首先欢迎各位老总，老师们，来到搜狐，先简单地介绍一下，跟网友打声招呼。

　　翁荣金：我是浙江浪莎袜业有限公司翁荣金。

　　张志勇：各位网友大家好，我叫张志勇，是李宁有限公司CEO，希望大家身体好是第一位的，身体好就是快乐价值的最重要部分。

　　詹未：大家好，我是中央电视台《绝对挑战》制片人詹未，希望大家中午这个时候已经吃过饭了，在下午上班之前有一个短暂的休息，可以跟我们一起聊一聊。

　　甄源泰：我叫甄源泰，中国人事科学院学术咨询中心主任，我是研究员。中国人事科学院是国家人事部的事业单位。

　　主持人：欢迎各位的到来，我们开门见山，马上入主题，首先给两位老总提一个问题，张总，我们李宁生产袜子吗？

　　张志勇：生产袜子，运动袜。我们企业基本上核心价值离不开运动两个字。

　　主持人：翁总，一提到浪莎就想到袜业，你们生产运动袜吗？

　　翁荣金：有一小部分，我们主要生产春夏秋冬都有。

　　主持人：看来二位矛盾冲突还不是很大。这次我们知道两位老总所代表的企业都是现在国内比较知名的，对于品牌建设有一些自己的心得。简单说一下，提起李宁，我们想到的就是民族精神，等于是以这个为建立的品牌，现在在品牌的走向上，有什么样的亮点？

　　张志勇：我的定义，我们公司还是小企业。

　　主持人：谦虚。

　　张志勇：真不是谦虚，因为是小企业，有理想，大企业要做更具体的事情，这是我们企业的特质。因为我们品牌比较特殊，因为创始人跟它的品牌注册商标以及到品牌的外在表现几者都统一了，所以很多人都把李宁和品牌都很强地结合在一起。其实作为我们品牌大约四年多前，我们重新塑造一个新的品牌的时候，李宁品牌本身就是运动的专业品牌以及和个人更多的分开了。至于李宁作为创始人来说，更多的是把自己建立文化的特制沉淀到企业的文化当中，这个对企业长远发展非常重要。作为今天李宁品牌来说，我们的梦想还是成为一个能为消费者提供一个适合他运动以及在运动时候保护他运动不受伤害的品牌。同时作为企业长远价值来说，希望能够为社会有贡献，而且成为国际化的品牌。这是这一代管理人员在将来五年里最重要的目标。

　　主持人：张总提到贡献，在这方面具体有什么样的作为？

　　张志勇：大家都知道企业五个方面的价值其中有一个方面叫社会责任，我们不是对外公关，我们的目标就是社会责任是我们企业对社会其中责任的一部分，这里面比如说为了使我们的员工更多的对企业有责任感，我们在员工内部发起每一年捐两所希望小学，员工有50%自己捐献的。

　　主持人：是我们员工集资？

　　张志勇：对，都是我们自己捐献，会从公司里拿出50%，每年造一所希望小学，同时这两所希望小学在每年开学的时候，都会组织我们的员工跟我们员工的家属去那个学校以及后面的参与整个教学、互动，这都是我们公司来做的。除了这些，包括前年有一个四川的员工得了非常重的疾病，公司内部有非常多的捐款，帮助他维持生命。这都是点滴，但是我觉得作为一个企业责任或者说我们最大的一个企业责任来说，作为一个社会里面的一分子来说，最看重的一点就是怎么样把企业做好。企业做好，你会解决就业。我们统计过，自己这家公司直接为李宁品牌公司，全中国大约有36000多家。每天在想，那么多人，你每天做那么多决策，可能那么多人好坏都在高管人员手中，这是非常重大。第二，你会更多的贡献税收。2005年度在中国纳税已经超过3个多亿，非常大，而且每年基本上以30%以上的速度在递增，这方面说明造就了比较和谐的社会，这是非常重要一点。

　　主持人：提到社会贡献，翁总这边，据我了解，这边的行动包括做的一些事情也是丰富的，甚至有人说你这是等于对整个义乌还有对浙江的影响力都是比较巨大的。对于社会责任感方面，您是出于什么样的心态来做这件事情？

　　翁荣金：品牌是企业产品符号，代表企业的产品质量和服务，也代表着一个企业诚信经营，也是对社会消费者的贡献。在企业里有好的品牌必须有一批好的员工，企业主是企业立一个重要的代表者，要承担起广大员工的公众和生活的质量。我们近一万名员工，每个月的工资将近一千万，这是本身企业里。企业品牌经营不好，销路不好，一万名员工吃饭成问题，工作成问题。

