。

　　百度允许员工上班时间看看新闻，不必怕老板看见。但实际上呢？似乎很少有人有时间去看与工作无关的新闻。

　　百度允许员工下午四点就可以离开。但很少有人不到6:00就离开公司。虽然公司不要求上下班打卡，但员工都能自觉地保证充分长的工作时间。这是一种什么精神？是一种无私奉献精神！耐人寻味的是，公司从来没有要求员工讲求无私奉献，但员工却自动自发的这样做了。

　　当一个公司不再有这样快乐的敬业精神的时候，就会养出一批只管吃饭的人。这些人不干事，只管评判别人，甚或造谣惑众，制造事端。他们常常是多说少做或只说不做。

　　百度人可不这样。他们做着对人类产生巨大影响的一流产品，而对自己的工作却很少宣传或吹嘘。在银科，经过他们旁边，常常看到他们的屏幕要么是secureCRT，要么是Word。是secureCRT时，他们一般是眼睛盯着屏幕看，可能正在调试程序；是Word时，你就会听到噼哩啪啦的键盘声。

　　百度的许多工程师似乎总在思考着什么。在洗手间，你经常可以碰见缓缓走入的同事，他们常常眉头紧锁，显然在思考着。思考什么呢？是刚才程序调试中遇到的bug么？不得而知。思考是快乐的。

　　百度工程师的敬业是自发的，他们不停地研究着、讨论着、改进着、思考着……

　　6、技术过硬

　　作为网络经济里到“中流击水”的弄潮儿，能在成万上亿的网站里独树一帜，并保持自己在中文搜索领域的“旗舰”地位。在这个“技术为王”的年代，以“科技”起家的百度理所当然的必须拥有过硬的技术。

　　百度的员工都是经过千挑万选才进来的。没有三板斧，谁敢上瓦岗。作目录网页识别时，利民安排我和胡嵩合作。胡嵩反映很快，动作麻利，对linux及其编程环境非常的熟悉。

　　做软件下载网页识别时， 和肖阳讨论， 感到他的思路更快， 我都有点跟不上。我对linux shell t命令不太熟悉，有一次问他一个问题，他提笔就写出，我照抄使用，丝毫不差。当然对熟悉linunx shellt命令的人觉得没什么，但他能那么快速准确的写出来，至少从一个侧面反映了他业务的熟练程度。

　　有一次一个程序错误花了我很长时间也没解决。快问问卓然吧。程序报错是“too manyopenedfiles”。现在看来，显然是一个进程调用了太多的“fopen（）”打开文件，而没有及时关闭打开的文件所致。因为操作系统只允许一个进程同时打开有限数目的文件。卓然很沉稳冷静，有条不紊，逻辑严密步步推理，最后他确定，就是这个问题。我回去看了一下，果然在另外一个程序中，由于调试程序时不小心加了一句fopen()，且多次循环执行。他的认真、沉稳，思路清晰，确可见他在技术与理论上的自信。

　　这样的例子数不胜数。在每一次技术的探索与争辨中，总能给人以思想的启迪与智性的引导，这种启迪与引导是在深刻的洞邃之后，对相关领域有了相当的宏观及微观的辨析才能具有。技术不过硬，思维不清晰，业务不熟悉是不可能具有此种见解的。

　　百度的员工绝大多数都是身怀绝技、技术精湛。否则也难以适应别人的节奏，最终还是被淘汰出局。

　　7、公开、公平、公正

　　古语云：“吏不畏吾严而畏吾廉，民不服吾能而服吾公，公则民不敢慢，廉则吏不敢欺，公生明，廉生威。”百度时时处处都严格遵循着公开、公平、公正的办事原则。

　　崔珊珊在《百度“渡”工程师》一文中说道：“技术委员会的同事平时也和大家一起工作，每个工程师的水平高低，体现在工作中，谁的心里都是雪亮的。

　　工程师最喜欢的就是当面说清楚、一切凭实力说话。不少单位讲究薪酬待遇‘背对背’，不公开，其实工程师最不喜欢的就是凡事还得猜测背后有什么文章。做技术的人，个性一般比较直，他不会今天缠着老板谈谈加薪、明天再找老板要奖金，他不满意不会挂在嘴上抱怨，可能就直接走人了。所以，职称评定和薪酬待遇的公开公正非常重要。”

　　这段话说出了百度在薪酬待遇方面是按照“公开公平公正”的原则来评定的。最欣赏其中的这句话：“每个工程师的水平高低，体现在工作中，谁的心里都是雪亮的。”谁最了解你的水平高低？就是那些和你天天在一起工作的人。此外，任何别的评价标准可能都会出问题。也就是说，让工程师们自己来公开的相互评判，而且敢于将评判的结论和被评判者见面，和他进行讨论，这是公开。公开，最为重要。公开是公平和公正的前提。

　　刘建国在《百度技术副总裁畅谈工程师成长》中有一段话：对工程师来讲，科学面前人人平等。在百度，不管是普通的程序员、高级程序员，还是经理、技术总监，甚至是副总裁、总裁，大家在讨论问题的时候都是平等的，没有任何等级的区别，一切以事实、数据、逻辑为准。工程技术有自己的客观规律，只有尊重这个规律，工程师才能够无所顾忌和畅所欲言，大家的积极性和创造性才能够发挥。在争论一个问题的时候，我并没有觉得我是一个副总裁，工程师也没有觉得他是一个员工，大家可以就问题争论到面红耳赤而没有任何不悦的感觉。敢于这样说也这样做，这就是百度的雅量。因为他们有更高的境界和追求。

