图为比武现场。本报记者骆飞摄2月中旬以来，北京卫戍区自下而上组织基层政治干部基本能力比武考核，竞赛现场充满了紧张气氛：12名基层政治干部，经过团初赛、师复赛，一路过关斩将，闯进了决赛现场，全区数百名政治干部通过闭路电视收看现场直播。
这次竞赛只是北京卫戍区考评考核基层政治干部的一个环节。他们实施考评考核基层政治干部一年来，干部队伍能力素质明显提高，促进了政治工作的有效落实。
干好干差不能一个样
去年年初，一些团队领导向卫戍区政治部主任张少华反映：现在有些政治机关干部和营连政治干部不能独挡一面，影响了工作效益。
随即，张少华决定带领调研组，深入基层查找“病因”。
一个月马不停蹄的调查，一些令人深思的问题浮出水面——
部分基层政治干部文凭不低，却“授课讲不到点子上”、“谈心谈不到心坎上”、“开会解决不了问题”。有的认为政治工作是“软指标”，只要单位安全平稳，好与差一个样；个人看不到自身差距，机关谁好谁差分不出层次，等等。
政治部党委会上，大家形成一致意见：紧密联系部队实际，建立科学的考核评估机制，是解决这个问题的重要手段。卫戍区政治部工作组经过半年多时间的探索，推出了《切实抓好思想政治工作建设基础工程的意见》和《基层政治干部基本能力量化考评实施办法》。
他们把基层政治干部的素质概括为“四个基本能力”：即教育授课能力、做经常性工作能力、开展党务工作能力、组训组勤和管理能力。《考评实施办法》分工作考察与业务考核，设置了25项考评内容，凡是能量化的指标都作了量化，不能量化的均作出具体定性要求。每项内容中的每一个细节都有不等的分值评判。
他们采取建立档案、实施奖惩等办法，增强量化考评的激励作用。建立综合考评登记表，经与本人见面、团领导审定后，存档备案，向全团公示。综合考评成绩优秀者，在提拔使用、立功受奖、入学深造等方面优先考虑；对一次综合考评为基本称职和不称职的，所在单位进行重点帮助，限期达标；对连续两次综合考评不称职的，作出相应处理。
这些措施像一把“尺子”，衡量着每一个基层政治干部基本能力的长短。
考评让人如“赶考”
既重平时考察，又看集中考核
卫戍区实施的量化考评，是一项贯穿全年的工作，打破了以往一年一次集中考核的“传统”，使基层政治干部时时都有一种“赶考”的紧迫感。
他们采取平时考察和集中考核相结合、自下而上逐级考评的方法进行。团机关业务股第一、三季度进行经常性对口考察，团半年组织一次全面考察；师年终进行一次普遍考评，形成年度综合考评结论，选拔推荐优秀人员，参加卫戍区组织的政治干部业务比武竞赛。尔后，团干部部门统一填写《年度政治干部综合考评登记表》，作为年度干部评先进、提拔使用的重要依据。
在量化考评标准中，平时考察占30%，集中考评占40%，年终比武考核占30%，总评成绩在75分以上才算称职。某团八连指导员李建春对此感慨万千：分时段的量化考评，让“一考定乾坤”的“过关”考核方式成为历史。
既考个人能力，又评工作实绩
去年年终总结，某团一位指导员怎么也没想到，个人在团里多项比武中夺得名次，连队全年平平稳稳，自己却被团里通报批评。对此，他十分不服气。团政治处将综合考评成绩摆出来时，他不得不低头认错。
他一直认为，政治工作是“软”指标，只要连队平安无事便是成绩。而卫戍区出台的量化考评办法，让一些自认为干得不错的干部看到了差距。评功评奖时，团领导道出了这名干部被评为不称职的理由：个人虽然小有成绩，但缺乏开拓精神，当了两年多时间主官，连队建设既无创新，也无起色。
既搞定性评估，又作定量分析
去年12月，某团基层政治干部综合考评成绩公示后，有鼓掌的，也有不服气的。团政工会上，团领导根据跟踪考察考核情况，对每个干部的优缺点进行了详细点评。听完点评，几位排名靠后的指导员没了一丝怨气。
卫戍区实施的量化考评，既有定性评估，也有定量分析。他们根据年度综合考评成绩，区分优秀、称职、基本称职、不称职四个等级，对每个基层政治干部基本能力作出定性评价，量化打分，分档排队。团队则按照要求，根据考察考核情况，与营连面对面地讲优缺点，共同分析原因，研究改进措施。重点针对个人和单位存在的不足，帮助其缺什么补什么。