　　主持人：看来这两位老总每天都在想那么多的人。

　　翁荣金：更大的责任是承担者，社会的责任，我们员工，我们供应商包括企业成为一个诚信的品牌，这是作为企业主一直在努力的。

　　主持人：二位觉得品牌的树立最关键的一点，只允许说一点觉得哪一点是最重要的？

　　张志勇：最强大的品牌是把品牌和公司的文化联结在一起，这是最强大的品牌。

　　主持人：这也是您说的四个强大推动力里的组成文化？

　　张志勇：非常重要的一点，最重要的品牌把这个联系在一起，把他对消费者的承诺和公司的价值品牌文化结合在一起的时候，这个品牌已经做了最强的。

　　翁荣金：一个成功的品牌，离不开一个企业的诚信经营，尤其是对消费者负责任。

　　主持人：诚信，对消费者负责任。

　　翁荣金：对员工的负责任构成。

　　主持人：诚信是由产品质量各方面来保障的，产品质量最直接的执行人就是我们的员工，甄老师您作为一位专家，对二位，可能殊出同归，但是略有差别的，您怎么评判？

　　甄源泰：企业在创品牌，形成社会的影响，做出的贡献，跟全人类发展历史是一致的，我们企业现在处在原始状态，刚才张总说的现在企业容易抓机会，因为机会多，刚开始经营的是机会，经营的机会越来越小，激烈竞争的结果，就去抓一个品牌，只抓一个产品，就是经营一个产品。再往前走，就会经营一个企业，一个赚钱的机器，一个做贡献的机器。最后才是经营一个文化。这个过程中，从机会、产品、企业到文化，这是一个发展过程。现在的企业应该说相当一批企业还处在抓机会的状态，抓机会的时候，就会忽略很多东西，像二位老总都提到了社会责任的问题，现在作为一个企业，你在为社会做贡献的同时，还要有很多的社会责任，比如说能不能污染环境，有没有浪费能源，有没有善待员工，这些都是这个过程当中一定要关注的。现在中国的企业在全世界现在创进了世界经济循环圈，现在有一个比喻，说大象创进了瓷器店，非常快速地进入这个状态，结果有很多东西不知道，没经历过，这不是教科书能解决的，最初的时候能犯很多的错误。现在被全世界说成是世界大工厂，再往下走是血汗工厂，为什么这样呢？我们造了一个最便宜的产品，而这中间有对员工的工资压得比较低，能源浪费比较厉害，不惜破坏环境，这些东西都在起作用，这个时候我们有一个很尴尬的状态，全世界尤其是发达国家正在向中国施加压力。中国用这种方法降低了成本，来拿低成本跟我们竞争，我们是不能允许的。因为若干年前我们也是这么干的，我们也这么干，被社会规范了，政府、国际劳工组织，绿色和平组织，联合国都向我们施加压力，我们明白了，不能这么干，于是就出现了维护企业社会责任的社会命题，还产生了SA8000认证，就像ISO9000认证一样的。所有得些都必须非常周到的，非常完整的落实企业社会责任，我们提到的8小时工作制，不允许雇佣童工，不允许扣押工资，一系列中国企业正在干的不对的事情，都是SA8000认证正在规范的时候，我在企业做咨询的时候就面临这些问题，我在中原船坞做咨询，他们的客户都是大公司，船东代表上自己轮船的时候，看到我们民工环境工作非常危险，有人在抽烟，就暴跳如雷，你们怎么能这么做，如果这么做，我们船不到你这里修，结果中远船坞在文化中非常强调安全，国际上给你一个认同之后就得到改进。还有我咨询过中国集装箱，他的客户也是国际大公司，他那个地方社会责任落实怎么样成为大船东们关注的焦点。这种国际压力正在向已经进入到国际环境的企业中承受。我们现在小一点的企业以国内为范围的企业感受还不太强烈。

　　主持人：二位老总还不涉及到。

　　张志勇：都涉及到。

　　甄源泰：他们二位的企业我都敢肯定说都是劳动密集型，我所说的问题都是尖锐存在，他们可能是做得比较好的企业，我们有一半以上的企业正在搞血汗工厂。

　　主持人：甄老师说了我们是属于做得比较好的企业。

　　张志勇：这也是涉及的，比如刚才老师所说的，我们是2004年6月在香港，之前有一个的调查，这是按照国际劳工惯例，为我们加工的OEM工厂是不是按照国际惯例来保护他们，在我们价值链里，我们自己每年在价值链里检讨我们的竞争过程。但是为我供应的供应厂，这段要看，其实不是我直接的雇员，但是我要雇，因为这些产品由前面一段价值链提供的，我们要看，劳工是不是按照国际标准来休息，他们是不是会得到一些相对比较安全的环境，他们的医疗保障是不是一定得到国际标准。在IPO之前就做了，我们在六年前就用水性胶，鞋里面有两种胶，因为水性胶是环保的，从使用价值来说根本看不出来，但是水性胶会存在里面有污染剂，对于工人在工作的时候不会收到污染，但是水性胶比一般的胶贵一倍，但是没有办法，就要使用。因为这样的话，对整个雇主的品牌以及对整个价值链所有的员工更多负责任，这是你没有办法的。这个过程很负责的。因为这是一个成本，很多企业是潜在成本没有付出来，实际上是一种成本，没有办法，你一定要付。因为最终还是回到企业的价值，因为任何一个长久的品牌或者一个企业，最终能够持续生存的原因就是你一定要做这个问题，我这家企业在，到底给大众提供什么样的价值，这是最关键的，我们这家企业存在的原因不是首先挣利润，而是给更多的参与运动的快乐，这是我们这家企业的更多价值。参与运动，会流汗，只是在身体上，但是会觉得释放压力，会有快乐，为了这个，其他的都服从这个价值。

　　主持人：张总喜欢什么运动？

　　张志勇：在公司里常年参加的是网球，同时我担当篮球俱乐部主席。

　　主持人：我们太极篮球跟您的爱好有关系吗？

　　张志勇：那是创意，因为在我们公司里有一个俱乐部，不是一个俱乐部，我们公司有12个俱乐部，是按运动项目分，有女子健身、游泳、篮球、足球、网球，每个员工下了班以后，按我们不成文的规定必须要参加俱乐部，因为这是我们公司独特文化的一部分。

　　主持人：看来我们李宁公司属于运动快乐的，这也是一种快乐。

　　张志勇：对业绩很重要。

　　甄源泰：李宁公司刚才张总讲的这点我非常欣赏，在整合OEM制造厂商还有供应商都在整合，这就是说他已经有了一种非常主动承担社会责任的高度，而这个高度已经超乎了自己自身，企业自身做好，还让我的供应商、合作伙伴，我的制造商也做好，这不容易。就跟马克思说的一样，每个铜板都沾满了血和肮脏的东西，这个是靠我们自己去洗掉的，我想李宁公司正在把自己洗干净不行，还得去洗我的制造商，我的供应链，这个站得比较高。

