主持人：快乐工作指数似乎听起来比较虚，有什么样的衡量标准呢？怎么知道他就快乐和有成就感呢？
刘戈：我们进行了设计，我们去年用三个词，叫做成长感、成就感、归属感。这三个词其实还可以把它细化。成长感就是在一个企业里面，你会不会受到培训，会不会有人帮助你、提携你，你做得好的时候是不是有升迁的机会，这是我们年轻人所关注的。
成就感是你做的事情，是不是你感觉到你做的事情是有价值的，企业会不会给你一个很好的舞台让你完成你的工作，你会不会在里面干完工作会心满意足。 另外还有归属感，企业对你在人格上有尊重，他是不是对你有一些关爱，生病了是不是有人问寒问暖。所以从这三个角度来说，我们觉得如果一个企业能够让员工有这样的感觉的话，他应该是快乐工作的。
主持人：我们今天既有员工，又有雇主，我想分别的问一下。庞晔你也算是员工了，按他说的标准，你有没有快乐感、成就感和归属感？
庞晔：当然有了，成长感、成就感就不用说了，在这么一般好的平台和好的节目当中，真的是让我成长的大的空间。我这节目的三年是我真正成长的三年。成长的有一点晚，但是帮助我认识了很多，归属感，大家不要，我也得立着他，是这样子的。
主持人：你换了搭档，你的搭档走的时候，你有没有想到出国学习和进修？
庞晔：其实学习在你日常生活当中的，这都是学习，生活的每一个场景都是你要学习的方向。
主持人：感觉新主持人怎么样，纪小军？
庞晔：很好。
主持人：跟原搭档有区别吗？
庞晔：其实他们有共同点，他们都很热爱他们的工作。可能更多人一开始比较接纳李家名。那是因为他们两个人做的节目的类型是不一样的，可能有一个所谓的十年规则和十年德模式，是研究者研究出来的。任何一个人，不可能不经济努力能够大家成功。其实我们正好和我们的感性的诗就是不谋而合的，比如十年如一间就是这样来的。我觉得小军他慢慢在这个转换过程当中，他是跟着摄像机在主持。我相信他可能能够缩短十年德时间，用最短的十年焕发出光彩。
主持人：刘导，李佳明在事业鼎盛时期去国外深造是众说纷纭。您怎么看他这个选择？
刘戈：我觉得他这个选择是大部分有一点情节的人可能都想有的。但是有的人是放不下，有的人是没有这个能力。一方面他经过了这么一段时间，他有了这个愿望，我觉得走出这一步，尽管庞晔说，什么地方都是学习，但是在哈佛学习和在其他的某某农业学习还是不一样的。系统性的学习，有一些在人的成长过程当中还是不可或缺的。尤其是在你某一个成长的过程当中，可能缺那一段的时候，可能对系统性学习的渴望来得更强烈。
另外从职业生涯的角度来讲，我们开玩笑的说，李小名回来，纪小军，由于他上了哥伦比亚，有这个背景，他既可以作为一个再回来看看，要不要他，来竞选这个位置，另外他可以有更多的事情可能让他去做。比如说是不是有某外国著名传媒集团进入中国的时候需要一个CEO他就是一个很好的竞选。
庞晔：很多人说家名回来的时候，他可能做十几年的主持人长期不倒。他回来有更多的可能性这个可能是最吸引人的地方。
主持人：文先生，您的企业参加了这个活动吗？
文辉：参加了。
主持人：为什么要参加，觉得参加这些的企业有什么好处？
文辉：我觉得是两个目的。我们借这样的过程来参与，尽管以前存在关系，员工与企业的关系，大家很少拿出来进行一个系统的讨论。如果我们提高改善的关系，其实我们第一是本着学习的目的，去了解更多的企业怎么做。我们自己的企业有有一些特点，我们也有这样的机会让更多的员工，或者将来进来的员工了解这个企业，了解这个企业尤其在员工方面对个人带来好处的方面，成长得好处也好，包括回报也好，更多的了解。我想这个员工选择企业，不仅仅是说冲着这个企业好，而且是这个企业怎么样对个人带来好处。我想通过这样一个比较有针对幸得话题探讨，我觉得会有更多的挖掘。
主持人：我也看到很多的网友在说好的雇主可以更员工打成一片？
文辉：我觉得员工跟雇主应该保持一个审美的距离。你要是太远的话，觉得大家不是一家人，有很多的失落感和疏远感。太近的话，就像美女在一定的距离是最美的，如果你跟她太近了，就会看到她的一些缺点。比如说领导人他自己也有自己的缺点，如果太近了，可能员工因为他个人的缺点来判断企业的缺点。因为个人因为领导的某些缺陷歪曲了他的判断，所以我觉得这样来讲，保持一个审美的距离，企业对于员工也好，雇主对于员工也好，员工对于雇主也好，大家还是保持这种吸引力，我觉得这样还是比较好的。尽管我也会去关心员工，但是我决不会跟他们称兄道弟。
主持人：您怎么跟员工怎么称呼？
