解读陕西电视台 2006年的机制创新

　　2006年是陕西电视台机制创新年。伴随着新一届中层干部竞争上岗工作的顺利进行，以《陕西电视台频道管理办法（试行）》、《陕西电视台宣传及节目部门考核办法（试行）》的正式颁布为标志，陕西电视台机制创新翻开了新的一页。

　　一、用人机制的创新

　　台务会以新一届中层干部竞争上岗为契机，按照科学发展观的要求，有步骤、有重点地展开全台机制创新工作。

　　（一）用科学合理的制度指导竞争上岗工作

　　2006年中层干部竞争上岗是我台继2001年后的第二届，台务会从我台五年发展规划需要和长期健康发展要求出发对上届中层干部四年多的任职情况进行了综合考核评议，并结合对先进省（直辖市）级电视台部分经验的深入研究分析，制定出台了《陕西电视台中层干部管理的几项具体规定》、《陕西电视台2006年部门行政领导岗位竞聘方案》（以下简称为《规定》、《方案》）等指导中层干部竞争上岗工作的纲领性文件。

　　《规定》进一步明确了中层干部每届任期、上岗年龄、任职条件及非正常解聘等问题，特别对因非主观原因不适宜在一线行政岗位任职的中层干部，分不同情况，作出了非常合乎情理的安排。比如“凡男年满58周岁、女年满54周岁的中层干部，不再担任领导职务，退居二线，进台决策咨询委员会”。再比如“任职届满的中层干部，凡不满一年便达到部门行政领导任职年龄上限的，不再参加新一届任职竞聘，根据本人情况，可推荐担任顾问等职；凡不满两年便达到部门行政领导任职年龄上限的，若本人自愿不参加新一届任职竞聘，可根据情况推荐担任顾问等职。”这种规定既保证了中层干部的年轻化要求，又使那些年龄偏大，但经验丰富的中层行政干部继续在频道（部门）的非一线领导岗位上发挥作用，体现了台务会以人为本、人尽其才的管理理念。

　　《方案》则对本届中层干部竞争上岗的具体工作进行了规定。比较2001年中层干部竞争上岗《方案》，本届《方案》的一个鲜明特点是规定了“在台里从事专业工作四年以上、科级岗位任职三年以上的台聘人员可以参加部分部门（频道）行政领导岗位的竞聘”。允许台聘人员参加中层行政岗位的竞聘，体现出台务会在人事制度改革方面的胆识和魄力。这种淡化人员身份、强化职工个体价值的决策，说明我台在用人机制上已经取得了重大的突破，必将在今后人事管理的全局工作中迸发更大的活力。

　　（二）2006年中层干部竞争上岗工作的几大亮点

　　1、对部门设置及中层岗位的职数进行有针对性的调整

　　中层干部竞争上岗工作之初，台务会首先确定了全台部门设置、中层干部岗位职数等竞争上岗的具体框架。本届竞聘的职数较2001年虽只增加了一名副职，但在部门设置及岗位职数方面，则根据五年来的工作实际和未来的发展需要进行了有针对性的调整。原制作部根据工种性质的不同被划分为录制部与制作部。陕视网和移动电视成为独立的二级部门建制。新成立电视购物频道并由经济发展公司直接负责经营管理。都市青春频道、经济资讯频道和经济发展公司的副职岗位进行适度增加。这些变化表明我台在部门设置方面更加合理，更凸显出我台加快专业化分工、产业化发展的思路。

　　2、新一届中层干部平均年龄降低，领导与群众认同度总体一致

　　2006年产生的新一届中层干部，平均年龄为40岁，较2005年的43岁年轻了3岁。经过四年多的合作共事，全台干部职工在对中层干部的综合认知与判断方面已经非常接近。在竞聘演讲的评议中，群众的评议打分与领导的评议打分总体一致，这种认同度的集中与统一为台务会和局党组最终的民主科学决策奠定了坚实的基础。