　　主持人：张总涉及到配件，涉及到下面的公司比较多一些，翁总您这边直接和原材料接触比较多。

　　翁荣金：我们企业都是自己生产，自己销售，供应商主要是原材料。大家在社会责任，我们为员工着想，企业一路走过来，为员工幸福，这是我亲自体验，这个幸福的指数在社会上评价非常多，概括起来非常简单，叫快乐地工作，开心地生活，我们全公司在本企业里有六千多号人，在外面销售队伍大概有三千多，加起来近一万人。一万人都是来自于全国各地16个省份，有十几个民族这么多大家庭，要凝聚起来，团结起来，是要靠我们中层以上的管理层努力。为一线员工怎么样让他们天天能有工作，让他们在生活中在快乐工作，创造这么一个环境。我想幸福最重要就是物质的体现，待遇高一点，收入好一点，稳定一点，不要说三天打鱼两天晒网或者停工待料的情况。我们在竞争层面上，在企业里，在群体，在车间里，体现我个人的价值，我是最高产能的，我是车间里最优秀的员工，不断地激励大家，是有奖励的。我们为员工幸福这句口号提了三年之后，采取了一系列措施，把在当地行业里应该收入最高的，可以想像6千名员工，来自这么多省份，有不同的文化，有不同的语言，凝聚在一个公司里，肯定有一套好的制度，我们公司采取三个百宝箱，奖励百宝箱，做得好，产量高了，销售业绩好了，各个项都有奖励，只要目标完成，周目标、月目标、年度目标完成了，就要奖励一百种，激励一百种，在岗位做得好，普通员工，可以升到组长，升到经理，通过自己学习，通过业务扎实，做好，叫激励百宝箱，还有福利百宝箱，我们做外贸很需要这个东西，我们进到世界的外贸公司，美国公司、欧洲公司全都需要做这个，安全的认证等等。这些基础，福利、医疗、保险这些，一个企业要经营好，作为一个企业主必须要跟员工打好桥梁。

　　主持人：刚才说三个激励、福利，奖励百宝箱。

　　翁荣金：在任何岗位上，在任何工作中，都可以找到自己的量化挂在墙上，自己去努力，发挥大家最大的积极性。

　　主持人：二位都提到了员工的积极性，翁总我感触更深一点，你有奖励机制在这边，挣得多的同时，要用他的劳动成果换来的，要拼命工作能赚到这些，在这方面，对于一个人的承受力是有限的，这方面怎么解决？

　　翁荣金：根据十几年不断积累，这个目标是科学合理的，不会是高不可攀的，一定要通过自己的本身努力，并不是哪天叫你加班加点24小时不睡觉来争取这个目标。

　　主持人：刚才二位都提到了快乐工作，实际上詹老师是我们这个栏目提出的倡导，快乐工作是我们很核心的词汇，我不冷落您，咱们是老朋友了，去年是第一届雇主评选，要强调这块的工作，这是出于什么样的想法？

　　詹未：刚才三位已经把理由说得非常清晰了。央视做节目肯定是有一个时代的引领性。去年我们做这个事情的时候也有人你们会不会太早，觉得雇主这个词很多人不理解，什么叫雇主？知道地主，雇主是什么，雇主是雇小保姆那个人。这是英文翻译过来的与雇员相对的一个词。雇主这个概念可以想象成一个人，也可以是一个机构，它是一个可大可小的概念，比如说张总，他可以是雇主，比如说李宁，李宁是一个符号，一个品牌，一个人的形象，雇主是谁？是李宁公司一个企业，但是履行雇主职责的人相对员工是张总，如果说雇主就是他，也可以说不是他，是李宁公司整个大框架。

　　甄源泰：张总恐怕是双重身份。

　　詹未：后来我们一直做这个，《绝对挑战》三年来一直做招聘，做的是怎么竞争上岗，看起来是这个。雇主在测评什么人适合到我这里来，是不是反过来头看什么样的雇主是有资格坐在这里的雇主，出于这样的目的，我们把它提出来。提出来以后，去年的反响非常好，去年获奖的雇主大部分都是国内属一属二的，在很多消费者心目中有非常好的品牌影响力的企业。去年提出了快乐工作这个词，因为人是创造价值，创造文化，产品也是它，他要和烦，很郁闷，很不高兴在那里，觉得是压榨的，觉得在付出血汗的，肯定带来对你的产品文化都没有好处，我们很直观地提出快乐工作，快乐工作是愿望，能不能实现，就算获奖的企业也不可能说我的员工都是快乐工作，这是一个追求。今年的主题词加了一个受尊敬。快乐工作是报名入围的企业已经能意识到这个，我们觉得还不够，而且我觉得把荣誉感再给获得这个称号的企业增加，因为你尊重了人的劳动，尊重了员工的价值，尊重了你自己的形象，你是一个大家都能尊敬的企业，这是我们的推理关系。我们今年的主题词的口号，对企业参加有更高的要求，不仅仅要让你的员工高兴了，还不够，还要考虑你的外在形象，考虑你对社会的责任，张总说的，我的间接雇员也要去关照他们，我不是说就管我的员工，我天天在我发工资这拨人，上下游的链条，包括在形象上，因为形象也是信赖，你的形象很好，对你有信赖程度，这个比快乐工作更宽泛，这个荣誉对企业来说更需要。这是我们今年的变化。

