银行行长究竟该拿多少钱？

　　经济人之赵晓专栏

　　日前，8家A股上市银行2006年年报披露完毕，银行高管年薪均在百万元以上。招商银行行长马蔚华以446.18万元年薪居各位行长之首，收入“最低”的是兴业银行行长李仁杰，年薪为101.4万元。

　　该消息一出，立刻引发了银行高管薪酬高不高的争论。有的朋友说，几大国有银行高管是政府任命的，给他们如此高的年薪等于自己给自己薪水，问题比较多。而且，不能说国有银行业绩好了才给高管这么高的薪水，目前国有银行利润主要来自利差收入和政策扶持，所以给高薪不合适。

　　高薪是个伪问题

　　其实，当前大家激辩的银行高管的高薪问题根本就是个伪问题。说是高薪，也许是与普通百姓比。但就算与普通百姓比，100多万元的年薪在如今能算得上高薪吗？要知道，北京大学门口扫地的，一年也能扫出一万元来。而在江浙一带，一个占地面积不足10平方米的小摊贩，其年收入往往也在百万元之多。至于证券公司、基金公司，在当前要找个毕业不到3年的大学生作分析员，年薪得在30万元以上。就连那个被媒体报道过的即将倒闭的电厂抄表员的年薪据说也都在10万元以上。作为银行行长，动辄掌管着数千亿乃甚至上万亿元的资产，其能力和水平关乎中国金融业盛衰之命运，责任之重大难以想象，其百万年薪在中国其实顶多算是个小老板(绝对不到中老板)的水平，也许不能算是低薪，但绝对算不上高薪。

　　事实上，拿行长与普通员工以及小老板们比是不科学的。因为两者不具可比性。经济学的基本原理就是，同质同价，不同质的东西不可以比价。例如，没有人将钻石的价格与普通石头相比。钻石标价是否过高，只能和其他钻石比较，普通石头的价格也只能与其他石头相比较。而在劳动力市场上，恰恰已经分成两个市场，一个是全球竞争的高端劳动力市场，另一个是受制于中国无限供给劳动力因素的国内市场，这两个市场的工资差异是明显的。其中，普通员工拿的是国内市场的工资，其工资水平是否合适主要参照国内劳动力市场水平。至于高管以及银行中的某些属于“钻石”级的“国际级人才”，其工资也是“国际”的，要直接与国际市场看齐。比如，深圳发展银行董事长法兰克·纽曼曾经担任过美国财政部副部长，他在所有的行长中工资最高，年薪达到995万元，相当于中国本土出身的银行高管的数倍，中国银行董事会秘书杨志威更是以561.8777万元的年薪，成为超过本行董事长年薪的董秘。然而，他们都是标准的从“国际市场”上挖来的企业家，其薪酬是否合适，根本不能与普通员工更不能与中国普通百姓比，只能与其他“国际级银行家们”比。而如果我们不给出“国际级薪酬”，凭什么把人家挖来？

　　现在的问题就在于，这是一个“弱者恒弱、强者恒强”的市场。有国际竞争力的人可以拿国际级的年薪，没有国际竞争力的人不得不和本国其他人去竞争一个低报酬的工作。而我们没有办法改变这一劳动力市场的规则。

　　来自市场的薪酬压力

　　近年来，随着中国全球化进程的深化，中国包括金融业在内越来越多的行业进入到全球竞争。全球竞争关键是人才竞争，中国银行业要想和跨国银行一争雌雄，必须找到一流的银行家，与此同时，还必须确保自己的核心人才不被跨国公司“跨国”，这使得国内本土出身的银行高管和重要专业人才的工资也开始比照跨国银行，扶摇直上。

　　为什么国企领导人的工资越来越突破“14倍”的极限，就是因为市场的压力。比如，国资委早就发现，2001年时外资企业的中国籍CEO的平均年薪就已经超过160万元，这让国企领导人心理难以平衡，不仅高管，就连中层员工也在外企的竞争下不断出走，有几年大型国企中的科学家、工程师曾减少约17万人。如此趋势持续下去，国企的竞争力就将荡然无存。那个时候，国企竞争失利导致的损失要远远高于聘请高管拿出的几两银子。

　　也就是说，在劳动力市场上，高管作为特殊职业，其薪酬其实是市场决定，而不是人为决定的。你如果想要实现一流的业绩，你就必须找到一流的行长，而你要想找到一流的行长，你就必须给出一流的薪酬。