　　可以这样理解，他们看重的并不是现在占据的那个位子，而只是想在这个位子上和最聪明的人一起做出世界一流的工作。

　　海森堡说：科学起源于讨论，扎根于交流。但是这种“讨论”和“交流”一定要在平等的基础上才会产生效果。

　　在行政上，我们是上下级关系。但在讨论问题的时候，我们每个人都是平等的个体。谁的事实确凿、数据充分、逻辑严密，谁就更有说服力。只有尊重事实、数据、逻辑，大家才能真正达成尽量接近客观的共识，从而找出真正的问题及其合理的解决方案。对事实、数据、逻辑的尊重就是对真理的尊重。而对真理的尊重就是对公司的尊重。

　　尽量开诚布公，追求相对公平，引入程序公正，这是百度不断实现的理想之一。

　　8.推崇简单实用的方法技术

　　百度所提倡的简单，是一种去粗取精的大巧若拙，是情怀的返璞归真。

　　百度所依赖的简单，是要求我们遵循自然规律，祛除矫揉造作，拒绝人为的扭曲事物的本性。万事万物，删繁就简，洞悉本根。

　　在研究的过程中，不只一次听架构师说过只关心最终结果。言外之意，你用什么方法和技术达到这个结果他们是不太关心的。但事实上并非如此，本来用个简单的权重就能解决的问题，为什么非要“fuzzy”一下？（高院士在一次中科院博士论文答辩会上的话。）百度公司推崇使用简单实用的方法技术，强调的是面向实际问题，解决实际问题。对于同样一个问题，采用的解决办法越简单，水平就越高；采用的解决办法越复杂，水平就越低。

　　推崇简单实用的方法技术应该是百度的又一特色。这对员工的要求不是低了，而是高了。简单的方法技术背后隐藏的是更深层的智慧。

　　9.资源共享、精诚合作

　　中国人向来信奉“事不关己，高高挂起”的处世原则，“各人自扫门前雪，莫管他人瓦上霜”也是谨守的生存哲学。

　　国人喜欢搓麻将，盯着上家，看着对家，防着下家。想的是独家通吃。不同于老外打扑克，需要与对家的配合。如此这般，就会出现下面的景象：你搞你的情报，我搞我的情报！我搞情报为我部服务，你搞情报为你部服务。部门之间不仅不能做到情报和资源的互通共享，有时还相互封锁。于是，各部门只能是单打独斗，相互之间不能协同作战，不能发挥整体作战威力。

　　我从ES部门调到NT部门时，从面试开始到最终调到NT，仅用了四天时间，而且中间还有个双休日。可见部门之间（包括人事部门）协调配合之紧密，办事效率之高。

　　之后，打印机安装啦，各种服务器的开通啦等等，只要找到身边的同事，他们当场就帮我办了。给我留下了非常美好的印象。

　　在百度，各业务部门的业务之间是互相依赖、互相支持的，业务部门和行政部门之间是紧密合作的。目的只有一个，做出世界一流的产品，服务于广大用户和社会。

　　这是一个专业分工的时代，不可能一个人独揽一切。资源共享，分工合作，任何一个走向世界的公司必须遵循的基本准则。

　　10、Meeting Minutes

　　第一次知道meeting minutes 是利民面试我的时候。谈完问题后，他突然说，写个meetingminutes吧。当时挺纳闷，什么是meeting minutes 呀？是会议小结么？利民说是的。于是，第一次写了meetingminutes。后来，洪涛安排写了几次meetingminutes，渐渐体会出了它的意义和作用。百度每周都有例会，每次例会上都要总结上周的工作，并为下周的工作做好计划。会后，组长就会根据例会的内容写出meetingminutes并发给大家。大家便按照meeting minutes 的要求，进行下一周的工作。

　　一次会议开了，如果不把会议的主要内容写成文字记录下来，则会议的主题往往得不到凸现，从而往往使会议流于形式。开会的目的是为了解决问题，而不是在一起随便聊天。

　　会后及时写meetingminutes应该算是百度的一种文化，这种文化也从一个侧面反映出百度人务实、简单的风格。文化是企业的最终核心竞争力。万物滋生，文化为本。

　　魏文帝曾誉文章为经国之大业，不朽之盛事。文章如此，况乎文化！企业文化反映出了一个企业的成熟程度，随着社会的发展，企业与外部社会的关系愈发密切，整个企业系统在一定程度上已经融入整个社会系统之中，在这个更为复杂的大文化系统中，企业文化的良好传承显得尤为重要。

　　“简单，简洁，简约”作为一种国际公认的理性走向。成了各领域共同遵守的思想高标。百度所说的“简单，可依敕”正是合乎潮流的文化之本。

　　定义百度的“简单”文化：遵循公开公平公正的办事原则，用充满人文关怀的简单制度、文化以及优厚待遇吸引并留住高素质的“简单”人，务实敬业，积极进取，精诚合作，少说多做，鼓励创新，容忍失败，理解用户的简单需求，采用简单管用的方法技术，做出简单可依赖的产品，通过实现知识的共享来追求人类的真正平等。

　　不再是“当今逐于武力”的时代了。比智于争，文化称雄。