　　主持人：去年到今年的变化，感受最深的是张总，去年我们也参加了，今年是第二次参选，但是去年没有进前十。

　　詹未：没有，进前20。

　　张志勇：跟体育运动一样，败了再战。

　　主持人：一下子引出两个问题，去年也是第一届，大家在磨合和摸索过程中，您觉得在这其中，不是说我们的毛病，您觉得这里看了前十，您觉得我们在快乐工作这方面，有哪方面可能做得不是那么好？

　　张志勇：不知道如何准确地回答这个问题，一个公司不是一个完美的公司，我们是不断想改进我们缺点的公司。可以这样看，刚才这位老师所说的每个企业从找机会开始逐渐进入，李宁公司生下来也不是那么伟大的公司，只不过幸运的一点，他的老板有这个抱负，没有钱的时候也有抱负，从这个角度出发的，变成我们在这个过程缩短时间比其他企业短一点，再说是做品牌的过程。从今天来说，最近的一年，相对于去年，我们在有一些方面比以往更加多的，从员工的角度来说更加多的做一些改善工作。

　　主持人：增加俱乐部。

　　张志勇：俱乐部是很早就有，我们改善工作就看到背景，这个背景，比如我们在最近一年更加注重培养公司的员工，因为在内部人才培养里，中国企业有一个非常大的问题，因为机会，每年成长都很快，马上人力资源有压力，人才不够用，马上出现的问题就在于两个挑战，第一个挑战自己的HR体系是不是呈体系，也就是是不是有足够的体系保证在业务发展的同时有足够的人才梯队能够跟得上，这是企业成长最关键的一点。第二个，这个体系很多公司在里面解决大量的外面的空降和招聘，这对原有的组织文化有很大的分歧，因为我们以往在大量的招人，我们在这里算走得比较平稳，但是也花了很多成本，最近一年改善更多的是在内部的培养和培训体系里做得更加扎实。最近一年我花很多时间怎么样进行人才的测评，我们公司的人才的资质模型更优地优化它，我们到底要它什么样，什么样的标准和可执行的标准可要的，这些标准在以往一年做得更多，原因在于这是我们快速成长的企业，作为员工来说，梦想是什么，其一是是比较好的待遇，这方面我们公司做得比较不错，我们董事会比较开放，每年都做薪酬调查，我们公司都会定在60到75分位，平均50分位要做到60到75分位，这是从安全以及员工的物质需求是做到位的。第二方面，当他有了这个保证，特别是年轻人，我们公司平均年龄31，所有的员工那么年轻要什么，不是要今天这点，是要将来做什么，他的职业发展是什么样，作为职业发展最关键的公司要提供一个培训体系，比如今年的培训，每一个人平均40小时，包括我自己都是一个培训师，我今年有一个目标看年底怎么样了，我是要获得我们公司最佳讲师，这是我的目标。

　　张志勇：这个比以往让员工有更好的发展，最终成为受人尊敬的企业非常关键一点，在内部人才培养，在HR体系和培训方面比以往做得更多，我觉得中国公司最重要的成长和最终成为好公司，最终是自我培养人才这是非常关键的。

　　詹未：我补充一下张总说的话。我非常钦佩李宁公司的精神，去年有很多家企业报名参加，后来有些退出，退出的愿意是说他们心理没有底，因为我们这个调查很苛刻的。 调查组要进去，而且跟公司说不能提前通知企业员工，要出200人甚至200人以上关起来填问卷，这个问卷里可能有陷井，不是说让你写好话，有陷阱的，通过计量方式，按照调查的，有心理学的原因，人力资源管理方面的因素，填完之后是反映员工在公司里的感受。有一些非常大的企业进来以后心理没底，没底说我报名参加，能不能保证我入围，我要进十或者进二十，李宁公司从来没有，非常坦诚地说打开大门，你们进来，我们不给员工做工作，你们做调查。这说明跟公司的文化有关系。后来那些大企业退出了，李宁公司去年跟后来入围十家企业相比，我的感觉是员工心理感受上不如那么强烈。为什么去年十家获得了，有的公司在纳斯达克上市，一下子造就多少千万富翁，年轻人的心态，非常好的成就感，荣誉感，今年一下子裁员。有的公司是集体的，就像一个军队式的管理，完全是一种几十年下来的感觉在里面，他很大，那个员工的感受也比李宁公司的员工更强。在这样的情况下，李宁公司崇尚的是开放的，强调个性，又是年轻人的，可想而知，年轻人说我不满意就是不满意。

　　主持人：大家很直爽，甚至很叛逆。

　　詹未：对，是这样的文化。去年我的员工感受可能不如公司管理层期望那么高，今年再来，今年加强了培训，看看今年员工的感受是不是比原来有所增强，这种态度特别值得尊敬。

　　主持人：我的感触更深一点，不管是入围前十还是张总说的，去年的一个口号似乎激励着大家，因为发布仪式的时候，入围前十的代表，大家都汇报一下这一年我们在快乐工作倡导之下，有什么样的新举措，包括张总刚才说的，我们可能在这方面有一些新的感触，发现了一些什么样的问题，来促进。翁总您这边是属于今年第一次来参加及。

