员工与领导工资联动别成白纸一张（特别推荐）

　　上海市劳动和社会保障局日前下发了《关于加强企业内部工资分配工作的指导意见》强调，企业应健全工资分配民主制度，参照劳动力市场工资指导价位，合理确定经营管理、专业技术等各类人员的工资水平，使各类人员工资差距保持在合理范围内。

　　对偌大中国企业的大多数普通职工来说，上海市劳动主管部门高调出台的此《意见》，无疑是一则路径鲜明的利好讯息。因为，公民劳资分配上的公平、公正与透明，一直是值得我们永远追求的目标。即便在促使人民内部物质利益矛盾得到减化及至消融的过程中，还伴随着来自利益阶层的“本能守护”式叫板，作为纳税人提供基本公共服务的各级政府部门，也未有在劳资分配已然严重失衡的社会语境下撒手不管的理由。

　　但是，经细瞅后，我们便真切地感到这仅是一种有限的利好政策。首先，出台该指导性文件的部门级别尚偏低；其次是文件本身不管是从标题到内文还缺失一种刚性的保障成分，看此文件内容如同在读一篇论文，约束的细化措施几乎未予明确；再者就是企业经营者可钻的为自己加薪的漏洞仍有，追究和防范企业领导不搭理你的“指导意见”的机制设置几乎还是白纸一张。显然，这种柔性颇多刚性不足的文件在当前语境下，完全容易落入一阵雷声过后的一片寂静。

　　事实上，当前国人工资性收入之不公，国企收入不合理成分还在进一步拉大已成共识。国家发改委去年曾发布报告认为，目前收入分配秩序很不规范。企业经营者与职工收入的差距不合理性在扩大，企业普通职工工资增长极度缓慢，而领导却可以变着戏法的往上升涨，同工不同酬现象以多种形式在企业的肌体中存在并积蓄着矛盾的因子；财政部与劳动和社会保障部也不只一次出来警示：中国企业分配及薪酬管理中还存在较多亟待研究解决的问题，特别是领导与职工间的工资差距过大。

　　所以，在我看来，约束企业领导工资的上涨幅度或让企业一线职工的工资与企业发展一道“水涨船高”虽好，是该进行下去，且还该从法律层面上下功夫。但以一地劳动部门的单打独斗还远不能如愿。因为，这样的行政指令不能解决根本问题。治标先治本，为了防止“旧差距未平、新差距又起”，就须找准并彻底公开我们收入制度层面上存在的所有“病灶”。比如，为何出现金字塔式的财富格局，谁在塔尖上怡乐等。及至将存在的问题一举铲除，才能从根本遏制企业内部工资分配不公的蔓延态势。