　　3、大胆任用有突出贡献的外聘人员，激活干部职工队伍

　　本届中层干部竞争上岗在外聘人员权利和地位的激励方面，更大限度地淡化外聘人员与正式职工在身份上的差异，强化人与人能力、贡献存在差别的理念，并确认了能力、贡献上的差别才是导致干部、职工在台内不同分工和收入、地位差距的决定性因素。田文同志最终获聘都市青春副总监，正是这一新理念的具体体现，那就是谁创造的效益多、谁的贡献大、谁的效率高，就给谁的待遇好，就给谁的地位高。这种理念必将激发全台干部职工为台多作贡献的智慧与信心。

　　4、合理进行干部调配，实现人才资源的有效配置

　　台务会根据四年多来中层干部的综合任职情况，并结合具体个人的特长优势，对竞聘上岗的部分中层干部进行了岗位调整。本届竞争上岗，获聘业务部门与技术部门的中层干部，基本上都拥有相关专业的学历背景和从业经历，这也就保证特殊岗位上干部的专业化要求。但在业务部门和技术部门各自具体范围内，台务会则本着人尽其才的原则，对部分人员进行了岗位调配，促进人才的合理性流动，力争使“好钢”用在“刀刃”上，从而实现了人才资源的最优化配置。

　　5、一批极具潜质的年轻干部崭露头角

　　竞争上岗中还涌现出许多年轻但却很有思想见地的竞聘者，他们以良好的精神面貌、富于创新的竞聘设计，吸引了台领导和与会代表的注意。其中部分人员已经应聘成为新一届台中层干部，更多的则成为我台干部梯队建设的后备军。这些年轻干部在今后的工作锻炼中，必将成为我台实现健康持续发展的骨干力量。

　　本届中层干部竞争上岗为我台架构起了专业化、年轻化、搭配合理的中层干部队伍，同时也在其他诸多方面对我台的全面发展起到积极作用。正如王广群台长讲话中所提到的：“通过竞争上岗，发现了优秀人才，交流了经验，鼓舞了人心，树立了榜样，振奋了精神”。以人为本，人才兴台，本届竞争上岗工作为我台健康发展提供了坚强的人力智力保证，也必将加速我台迈进全国电视强台行列的步伐。

　　二、《频道管理办法》与《宣传及节目部门考核办法》的机制创新

　　台务会在充分调研，并经全台多层次的讨论之后，正式颁布下发了《陕西电视台频道管理办法（试行）》和《陕西电视台宣传及节目部门考核办法（试行）》。“两个办法”的颁布实施，标志着我台机制创新已推进到改革的关键层面。

　　（一）确立总监在频道发展中的责任中心地位，实现责权利相对统一的管理体制

　　管理体制是以集权和分权为中心，处理高层与纵向各层次间关系的责权利体系。《频道管理办法》规定：频道实行总监负责制，总监、副总监向台务会负责。总监办公会是频道的决策机构。总监对频道的宣传导向、节目收视率、经济效益、内部管理及安全生产负责。同时，频道作为我台建制的主体，在全台管理规定的原则内，拥有职工、制片人（科组级干部）、播音员主持人的聘用和解聘权；拥有所属职工岗位工资及效益奖的分配权；在财务制度规定范围内拥有频道预算内经费的支配权等。

　　台务会作为全台最高决策机构，通过对频道总监、副总监的量化考核管理，实现对各频道（部门）的有效领导。《频道管理办法》规定：总监、副总监在任期内如出现宣传政治导向严重失误、频道全年平均收视率下降30%、经济效益连续两年下降、存在严重违法违纪事实、不服从台务会管理等情况之一者，台务会可按程序予以解聘。

　　台务会对频道的“放权”以及对频道总监、副总监目标管理的具体化，深化了“频道专业化、管理企业化”的具体内涵。首先，明确台务会对全台人事、财务、广告经营、电视剧采购、技术设备的统一管理，并规定管理“五统一”的方式和范畴，使台务会从各类具体事务中“抽身”出来，转而强化其对涉及全台发展的宏观事务的领导和管理。其次，确认频道在全台整体建制中的主体地位，强化了电视节目、业务人员频道化管理的概念。第三，明确总监（副总监）作为频道发展运行责任中心的特殊地位，设定总监、副总监在岗位任期内的最低考核底线，运用数字化考核标准，使台务会对中层干部的管理调配更趋客观公正、科学有效。