　　翁荣金：这是前段时间我看中央电视台在做最佳雇主的宣传片。几个办公室员工提议参与一下。

　　主持人：是员工给您提议的？

　　翁荣金：报名跟策划公司联系的，刚好早上参加浪莎国家免检产品雇主，在人民大会堂颁奖，刚刚赶过来。

　　主持人：今年跟去年有一些变化。

　　翁荣金：我想重在参与，去年没有看电视，不太清楚。雇主可能是雇人关系，可能是旧社会一个词，在国外可能流行比较，最佳雇主受尊敬的企业。我们企业大家都在谈员工与企业主的关系。我们企业95年成立以来，五我们企业都是农民工，跟张总不一样，中层领导是大学生以上，我们的员工都是来自于农民的孩子，在人的尊重方面，一开始建厂在中层以上领导跟下面员工沟通绝对不能存在打工妹打工仔这样的想法。员工要受到尊重。在办公室中层领导以上的这批大学生，在大学生教育上，要浪莎是我的一生的事业，待遇有了，你的企业价值就会实现了，个人的价值也会实现。进到浪莎，要当成你的事业来进，教育员工，要观念上改变，你不是打工者，观念上去转变。企业和员工是共同体，我们是合伙者，我赚得多，你赚得多，这样十几年来一直倡导这样。

　　主持人：您倡导，不可能您跟最普通的员工来接触。

　　翁荣金：内部有几种沟通工具，将有四个分工厂，分工厂内部有一个报纸，在会上传达给中层，后面由中层传达给广大员工，内部还有每天还有员工天天看的事情，自己身边的质量、安全工资体系文化、大事要事，在内部流通，大家每天都在看。好人好事表彰，就是内部的刊物，每周有内部的刊物，这是中层以上，有些管理景点，好的工作方法。有不同的沟通工具。教育员工快乐工作，不要把管理和工作看得复杂，把复杂的事情简单化，在工作当中第一次做要做好，今天上班第一个小时，上班的第一双袜子，第一双能做好，第十双能做好，第一百双也能好，今天包一千袜子也能做好，认为工作很复杂很累的工作，把管理想得很复杂很累的工作，我们把它简单化，能够提高大家的工作性质。

　　主持人：您这边是属于通过报纸和一层一层的传达给员工，刚才张总是直接给讲课。

　　张志勇：其中一种，我们有杂志的内刊非常漂亮，因为做品牌的，这个一定要做得好，我们有内网，网络，有俱乐部，俱乐部本身就是一个工作，还有这些年会，还有一年两次的，根据需要的视频会议，很多都是通过视频会议，费用很高，通过内部视频会议，这都是沟通文化的工具跟手段，应该是全方位的。

　　甄源泰：有一个概念，我们要给员工一种引导，一种文化的熏陶，这是一个层面，应该说沉到底最基本的层面应该对员工的真诚，真诚的含义是两条，一条是要尊重员工的利益，第二条尊重员工的人格，这两点是企业真诚的内涵，如果真正尊重他的利益，他对你有一种信任，于是我们企业就赢得了员工的忠诚，员工忠诚对我们企业来说最重要的，忠诚不是教育者，是用尊重利益，尊重人格换来的。在这个过程中，有相当多的企业做得都不错，像这两个企业，刚才翁总讲了很多这种事，对员工的福利问题，工资的问题，甚至包括工作时间的问题，都是很真诚。如果我们真诚地尊重了员工的利益，真诚地尊重了员工的人格，换来的真诚，就是利益共同体。在这个过程中，在企业和员工打交道过程中，也是走了一条弯弯曲曲的路，最初的时候，大家认为互相是对立的，老板给了你钱，我就少了，有这种概念。就是双方的利益认为是对立的，最终的时候大家逐渐发现是一种合作关系，我出钱你出力才把这个东西弄来，员工挣到的工资不是老板给你的，你挣来的，我提供一个平台，你在这个平台上创造来的，这个概念逐渐被提炼出来的，最后大家发现企业载着所有人驶向幸福的一条船，雇主是船长，员工是水手，在这个过程中，船走得好，大家都得利，船走得不好，大家都不得利。

　　主持人：大家有一个向心力。

　　甄源泰：利益共同体，首先是相互之间的利益尊重，相互之间的人格尊重，后面的事做好了，事情会向好的发展。央视从《绝对挑战》栏目到雇主调查栏目，我都参加了，包括策划，我觉得有一个进步，刚才詹未也谈到了。刚开始是快乐工作，现在是受尊重。

　　主持人：我们埋一个伏笔，今年的主题是受尊敬的企业，二位用最简短的话，你们怎么理解的，因为你们只有理解了，才能够参与，你们是怎么理解，比如你是什么样的宗旨来参加，怎么样理解这个东西才能够被评上？

　　张志勇：被一个企业成为真正有价值的雇主品牌，所谓被尊重，最主要的是在一个价值链上获得广泛的认同或者大一点被社会所认同，不简单是一个逐步的认同，你的员工，你的外部价值链雇员包括对社会的贡献，这是你全方位的，这里要取得一个平衡，光顾一点反而好做，难的是企业在企业发展中取得相对综合的平衡，这个比较难。

　　翁荣金：最受尊敬的企业范围比雇主范围要大得多，雇主可能是员工之间的。最受尊敬的企业这是一个企业责任感更广更大，包括供应商，我们的客户，我们的消费者，还有社区关系等等，都包括在内。受尊敬的企业，要认真做好，意义非常深远，最近评为国家环保友好企业，跟社区搞好关系，跟国家的人类，跟这个地球，跟青山绿水，三废，环保企业是主体。受尊敬的企业意义更广， 要评出来这个企业责任更大，应该是我们全国所有企业的榜样，意义更大了。

