险企亟待破解高端人才困局

　　每年新春过后，保险界高管流动便开始暗潮汹涌。或为业绩不理想遭董事会更换，更多则是被竞争对手高薪厚职挖走。外资开业、新公司设立、老公司扩张，保险高端人才似乎永远处于紧俏状态。人员频繁流动，薪资不断攀升，对于整个行业的伤害难言其小，而如何破解供需难题也成为监管层迫眉之事。

　　折腰高薪

　　网上关于平安的造富神话炒得沸沸扬扬，众人津津乐道着一位普通员工如何因平安的上市而摇身成为百万富翁。朱先生平静地坐在他浦东的办公室中，在电话中对记者说道：“是啊，如果当时不离开平安，我的几十万股平安股票，现在也可以值上千万了。”

　　“上千万！现在是不是有些后悔？”记者一边感慨一边追问。

　　“不就是上千万嘛，也没什么，我更看重现在的经历。”

　　朱先生现在一家新成立的公司任投资负责人。他认为，离开平安这样过于稳定庞大的机构，来到更具灵活性的公司是对自己人生的一大挑战，也是比金钱更为重要的东西。没有看到他说话的表情，也无从推测他真正的内心想法。不过，要拒绝上千万人民币的诱惑，确实是一件一般人难以做到的事情。

　　因为“高薪”，不论是曾经还是现在，都不断地令无数保险高管竞折腰。

　　据了解，保险公司目前通用的薪酬设计是根据不同层级、不同职系采用五等级的薪酬结构。有的保险公司高管年薪高达600万元，品牌部总经理年薪也都有20万元。一名持有“北美精算师（SOA）”证的外籍精算师，则可以轻易拿到400万元的年薪。

　　日益攀升的高管薪水引起监管层的注意。自2006年以来，保监会主席吴定富连续两年在全国保险监管会议中，怒斥保险高管薪水过高现象。

　　吴定富认为，部分保险公司高管人员的薪酬不断攀比，造成保险经营成本过高，而“高投入、高成本、高消耗、低效率”正是保险业粗放式发展的主要表现。

　　吴定富在监管会议中表示，2007年保监会将会同人事部，对国有保险公司高管薪酬进行清查，并制定出相应的薪酬标准。国企保险公司即将面临一场高薪清查风暴。

　　据中国保险行业协会的数据，目前中国总计有150万左右的保险从业人员，人才的结构性矛盾非常明显，高级经营管理人员和精算管理人员非常缺乏，专业性人才供需仅有1∶6的水平。

　　令人担忧的是，保监会关于高薪的清查风暴是否能遏制不断攀升的整个行业薪水过高问题？抑或是将加速国企保险人才的流失？除了高薪之外，保险界如何应对供需之间极不平衡的局面？

　　挖角之痛

　　对于新兴保险公司而言，更高薪水更高职位则是建立团队笼络高管的最简单快速方式。毕竟，在保险业发展的初级阶段，行业的迅速发展导致了专业性管理人才的严重失衡，保险专业性的人才很难在短期内培训出来。

　　几乎每家新公司的成立甚至是分公司的开业，都可以听到同业高薪挖角的故事。

　　据媒体披露，2005年10月，安邦财产保险公司在重庆公布招募计划，为重庆分公司总经理开出了70万元以上年薪。而当时重庆财险公司的正职老总，一般年薪在20万元至30万元之间，最高不超过50万元。

　　类似的挖角故事不断上演。2007年2月，纽约人寿国际分公司常务副总裁兼首席营销官埃瑞克·坎贝尔在参加成都召开的海尔纽约人寿首届全国代理人颁奖盛典中称：“高薪挖角现象对任何一个保险公司都是不利的，其最终损害的将是投保人的利益。”

　　坎贝尔此番讲话被认为是对刚刚落地成都的另一家合资保险公司——中宏保险而言。中宏保险当时正在成都招兵买马，而其四川分公司的多名高管均有在海纽的工作背景。

　　中国人民大学财政金融学院博士后张俊岩认为，对目前我国保险业人才流动现象应该正确看待。随着市场经济的发展和保险市场主体的不断增加，保险业人才短缺的矛盾日益突出，尤其是有一定管理经验的保险人才。在这种情况下，人才的正常流动是必须的，而且合理的人员流动可以促进人才成长。

　　但他同时指出，由于我国专业性的保险人才市场尚未建立，因而保险人才队伍的流动仍处于无序状态。目前保险市场上各企业之间的竞争不够规范，行业内互相挖掘人才的现象严重，甚至发展成对一些关键部门和关键岗位的破坏性挖墙脚，严重扰乱了行业秩序。一些高层管理人员和专业人才的流失使企业的商业秘密泄露、企业战略曝光、新品开发受挫，并导致原有客户的流失和企业的人事成本增加，企业的稳健经营也受到影响。

　　张俊岩曾经参与保监会关于“十一五”保险发展规划中关于《实施人才兴业战略，建设高素质人才队伍》课题的研究。他认为，人员流动过于频繁，既不利于公司的稳定发展，也不利于整个行业的持续健康发展。保险业要实现可持续发展，必须要对保险人才队伍的无序流动进行整顿和规范。

　　监管之责

　　显然对于整个行业而言，高薪挖角并不能解决人才的供需矛盾。增加供给成为最有效的途径。去年7月，保监会公布新的《保险公司董事和高级管理人员任职资格管理规定》，降低了保险公司高管人员的入职“门槛”。对保险公司董事长、总经理、副总经理、总经理助理任职资格条件之一是“从事金融工作5年以上，或从事经济工作8年以上”，而之前这一规定是10年。对担任保险公司分公司的高级管理人员，其条件进一步放宽到“从事金融工作3年以上或从事经济工作5年以上”，而之前最低要求是8年。

　　保监会此举被认为是旨在鼓励保险公司引进行业外部人才，而尽量避免“挖角”内讧。业内人士分析，从金融业领域之外引进人才是解决险企高管人才短缺的途径之一，将有效缓解保险公司扩张快速而管理人才跟不上的困境。

　　张俊岩指出，从长远而言，完善保险教育培训制度，广泛吸引社会各类人才参与保险事业，引进专业技术人才和海外高层次人才，增加人才资源总量的供给则是更为重要的措施。这也是保险“十一五”规划中“实施人才兴业战略”的重要内容。

　　张俊岩认为，监管部门应该制定有利于保险人才流动和人才市场管理的法律法规，完善人事争议仲裁制度。突出监管部门在人才流动过程中的主导作用，建立全国统一的保险人才信息系统，加强对人才流动的宏观调控。发挥用人单位和人才市场的主体作用，努力形成政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、行业协会严格自律、中介组织提供服务的人才市场运行格局。

　　他认为，作为保险公司而言，要有效防止挖角现象，应建立科学的考核激励机制，完善以业绩为导向的用人机制，增强员工的凝聚力和向心力。应在文化建设方面下功夫，建设优良的组织文化来凝聚各种人力资源，并将文化建设的内容渗透到企业经营、管理各个环节中。“毕竟，一个公司的凝聚力，除了外在的物质条件外，更取决于内在的共同的价值观。”