文辉：应该是文总，如果跟我比较熟悉的就是叫我老文。还不算老，因为我还很年轻，我在26岁我清华毕业的时候，有人就叫我老了。我觉得是表现我和大家的亲和力。我觉得亲和并不代表亲近。
刘戈：我可以代你问一个问题吗？因为亚洲的产品，一开始进门的时候，我问这个问题，20年前，当有这个东西的什么，我们知道亚都买的东西，过了20恩年亚都里面卖的东西还是亚都的东西。因为很多，你一旦做出来的话，大家就觉得是一个市场好的发展，马上就有知名度比较大的企业既来，把你的位置挤占。我不知道，这20年的发展，你们能够把市场占得这么好，和你们作为一个雇主之间的关系，你们处理员工叫人力资源也好或者是员工关系也好，在这样的过程当中，它是发挥了多大的作用？
文辉：我觉得是这样的，真正能够取得一个占有率很80%，我觉得应该是核心竞争力应该达到。实际上和员工分不开的。所谓亚都的核心技术都是自己生产的。像我们搞研发的员工不管他在公司的发展过程当中，顺利也好，遇到困难也好，大家都一直执着于事业和企业来工作。我们是有凝聚力在里面。亚都体现了我们南海的战略，我们不断在新的领域里去创造新的概念，比如说我们讲的美容，这些都传递了一个新的传统理念，新的挖掘实际上使产品的范围会更广。我们总是在一些新的概念里去开发，员工在里面创新的投入应该是体现得很淡的。公司我们每年对创新方面很激励，我觉得对员工的激励体现了很多。我们还给员工体现了员工主动服务。就是普通服务，和上门服务，我们还跟踪了客户。我们最贴身的来服务。只要你卖我的产品，我就通过电话跟踪回访。直到你满意为止。我们特别注重我们对于员工来讲，你最后重要的是提高你的满意度。满意度不仅仅是收益概念。而是到最后想用到，自己享受的服务。员工也是，其实我很赞成你说的快乐的工作，达到这种状态，它的满意度高。我觉得在亚都内部，我们也一个叫做快乐追求理想。我们是追求理想，但是一定要快乐。
刘戈：我含辛茹苦的去追求快乐。
文辉：每一次我们克服一个困难我们就会有成就感。大家一起来通过内部的方式来把这些看似小的东西拿出来去宣传，让它有成就感，我觉得可以达到从员工的角度来讲，让他有满意度，我们核心就要提高。
主持人：您今年10月入选了十大杰出青年？
文辉：对。
主持人：这个会不会给您的企业带来一些好的影响？
文辉：以前我还不认为，现在我觉得带来了很大的影响。我觉得我们在每对未来十年，我们都是80年后的一些人，越来越成为主力。应该有接触，也有研究的。他们这代人成长起来，是一个相对比较自由，而且是独生子居多的，他们心灵的成长和我们那一代，60、70年代不一样。60、70年代的人小时候也是比较不苦的。这时候你要求他工作的时候你可以压得住他。现在的人你就要哄着他干。我们是一个信仰缺失时代，比如说像周杰伦、超女都是受欢迎，这个时候来讲，他愿意去追随偶像。如果你是十大杰出青年，他们就认为你有价值，你可以追随，这时候来讲，他不单是一个经济价值的关系。他认为我跟着你干没错，我相信对80年后的人来讲，我觉得他们觉得这些东西会比以前来得更有效。
刘戈：其实我们又增加了一些调查的内容，一个就是使命感的内容。这个来自于基业常青。经过他们调查发现，真正能够有序发展，树立远大前景的公司，都有一个愿景。员工在这个公司里面，会觉得我跟着这个人，或者跟着这家公司，我干的很有社会意义，很自豪。
文辉：我们企业的目标愿景就是为全人类的健康事业而奋斗。以前我们一提这个，我觉得我们在这个年代是可以提的。或者他觉得好玩，有意思，有意思的话，他就愿意投入。实际上他这个来讲，我觉得像这样，每个人说我制造家电，然后卖给别人，他就觉得成就感就会提高。
刘戈：不光是一个挣钱的事情，把工作和上班仅仅作为一个挣钱的事情的话，可能对普通的员工的激励性，他觉得对我是有一个意义的事情。就像几十年前我们贫苦农民去参加活动，给他使命，他觉得我是干了一件正确的事情，这就对普通民众的一个激励。
文辉：我们也是奥运会的赞助商。
刘戈：这个也不是说你增加几百块钱的工资可以代替。
主持人：我们也是含辛茹苦的追求。
文辉：我跟张朝阳也是师兄弟，我觉得选择奥运还是比较对的。
刘戈：而且员工自己心灵的感受，我是奥运赞助商，它就给公司的品牌的附加值。每一个行业里面只有一个。它实际上通过了一个社会的综合的认同度。
文辉：包括国际奥委会。
(责任编辑：王伟) | 
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