LG裁员 《劳动合同法》到来之前的暧昧一刀

　　　“裁员”——今天再没有那个词比它更能伤害员工的感情，牵动企业的神经了，它既像一把利剑悬在员工头顶上，又像一把快刀架在企业的咽喉边。继2005年西门子裁员事件闹得沸沸扬扬、激起社会的普遍关注之后，2006年联想、百度的闪电裁员更是让企业和员工对“裁员”的印象进一步加深。

　　日前，LG电子（中国）又将在总部和全国各地分公司大量裁减5～9年的老员工，成都分公司的裁员规模甚至达到20%。此消息一出，社会上又是议论纷纷，LG需要对自己的这次行为进行解释和澄清，而那些即将被裁掉的员工也为自己的遭遇愤愤不平，谴责之声不断，据消息称已经有未被LG续签的员工向劳动部门提出了仲裁申请，而如果调解不成功的话，双方之间的争议必将扩大，矛盾势必激化。

　　事实上作为“一种理性的人力资源退出行为”，裁员是企业或组织为了保持企业的持续成长和发展所采取的措施之一。尤其在IT产业中，并购重组浪潮、变革创新浪潮、组织人员精简和结构扁平化浪潮不断出现，企业随时需要调整自己的战略、变革自己的组织结构，而这必然会引起人力资源上的结构性的调整，从而就会导致裁员。

　　但是LG的这次裁员正好安排在《劳动合同法》即将颁布之前，LG给老员工们一刀就不简单是一种“理性的人力资源推出行为”了。因为根据中国现行的相关劳动法规规定，LG可以解除与这些在公司工作5至9年的老员工之间的劳动合同，并且可以避免与即将超过10年的员工签订无固定期限的劳动合同，从而既减轻自己的成本和维持自己在人力资源雇佣上的灵活性，又保证了自己的行为的合法性。所以，针对外界的指责，LG的相关人员敢理直气壮地说，“这只是一次因合同到期所做的人员调整，不是裁员，裁员这一说法并不恰当”。

　　究竟是“调整”，还是“裁员”， LG的这一举动都摆脱不了其对《劳动合同法》出台后带来的影响的担心，所以可谓意味深远。像LG这种大型的跨国公司尚在顾虑新《劳动合同法》颁布后会带来的种种不确定性而不得不提前采取行动，一般的企业肯定也在为如何应对这一新的法律环境给人力资源管理带来的挑战而感到焦虑。

　　毋容质疑的是，《劳动合同法》出台之后，企业在人力资源管理上的法律限制将更加严格，管理的成本也将加大。对于企业来说，这是一个糟糕的消息。但凭一己之力，短时间内不可能解决好企业运营生产与人力管理之间的复杂问题。在这种情况下，借助成熟的专业人力资源服务机构提供的外包服务，应该是一个明智的选择，比如作为我国领先的人力资源管理专业服务机构的易才集团，汇集了包括人事部、劳动部、劳动科学研究院、各相关高校及一些知名企业的资深HR专家、顶尖律师50余位，在劳动关系处理、社会保险、劳动风险管理等方面拥有绝对优势，尤其是在新《劳动合同法》的咨询、解释和培训等方面，易才作为劳动与社会保障部唯一合作伙伴，能够为各类企业提供关于劳动关系管理和劳动纠纷方面的专业咨询与服务，为企业的战略变革和人员调整保驾护航。

　　借助专业的人力资源服务机构，企业就不会再为裁员之类的事儿而忧心忡忡了。在有效控制和降低运营成本，实现第一流的高效运作和服务方面，外包服务的积极作用也相当显著。所以，即使因为结构调整等原因而需要人事变动，因为人力资源外包公司的存在，也会既能保证企业良性运转，又能维护企业本身积极的“雇佣形象”，同时还能避免给留下什么不利的社会舆论了。