　　（二）建立合理的考核分配原则，确保全台和谐稳定的内部氛围

　　建立科学有效的绩效考核与收入分配机制，对于任何单位实施健康可持续发展的战略而言，都是至关重要的，也是我台机制创新的重要内容。《宣传及节目部门考核办法》根据电视传媒发展规律和我台发展的实际情况，对全台业务部门的考核和分配机制进行了积极的、有针对性的创新。

　　“奖勤不奖强、罚懒不罚弱”及按劳分配，注重公平、合理的总的考核分配原则，使部门间分配既体现效率，又突出公平。我台自2001年以来根据“频道专业化，节目精品化”方向及观众收视需求，对频道及栏目投入进行了有针对性的资源调整配置，经过五年的运行，实际上已经形成了强弱频道（部门）的发展态势，但这种强弱差别很大程度源自于我台的整体发展战略。因此台务会在频道（部门）的总体分配原则上，充分考虑到对各频道（部门）投入成本存在差别的现实，明确了通过节目收视率与经济效益的综合指标，奖勤罚懒。特别在经济效益考核方面，将频道划分为盈利频道、亏损频道、盈利下降频道等不同类型，并据此建立各类频道效益奖分配的数据模型，从而体现“奖勤不奖强、罚懒不罚弱”的总体精神，最终在宣传及节目部门间建立起比盈利、比贡献、比效率的良好竞争氛围。台务会在考核分配机制上摒弃强弱频道的分类标准，既体现了科学发展观的要求，又避免了台内职工盲目拥向强势频道（部门），保证了我台的和谐稳定。

　　（三）突出成本核算理念，提高频道发展的内在质量

　　1、对频道自办节目的精品理念

　　《频道管理办法》在“鼓励频道研发有市场的新栏目，淘汰收视率低的栏目，并对每个频道预算一定数量的节目研究经费”的同时，明确规定“频道都要控制自办栏目总量”。显示出台务会对“频道专业化，栏目对象化，节目精品化”原则的坚持和发展。以都市青春频道《都市快报》的发展为例，该栏目自2002年开播以来，由于收视对象定位准确、节目制作特色鲜明，长期占据了西安电视市场收视冠军的位置，成为都市青春频道的“招牌”，也成为我台巩固陕西电视市场的重要精品节目之一。俗话说“千招会不如一招熟”，都市青春频道《都市快报》成功运作的经验表明：对省级电视传媒的专业频道发展来说，成功的秘诀不在于自办节目的多少，而在于能否最大限度地对现有资源进行科学整合与合理配置，并最终生产出观众爱看、具有市场号召力的精品节目。控制频道自办栏目总量是台务会在对我台各频道（部门）人力资源配置、节目制作能力水平、陕西电视观众收视习惯等诸多因素进行充分和深入研究后，从投入产出比的角度，对自办节目在有限投入情况下依靠质量取胜的理性抉择。用通俗的话讲，台务会对自办节目成本核算的理念并非是少花钱多办节目，而是精花钱办好看的节目。

　　2、对频道引进节目的成本管理

　　对于频道节目的引进问题，《频道管理办法》规定频道可在节目中心办理手续后决定除电视剧以外节目的引进，但引进费用在频道列支，计入频道成本。同样，对于频道电视剧的播出成本问题，按照首播剧、二轮剧、三轮剧、四轮剧的档次，划定不同比例的计价标准。对引进节目实施成本管理的制度，使频道在播出剧目的选择上既要根据本频道定位追求收视率，还要仔细核算成本，最终寻找到收视率与经济效益的最佳结合点。