　　主持人：这是二位老总的理解，詹老师对吗？

　　詹未：电视台做节目也是一个能让更多的人一起来参与，引起共同思考、探索的过程。这个东西不会有非常明确的标准答案，年度雇主是从人力资源角度出发，但是它的意义远远不是人力资源本身，换句话来讲，我们把人力雇主是值得尊敬的人，从各个角度理解这个尊敬，但是尊敬这个东西很容易让大家能够共鸣，但是我们的侧重点是尊重人，尊重人们的劳动，尊重你自己的价值，随着这次活动的不断开展，我相信作为企业家包括专家学者会不断地给尊敬这两个字加入很多，会丰富。因为不是说我们定了一个标准，什么是受尊敬，你是长得好，挣得钱多，不是的，这个标准很难确定，但是肯定会有一个大家共识大的方向。

　　主持人：各位搜狐网的网点大家下午好，欢迎光临搜狐嘉宾聊天室。

　　主持人：大家各有各的理解，其中大家会磨合。

　　詹未：慢慢形成一个标准，这个标准和大多数想法是一致的。

　　主持人：参选者、主办方大家的理解似乎没有太大的矛盾，甄老师把您的话截住了，他们都发表了，作为一个专家来说，在受尊敬的企业，应该是怎样的标准？

　　甄源泰：受尊敬的企业，我们简单说受尊重是比较讲道理，不但要有一个遵纪守法，还要自律，讲道理，这个时候被尊重，光是一般的遵纪守法那是应该的，讲道德才会受尊重。一个企业讲究道德，讲究诚信，节约能源、爱护环境，谁得利呢？有的时候有一个概念，我要是遵守道德就是利他的，就是对别人有好处，我自己要做出牺牲的，这个概念是很大的误区。实际上讲道德的企业守诚信的企业首先得利的是企业自己。生活经验告诉我们，看到两个卖菜，一个是摆摊的叫坐商，挑担子叫游商，经验告诉我们，谁讲诚信呢，肯定是摆摊的，他为了自己的利益，持续经营，更多的利润会讲诚信。我们作为一个受尊重的企业不是利他，首先是利己，这点如果能想通的话，大多数企业会更接近，愿意做受尊敬的企业。什么叫受尊重，这个受尊重无非有几个对象，比如说对待社会来讲有一个爱护环境的问题，有一个做出贡献的问题，包括税收，这是一个问题，对待社会。再有对待雇员，善待我们的雇员，让他们能够快乐地工作，开心地生活。再有很重要的一条刚才二位都提到供应商的问题，经销商的问题，战略合作伙伴的问题。你让别人觉得你是一个最好合作的伙伴，这个时候最好的伙伴都找你，你就变得强大了。你尊重别人的时候，实际上你赢得的是别人对你的尊重，最终得到的是员工、社区、股东也得利。上市公司可以募集更多的资金，股东价值也会得到最大化。受尊重就是企业在经营管理活动中，经济活动当中涉及到的所有成员，都在关注别人的利益，关注别人的利益，自己的利益得到最大化，受尊重就是尊重自己，尊重别人，所有利益相关者的利益。这是赢得尊重的最根本的原因。

　　主持人：去年入驻企业让员工评判，刚才大家都提到了，涉及到那么多方面，还可能再拓展，我们在评选过程中，岂不难度要增加？

　　詹未：因为任何的调查方面不可能全部都包括，我们肯定会抓特别关键的几个点，像刚才甄老师说的，接下来公布入围40家年度雇主的名单，首先入围本身有一个门槛，必须是一年之内没有重大的劳动纠纷，安全事故，这是一道线，另外肯定得依法纳税，不可能上人家税务局黑名单。另外在中国注册三年或者员工规模大概是多少，还有一个行业领先，一定是行业领先，因为有一个旗帜的作用。

　　主持人：实际上还是品牌的作用。

　　詹未：有一定的作用在里面，这条线划完之后，剩下来公示这些企业的名单，在网上公布以后，所有人会举报，这个企业怎么了，我们会调查核实，对不起，这个有一个问号，同时把企业的问卷，人力资源部非常认真给我们详细填写的问卷，把这个问卷发给一百多位专家，专家构成里有人力资源管理，有经济学，有学院派，也有财经媒体的主编，我们这样的发放，包括寡头资本从这个角度看这个企业的价值，发放出去，收回问卷，这个问卷有一个好处，当大家的投票都是比较靠前的企业，提供这个卷子确实反映了一个问题，还有口碑的问题，大家心目中的印象，还有网上有没有举报，所有的综合把排名前20入围我们优秀雇主，这个过程中间肯定很多媒体的会关注，会录制一些节目。比如在春节期间录制一些节目，请我们各位参加老总来讲， 我的员工怎么对待的，过去一年做了哪些事情，有哪些感人的故事，给充分的机会让这些企业展露不被人知道的事情，跟观众达成互动。在这样的基础上，同时进驻企业调查。在网上也公布，为什么这次由内快乐工作扩展到全社会的范围，需要更多的人关注。最终如果有十家企业既是内部调查员工非常高兴也很满意，各方面企业内部做得非常好，同时外面口碑非常好，形象非常好，这样获得最后的称号。

　　主持人：行业之间或者同行业之间有限制吗？

　　詹未：跟行业没有关系，去年问卷本身占了90%或者99%，今年肯定要参照更多的外部评价体系。

　　主持人：我们也会有大量的网络搜集信息。

　　詹未：各位老总知不知道网上的网民，夸人不会，批评尖锐。

　　张志勇：没问题，我们一直看着。

　　詹未：现在名单没有出来，一旦出来了，马上有帖子说这家公司不好，加班加点或者怎么样，你也不知道是谁写的，也可能是你的竞争对手，这里面反映出他是否关注你。

　　甄源泰：这里还有一点，他们这次搞的这个，要把弱势群体给设一个奖项。

　　主持人：专门设了女性、大学生，这个非常重要。

　　甄源泰：我们说快乐公司，按照马斯洛说法是自我实现的一种表现，那是人的最高心理需求，我们国家要解决的是温饱问题，首先是生理的需求，安全的需求，社交归属的需求，受尊重的需求，一直到快乐工作。这个时候中央台这个节目，现在好像给我的印象都在往下沉，从快乐工作到受尊重，我说受尊重是员工的心理，这个受尊重更接近事实，如果真正关注到农民工，关注到女性这些弱势群体，这个价值跟大，因为这更贴近企业现实。