　　回过头来，我们再说薪酬的决定。企业领导人薪酬多少合适？从理论上讲，薪酬不同于工资，后者是对劳动力的定价，而前者是对人力资本的定价；前者相当于产品(劳务)付酬，后者相当于资产定价；对劳动力的定价由人力资源来定，对人力资本的定价由老板或者相当于老板的薪酬委员会来定。从现实上讲，这个问题若放在民企根本不是一个问题。凡是老板愿给、高管愿拿的薪酬就是市场的“均衡工资”，就是合理的工资，没有任何人敢说个“不”字！也就是说，老板对于高管人力资本价值的“主观评估”就是一切，用不着别人说三道四。比如，陈天桥曾急欲将盛大推向纳斯达克，唐骏一时成为CEO首选，因此就有了陈老板用天价聘唐骏，吸引他从微软跳到盛大，帮助盛大走向世界的一幕。

　　但国企(包括国有股份制银行)的情况很复杂。国企“老板(如国资委)”不是像陈天桥老板那样真正人格意义上的老板。这使得他们在给国企领导人定价时，总是要考虑更多的因素，包括普通员工的收入，考虑大众的心理与文化能不能接受等等。如果中国的文化仍然充斥着“大锅饭”式的平均主义，大家都说行长们的工资太高，那么因为受到大众压力，行长们的薪酬也可能会受到向下的影响。

　　但是，因为全球竞争的存在，国企也包括国有股份制公司高管的工资仍将不可改变受到劳动力市场铁律的影响。国企高管的年薪不能低于跨国公司可能出的“猎头”价格太多。现实正在逼着加快国企经营班子薪酬制度的改革。总体趋势是越来越多地考虑市场因素，少考虑非市场因素，前提条件则是选人用人走向市场化。此外，还要建立起配套改革，一是坚持出资人代表行使薪酬安排权，避免内部人控制；二是要对国企经营业绩的真实性建立科学的确认与评价机制；三是要对经营班子薪酬及职务消费建立披露机制，增加透明度，并对经营班子经营业绩真假予以确认。

　　要改变“散户”思维方式

　　真正重要的不是银行高管的高薪，而是他提供的管理劳动的价值。俗话说“一分钱一分货”。以雇佣保姆为例，真正的老板不会只关心自己开出的价格，更关心的是请来的保姆的水平，综合权衡其“性价比”。比如说，北京持证上岗的保姆的月薪达到了3000元，比一般保姆高出2倍，但还是供不应求，而薪金更低廉的保姆却可能无人问津。为什么，太便宜的保姆反而没有人相信，没有人敢拿自己的孩子的命运开玩笑。国有股份制银行也是这样，你如何敢相信一个甘心只拿10万元年薪，出门打车还得犹豫的主儿？事实上，在国企上市过程中，国企领导人的收入早已成为企业价值的一个衡量因素。这些年，我国一些国企到海外上市，股票不能以高价发行，其中一个原因就是海外投资人担心CEO的薪酬过低，他们难以对投资人尽心尽职。

　　海外投资人看来是真正懂得“价值”的投资人。而在中国，国有企业理论上的主人们却多半不是合格的投资人，他们的心理与行为更接近于“散户”。股票市场尤其是近期新进场的股民热衷于买垃圾股，因为垃圾股便宜。然而，市场早已证明，真正有价值的却是那些高价股，他们的市盈率要比低价股好得太多，他们代表着行业的龙头，有更大的概率能给投资者带来更加丰厚的收益。

　　在国有股份制银行高管的薪金问题上，许多人怀抱的正是“散户”的思维。他们只看工资的高低，不去比较高管的“市盈率”水平。

　　“我宁愿买50股60美元一股的股票，而不愿买100股10美元一股的股票。”这是美国著名投资人威廉·奥尼尔的忠告。相信吧，这样的选择不仅在股票市场上合适，对于国有股份制银行高管的选择也是合适的。上市银行的年报同比利润增长30％－50％的业绩已经证明了这些行长“人有所值”，我们有理由期待着国企高管的薪酬改革会带给我们更多的欣喜。

　　“君子善假于物也”。中国人要学会理性投资，为此首先就要改变“散户”的思维方式，做一个真正精明的投资人，给行长以及所有国企的高管们一个合理的估值，以高薪在全球猎取千里马，进而骑在这些千里马的头上，去实现卓越的业绩。　(作者系北京科技大学经济与管理学院教授)