　　（四）强化频道、综合部门之间的横向协调与同步互动，增强新机制运行的实际功效

　　1、频道与广告中心之间的协调互动

　　《频道管理办法》规定：频道和广告中心有对本频道广告经营和节目编排沟通的权利和义务；频道的广告经营由广告中心负责，频道协助；频道节目销售及节目延伸产品经营由频道与广告中心共同协商；频道所有涉及与广告经营有关的活动，由频道和广告中心共同操作等。对于现代电视传媒而言，节目质量与广告经营是相辅相成的同向互动的关键课题，较高的电视节目质量能够对广告经营产生强大的拉动作用，而良好的广告经营业绩则在根本上能为电视节目持续高水准生产提供有力的经费保障。我台自2001年以来实施广告经营统一归口广告中心管理的制度，五年来的实践证明这是符合电视传媒专业化分工要求和我台现实发展需要的。但电视传媒激烈的竞争使节目与广告编排、节目延伸产品经营与广告业务经营之间的科学统筹，成为目前电视传媒普遍面临的具体问题。《频道管理办法》中关于频道与广告中心之间协商合作机制的明确规定，既坚持了我台广告经营统一归口的基本政策，又强化了频道作为节目制作与播出主体的参与性与主动性，为我台加速产业化发展消除关键环节的“壁垒”提供了制度支持。

　　2、综合管理部门间的分工配合

　　《宣传及节目部门考核办法》规定，收视率考核及岗位工资的发放，每月由研发部与人事部依据频道（部门）月平均收视率及考核标准，发给频道（部门）岗位工资总额，再由频道（部门）完成二次分配；利润考核及效益奖的发放，每半年和一年由财务部与人事部依据频道（部门）利润额及效益考核办法，发给频道（部门）效益奖总额，再由频道（部门）完成二次分配。管理部门在管理职能上的明确分工保证了管理的严肃性与专业性，而管理部门之间在工作上的有效衔接配合，则会使管理对业务工作产生更为强大有效的促进作用。人事部、财务部、广告中心、研发部等作为全台的职能管理部门，它们之间及它们与频道、节目宣传部门之间的有效沟通配合将使综合管理部门更为有效地履行各自的服务管理职能，并将保证“两个办法”为我台发展发挥更大的功效。

　　（五） 继续深化对播音员主持人管理及考核机制的改革，使特殊人才的管理考核分配机制更为合理有效

　　《频道管理办法》规定：频道有权聘用和解聘播音员主持人，并依据考核办法对主持人实施奖罚。《宣传及节目部门考核办法》规定

　　：播音员主持人的岗位工资随所属栏目的收视率考核上下浮动，人事部将核准后的播音员主持人岗位工资划入所属频道，频道根据工作考核计发给播音员主持人，并报人事部备案。效益奖由所属频道负责发放，主持多个栏目主持人的效益奖按主持栏目所在频道中最高频道的标准发放。“两个办法”中对播音员主持人管理考核的规定实际上是将其纳入频道（部门）与人事部双重管理的模式中。一方面，频道（部门）作为主持人实际工作的聘用者与主要考核者，将对主持人日常工作的管理及针对栏目主持风格的培养进行加强

　　；另一方面，人事部将负责这支队伍播音主持业务的统一培训及相关福利的管理保障，体现台里对播音员主持人这支特殊队伍的关心和爱护。

　　我台对播音员主持人队伍的管理工作一直进行着积极探索研究，从频道（部门）管理到人事部集中管理，再到新机制下的频道（部门）与人事部的双重管理，反映出台务会对这支队伍的高度重视。而新机制所形成的新模式必将在今后一段时期内,对这支队伍的健康成长起到更加有效的促进作用。

　　三、机制创新对全台干部职工的现实要求

　　对于单位的整体建设而言，机制创新的科学化、系统化以及有效地执行落实，有助于形成有机的、有活力的、有效运行的良性管理机制。而良性机制一旦形成，系统就具有了自动发生、自动运转、良性循环的力量。2006年是我台新的五年发展规划的开局年，台务会以机制创新为先导，以提高节目收视率和频道经济效益为重点，通过建立科学有效的考核分配机制，实施了全台系统性的机制创新。随着作为与“两个办法”配套的一系列相关文件的相继出台，我台机制创新的系统工程将初步建立。但新机制的建立是一个比较复杂甚至相当艰巨的过程。这个过程既是制度的建设过程，又是全台干部职工观念的转变过程，还是素质的提升过程和习惯的养成过程以及工作合作模式的固化过程。机制的建立靠人，机制创新和运行的承担者也是人。只有充分理解机制创新的内涵，并在实际工作中主动适应新机制的要求，创造性地完成好本职工作，才能为全台的健康快速发展贡献自己的智慧与力量。

　　(作者单位：陕西电视台人事部)