　　主持人：这也属于社会形象。

　　甄源泰：这个企业形象更是为社会工作，昨天听到一个广播，北京正在关注工地农民工食堂的水平，这个水平非常实在，不说我快乐不快乐，说我中午饭吃得干净不干净，营养充分不充分，这个关注点非常实在。不要说快乐不快乐，就说吃得饱，工作是稳定的，这些是最基础的，如果能做得到，就是中国的企业第一，在这个基础上，白领说的快乐工作状态，大多数员工还是在温饱层，安全层面挣扎。

　　主持人：刚才两位老总也提到了，你们都有很好的期许，也就是很期望会是这样的状态，但是你们都是大企业，这里有两个问题，第一执行层面，很多东西是一层一层执行下去，中间很难有，不管是因为个人的理解还是程序上的问题，会出现一些疏漏。

　　甄源泰：SA8000论证通过了，首先有话语权，第二人力资本成员扩大3到5倍，这点是非常严酷的，不是说企业唱点高调就能达到的，人力成本扩大3到5倍，企业就完蛋了。

　　主持人：还有一个原因，可能你们的理解跟 真正的普通员工的理解会是一样吗，我们有时候会拿人心比自信，你真是理解他们，这两个矛盾会不会造成的你们所期许的东西跟现实情况不太一样？

　　翁荣金：在企业里面，我们倡导为员工幸福，作为企业主，我对中层负责，中层以上，我要让他们收入高一点，我们的奖励、福利、激励方面让他们发展更好，个人的价值体现更明显。我们产供销的人员就代表着基层一线的员工，80%都是基层的员工比较多，企业主要求他们，在会上讲，在遇到问题讲，你的销售人员，代表着你接的单越多，我们员工今天上班了，今天有工资了，假如今天停工了，员工就得不到保障，我们教育这些一线员工，为他们有稳定的收入有考虑。一线员工跟公司整个企业的命运结合起来，员工我们倡导第一次袜子质量品质做好了，这个产品的质量达到要求了，生产交货期圆满交给客户的，质量能不能做得高一点，品质做好一点，交货期准确一点，使外商满意度提高，使国内消费者再次购买浪莎的产品。管理者和一线的员工把这个层面做好，管理者执行层面，你的采购说东西到了，必须要到，不能等到明天早上。从企业主到管理层，到最后一批员工都是互动，这个口号提出不是大一体，并不是说老板说企业主重视我员工，我们每个员工不给公司创造最大的价值，我想这个收入也不多。产供销，生产计划要安排合理，销售人员不断接单，采购人员在采购好的，质量好的价格，控制成本，这样大家互动起来，整个企业才能创造最大的效益，最大的价值。从每个人认真执行开始。

　　张志勇：两个方面回答您的问题，第一个，实事求是，为什么说在我们企业里有文化，也是从我带头做起，错了就错了，因为没有一个完美的人，因为没有完美的人，同样没有最完美的组织，但是可以做到一点，不断进步，不断进步的前提是我要承认错误，我跟我老板李宁两个人对媒体属于比较低调，很长时间我们跟媒体有点不痛快，不痛快的原因在于我认为我可以承认很多的错误，但是我从来不同意的一点媒体是帮助企业把他为什么出现这个问题正面导向企业出现的问题，而不是把问题炒作或者来挖掘一个新人，大家把你的缺点放出来，让其他企业更少地走弯路，这是一个好的企业应该做到的一点。有任何错，今年评选不上或者我们员工有很大的问题，我们企业始终有一个文化，能成长到今天有17年，很大的原因就是我们企业员工是有错能改这是最关键，防住自己的防线不可能再去进步。第二，我还是有自信，我们李宁企业不简简单单在打工挣钱，包括我，包括大多数员工都是以一个有梦想的人，包括去年我们在做雇主调研的时候，员工满意度和敬业度调研的时候，超过80%的员工在有一道题里都会说当企业出现危机的时候，他们愿意降薪，共同让企业渡过难关，这是很高的比例，非常可贵，真正的以有号召力的企业，有荣誉，为了有梦想的企业。企业在好的时候发高奖金，大家都认为好，没问题。真正组织文化的体现，真正核心价值观体现是在压力之下，没有压力，包括高管人员，拟压力下做什么判断是真正反映你的价值观。好的时候无所谓，都可以。压力是最关键的，对我们企业是非常自信的，我们的员工，所有的员工、雇员，不是我们在唱，企业文化可以落地，而且我们相信我们那么多年的努力以及公司持续17年的成长是因为文化达到的，因为持续成长最关键的原因是文化支持业绩的成长，这已经证明了。

　　主持人：一切皆有可能。你们都是雇主，你们跟员工，不光是执行层还是刚才提到的最基层的员工来说，距离感怎么说，因为上一次访谈亚洲的一位老总也提到了，这里存在审美的距离，你们是怎么评判这个距离，是怎么来定位的？因为张总您提到了，我是直接给员工讲课的，我们知道作为一个老总，作为一个决策者跟做一个讲师的状态是不一样的。

