企业大规模裁员要慎重——解读就业促进法草案

　　[读法]

　　企业大规模裁员要慎重——

　　解读就业促进法草案

　　魏浩征 李伟

　　人口众多是我国的基本国情。众多人口生计的源头在就业。因此，在相当长的时期，就业必然成为我国的民生之本，促进就业必然成为我国的安国之策。

　　本文拟从企业的角度解读《就业促进法(草案)》(以下简称“草案”)，期望能够给企业带来一些帮助。

　　对就业歧视再亮红灯

　　近些年，用人单位在招用员工时，普遍存在着成文或不成文的规定。有很多企业在录用条件中就规定了男女身高限制、年龄限制、身体状况限制等等。招聘广告中也常常出现“学历要求本科”、“男性”、“年龄30岁以下”、“有工作经验者优先”等字样。这些行为其实都是就业歧视行为。

　　鉴于此，草案第5条重申了宪法和劳动法中的规定，要求“劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰、年龄、身体残疾等因素而受歧视”。虽然该规定仍然没有摆脱宪法、劳动法、妇女权益保障法、残疾人保障法等4部法律中关于反对就业歧视条款的通病，即仅仅是原则性的规定，在具体的司法实践上缺乏可操作性。但是，草案对就业歧视再亮红灯，充分说明了就业歧视问题已经引起了立法机关的高度重视。

　　由于草案仅仅是征求意见稿，从发布首日的一千多件意见建议来看，大多数意见都是建议加大就业歧视的法律责任。将来草案的修改必然要对这些意见作出回应。因此，我们可以大胆预见，将来的就业歧视者将不得不面临较重的法律责任。法律追求的平等就业是就业机会均等，并不是结果平等。因此，作为企业，虽然不能对应聘者的身高、年龄、相貌、性别等作限制，但可以在应聘者的工作能力、专业技术能力等方面提出要求。这样既尊重了劳动者平等就业的宪法权利，对于企业的发展也是非常有利的。毕竟，员工身高、年龄、相貌、性别等方面远不如工作能力、专业技能对企业发展的影响大。

　　职工培训制度化

　　目前，企业对职工的培训完全是出于企业自身发展的需要，职工能达到企业预计的要求即可。出于成本的考虑，企业不太可能会花精力和资金对职工进行更高层次的培训。企业对职工进行培训，追求的往往是“满足企业发展，但又不至于让你跳槽到更好的企业去”。由于这样的培训限制了劳动者职业技能的提高，不利于促进就业，因此，草案第41条和第62条从正反两个方面对此作了比较详细的规定。

　　个人觉得，这两个条款是这部草案当中对用人单位影响最大的条款，因为这两个条款具有实际操作性，比较具体地规定了用人单位的义务和不履行义务将要承担的法律责任。以前企业有没有培训制度、财政预算中有没有培训预算，劳动保障部门是不会管的，企业拥有着完全的自主权。但是以后不行了。企业必须要建立职工培训制度，并且要按照国家规定的比例提取职工教育经费；同时，职工教育经费的提取和使用，还应当经企业职工(代表)大会讨论通过，并接受劳动保障等有关部门以及工会组织的监督。否则，就要承担相应的法律责任，甚至是刑事责任。

　　这样的变化对于以前就有一整套培训计划、培训制度的企业来说，并不需要采取什么大的动作，除了职工教育经费外，其他的照旧即可。但对于以前不太重视职业培训，职工培训不成制度的企业来说，将面临较大的调整。需要针对职工培训建章立制，需要依法提取职工教育经费，需要组织职工(代表)大会讨论职工教育经费的提取和使用问题。这其中，单就针对职工培训建章立制就是一个不小的工程。在这过程中，企业还要注意培训制度的合理性问题、合法性问题、制定的民主程序问题、制度的公示问题等等。

　　大规模裁员合法性再受关注

　　2005年的西门子裁员事件刚刚平息，2006年又发生了百度裁员事件。大规模的裁员，既影响企业的员工关系和谐，也影响到社会的和谐，一旦操作不当，后果将是非常严重的，对企业的影响也是非常大的。就去年的百度裁员事件来说，因为裁员理由不明确、裁员程序不合法，致使被裁员工不满，引起了比较大的风波，对百度形象造成了比较坏的影响。因此，草案第33条再次明确：“企业成规模裁减人员，应当遵守有关法律、法规的规定。”

　　在此，我们提醒企业，成规模裁减员工，应当注意以下几点：一是找准理由，没有法定的理由不能随意辞退员工，只能协商解除；二是要注意程序合法，该通知工会的要通知工会，该经过民主程序的要经过民主程序，该员工签字同意的要让员工签字，不能图方便而程序违法；三是要依法补偿，法律规定了补偿金的应当依法发放，不能随意扣发。