既令考题合理，又让过程公开
笔者在现场看到，考核一开始，一个涵盖政治教育、党务工作、经常性思想工作、军事指挥等内容的题库，就像一个神秘战场，让考核对象不敢有丝毫懈怠。这个可以不断更新的题库，前期设置的328道考题，全是应知应会的常识题。
每次考核前，都有动员部署、学习培训。集中考核中，有机关干部当评委，也有基层官兵作考官。整个过程，通过电视电话系统进行全程直播。考得好与不好，水平高与低，官兵看得一清二楚，大大减少了评委打“人情分”的可能。
考评考出新气象
应考者：比学赶超氛围浓
2月初的一天，笔者在某团大门口看到五连指导员张树鹰买回了一大摞政治工作类书籍。几天前，他刚刚获得卫戍区基层政治干部基本能力比武竞赛第一名。他说：“通过一年的量化考评，我看到了自身的缺陷，如果不随时充电，就难以在部队立足。”
“井无压力不出油，人无压力不用功。”卫戍区实施的量化考评办法，犹如“催征鼓”，使基层政治干部产生了“本领恐慌”。大家纷纷结合量化考评内容查漏补缺，有针对性地加强学习实践。在某团，“指导员之家”座无虚席。基层政治干部聚集一起，观看《全军“四会”优秀政治教员授课演示》录像。
与此同时，作为“旁观者”的军事、后装干部也受到了很大的触动，纷纷结合本职岗位要求，抓学习、求提高。
主考者：增知强能练“内功”
量化考评，不仅让基层政治干部紧迫感增强，也让机关政治干部坐不住了。卫戍区政治部领导说，这样的量化考评形式，一方面是考基层，另一方面也在考机关，收到了一石二鸟的效果。
据了解，整个考评过程，他们把机关干部推向前台当考官、做评委。某团组织股长雷章友对此深有体会。他先后参加过3次现场考评，每个环节，都要面对面地肯定优点缺点、共同分析原因、提出改进意见。有时，他也为一些问题说不到点子上，感到不好意思。
参与现场考评，也让一些机关干部看到了自己的差距。他们主动对照考评内容，抓紧学习，提高自身认识问题、分析问题的水平。部分对基层不太了解的机关干部，由于怕在考核中说外行话，自费购买专业书籍学习研究，并主动下到连队蹲点、代职、调研。还有的机关部门请来基层官兵代表提意见建议，积极改进工作提高指导服务水平。
领导者：选人用人更透明
1月上旬，卫戍区政治部派出专人，对几天前比武竞赛中前5名的基层政治干部进行“回头看”。这次行动，向基层干部传递了一个信息：只要素质全面过硬，经得起各级的考察考核，就会在提拔使用上优先考虑。
平时细记账，年终账好算。量化考评，对每名干部实行了量化打分，分档排队，谁好谁差一目了然，较好地避免了凭一时一事论优劣、靠个人印象定好差的问题，为提拔使用提供了主要依据。
“量化考评，筑起了一面抵御不良风气的挡风墙。”一位团领导说，如今有了量化考评这把“尺子”，素质过不过硬一量就清楚，谁行谁不行明明白白，有效杜绝了“暗箱操作”。某团机关空出一个股长位置，团里好几名同志符合提拔条件。团党委研究确定，把量化考评综合成绩第一名的二机连指导员郑永红作为考察对象。这一决定在团事务公开栏进行公示后，大家都很服气。
专题点评
用好考评这把尺子
欧世金在基层部队常听到一句话：用对一个人激励一大片，用错一个人伤害一大片。为什么用人会有对有错？其中一个重要因素，是没有建立健全科学的干部实绩评价标准和体系。没有科学的评价标准，就难免出现凭一时一事看干部、靠个人印象用干部的现象。北京卫戍区以改革创新的精神，在基层政治干部中进行量化考评排队，谁差谁好一目了然，形成了育人选人用人的良好竞争机制，有利于更好地把干部的心思和精力引导到靠素质立身、靠实绩进步上来。当然，他们的探索是初步的，还需要在如何更加科学规范、简便操作、实用有效等方面进行总结提高，使考评真正考出水平、考出压力、考出动力、考出公平、考出人才。
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