　　张志勇：我们在公司里，刚才很多老师说尊重，尊重的形式是什么，我们在公司里特别是今年，去年就开始在推动，在今年我们推动得更加彻底，比如明确要求大家直呼其名，发邮件也是这样，因为这是平等。我们公司不是技术，也不是什么，要靠创新来解决，每个岗位的创新，开放他的思维，官僚会形成思维的束缚，对整个企业成长有好处，反过来说，如果我们公司官僚，能使企业成长，对不起，我们就官僚了。如果不官僚，平等能使我们企业成长，那就这样，这是简单的道理。就那么做，工厂就要那么做，我们企业就要开放，这个是我们平等一个非常关键的一点，直呼其名，我们就来做。我在公司里，我跟员工是非常对等的，很多员工愿意跟我说话，在俱乐部，跟员工一起打球的，我也听员工直呼最直接的意见告诉我，很多员工会发邮件问我这是什么原因。在我们公司里一直提倡更多的，不要形成距离美，我还是人，我也有缺点，我知道我的优点是什么，我也知道我的缺点是什么，我只不过用我的属下补我的缺点，让他们的优点发挥更加好。

　　主持人：这是属于把合适的人放在合适的位置，这是雇主需要具备的素质。

　　张志勇：认可自己的缺点，发挥自己的优势，这是很重要的。

　　甄源泰：企业是成长过程，我们提出快乐工作，提出先进理念，这个理念往往是必须经过实践，而且从雇主角度来说，必须看到利益才会走，这点我们必须承认。没有看到利益的时候，就不会去这么走，可以说一套做一套，这个过程按我们说就是理念提升过程。为什么老板最初的时候跟员工那么对立，是双方的利益没有闹明白，弄明白就不一样了。在中国集装箱做文化纲领，提出一个口号，叫成本诚可贵，质量价更高，若为安全顾，二者兼可抛，把安全放在最重要的地位，前面的成本呢，那是老板的命根子，成本一高以后，卖不出去了，就完蛋了。质量不好，客户就不干了。这个时候为什么把安全放在成本和质量上呢，根本点是看到了安全的利益。我们国家比如2005年在安全上国民生产宗旨损失是2.5%，如果能拿1%国民生产总值解决2.5个%，净赚1.5%。很多时候我们提高成本，提高质量为了赚钱，重视安全是为了赚钱，这个概念80%老板没有搞明白。因为在原始状态下摸索，为什么外国老板非得提出SA8000认证，是因为看到这后面的利益，这点不能回避。企业老板雇主永远是谋利为主，这点是社会角色，就是为社会创造财富的，但是要看到背后的核算，如果看清楚了，就会很清楚地做这个事。

　　主持人：翁总是聪明人，您已经意识到这点了，您跟员工的距离是怎么样？

　　翁荣金：我跟员工之间的距离，应该说在中层里面可能是威严一点，因为是我直接管理他，让他们观念上重视，制度上去管理，至于对基层的员工会非常善良，首先从自己本人做起，因为你的企业文化是一个企业主的文化，是由大家共同维护的文化，首先你自己要以身作则，包括我自己本人。首先你要先成为一个快乐的工作者，不能成为安全问题，质量问题，你都解决不了，你最高者解决不了，下面更解决不了。你都可以违反公司的制度，你的中层也不会幸福，你的员工也不会幸福。首先作为企业主自己先以身作则。公司所有的制度，所有的奖励体系，福利体系要说到做到，纸上怎么说的，我们一定要说到做到，把公司的文化，公司的理念，公司的制度标准做到，亲历亲为，以身作则，带给员工看，做给员工看，要做员工没有做到的事情，做员工没有想的事情，做员工不愿意做的事情，这个事情可能是很苦很累的事情，你带头去做，员工会响应，这样跟员工拉近距离，老总亲自做，员工不会有意见。我们一直在坚持带头作用。

　　主持人：不同的结构，大家有不同的理解，所处的位置也不太一样。詹老师笑特别漂亮，但是不经常笑，您是属于《绝对挑战》的老大， 您对下面的职员也好或者下属也好，最简单应该怎么样？

　　詹未：从劳动关系来讲，我不是雇主，因为每个人都是中央电视台的雇员。你用企业的雇主雇员关系来说我跟我们组里的关系，不如说我们就是一个团队，我是一个队长而已。这方面跟李宁公司有点像，从事电视节目是讲究创意创新的组织，20多个人，不适合设计什么层级的，从这个角度来讲，我们这个栏目从组织结构来讲，有一套系统是必须要执行的，就是安全播出，在这个方面是有层级观念的，该做什么就做什么，不能出差错，但是在创意方面，大家讨论节目的时候所有人都有发言权，我是非常鼓励，包括我们那里的实习生希望对节目提出他的意见，因为他也会是观众，他也会是制作者，这方面大家都是一票，大家经常就节目炒得不可开交，很激烈的争吵，都是为节目争吵，到底应该怎么做，我认为这个好，我认为哪个好，往往这个矛盾很激化，事后大家很转化了，大家一起往那个方向走，就那个方向争吵。

　　主持人：的确不管是一个节目组，一个团队，还是一个大企业，五总得来说，我们就是要把所有的成员核心在一起，一起往前奔。聊得差不多了，欢迎各位。

　　甄源泰：员工和雇主之间的关系最希望说的就是尊重，尊重对方的利益，尊重对方的人格。

　　翁荣金：浪莎集团力争做中国最受尊敬的企业，会朝着这个目标战略去努力。

　　张志勇：我们用体育提供更多人，激发他们的竞争，尊重，价值，创造。

　　詹未：我们希望年度雇主调查活动能够更多的吸引非常好的企业参与和更多的观众的关注，这也是这个节目的价值所在。

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