核心要点： 保护劳动者的利益特别是处在社会最底层的农民工的合法权益是劳动合同法的基本理念之一。 事件始末： 2003年10月24日，中共中央政治局常委、国务院总理温家宝赴三峡库区万州走访三峡移民。
在与云阳县人和镇龙泉村10组的移民们亲切交谈时，温总理关心地问村民们：“大家还有什么困难？有什么需要我们做的？”农村妇女熊德明因为其爱人李建明在修建新县城中心广场阶梯的工程打工，被包工头拖欠工资两千多元钱已经一年，影响孩子们交学费而向总理诉说，总理心情相当沉重。回到县城，总理即因为熊德明一家欠薪之事询问了县里负责人，并要求处理，当天夜里11时多，熊德明和丈夫拿到了拖欠的2240元务工工资。
点评： 总理出面讨薪反映出的问题主要是，社会基层劳动者的利益受到忽视。随着农民进城务工、国有企业员工下岗，劳动者出现了分层。当今社会阶层结构呈现出向多元化、现代化发展的趋势。劳动法传统的保护对象大多限于社会分层中的较高层次，而那些竞争力较弱、居于社会底层的劳动者———“农民工”则处于一种失范的状态。保护劳动者合法权益是劳动法的基本理念，但这些处在社会最低层次的劳动者的合法权益却没有得到应有的保护。
2 从沃尔玛组建工会看工会的维权机制 核心要点： “职工意愿”是组建工会最根本的动力，也是工会维权机制顺利运行的内在动力。 事件始末： 沃尔玛1996年进入中国，目前在中国已拥有60家店，雇用了3万多名中国员工。从创立之日起，沃尔玛就一直“抵制”其员工参与工会或者其他任何第三方组织。有分析认为，沃尔玛的低成本策略是它不组建工会的根本原因。2004年11月，全国总工会执法检查后，沃尔玛作出让步，发布声明称，如果有员工要求成立工会，沃尔玛会尊重他们的意见。
2006年7月29日，沃尔玛深国投百货有限公司晋江店工会正式成立。沃尔玛在中国的首个工会成立后，短短一个星期，沃尔玛南京店以及深圳两家店也相继成立了工会。这4家沃尔玛店工会的成立，沃尔玛方面均没有派人到场。最后结果是：沃尔玛全面妥协，中国分店一律建工会。
点评： 沃尔玛的工会组建能够有突破性进展，“职工意愿”和“依法组建”两个因素起了决定性作用。其中“职工意愿”应当是组建工会最根本的动力。现行的制度设计使工会在维护国家利益、企业利益目标比较容易落实，而维护劳动者利益的职能较难落实。作为工人的代表，工会的团结与维护功能本来应该是占据首位的，但现在大多数工会在职能上出现了一些错位。追其原因一是缺乏维权的内在动力;二是人事和经济上对企业的依附，导致工会缺乏独立性，发生劳资纠纷时很难超越自身利害关系而全力维护工人利益。
3 从假博士承担刑事责任看劳动合同订立制度 核心要点： 诚实信用原则被引入劳动合同法，要求劳动合同双方不欺诈、恪守信用，是这一原则最基本的要求。劳动合同无效的认定和处理都遵从这一原则。 事件始末： 2004年年底，“北大假博士”刘志刚(曾用名刘育豪)伪造了北大的本科、硕士、博士学历，应聘郑州航空工业管理学院(以下简称郑州航院)教师职位，该学院信以为真，即与刘志刚商谈招聘事宜。为了能让刘志刚毕业后到学院工作，郑州航院决定让其毕业前即可上班。2004年12月份，刘志刚到郑州航院上班，学院按博士生待遇支付给刘志刚4万元安家费，三个月工资6000元，并分配120平方米住房一套。刘志刚上班后，多次以自己是北大博士为由，要求提高待遇，不断和学院提出需要配置电脑、打印机和科研启动资金等要求。郑州航院经向北京大学查询，发现受骗遂向公安机关报案。法院最终以诈骗罪判决刘志刚3年6个月有期徒刑并处罚金4000元。
点评： 此案涉及了劳动合同无效的“认定”和“处理”两个问题。根据劳动法第十八条规定，采取欺诈、胁迫等手段订立的劳动合同无效。对于“欺诈”劳动部解释为一方当事人故意告知对方当事人虚假的情况，或者故意隐瞒真实的情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的行为。无论是用人单位欺诈劳动者还是劳动者欺诈用人单位，都会导致合同无效。本案中刘志刚的行为无疑符合欺诈的特征。他与郑州航院的劳动合同应认定为无效合同。那么接下来该怎么处理因无效合同而产生的劳动关系呢？
法院审理认为，刘志刚虚构自己北京大学在读博士生的身份，骗取郑州航院按照博士生待遇给其4万余元的安家费及工资，其向被骗单位出具的是“收条”而非“借条”，后又继续向被骗单位提出高额的安家费、科研经费、工资及福利待遇等要求，足以证明刘志刚主观上具有非法占有财物之目的，其行为符合诈骗罪的构成要件。其劳动关系是一个不被保护的假关系。
4 从飞行员跳槽案看员工的辞职制度 核心要点： 飞行员有自由择业的权利，其跳槽的背后是两个航空公司的较量，因此解决飞行员跳槽的问题可以借鉴足球运动员转会制一样，制定出一定的转会规则。 事件始末： 1996年9月，丁某、府某转业在中国东方航空江苏有限公司任飞行员，双方在无固定期劳动合同中约定：作为飞行员的乙方在约定服务年限内要求解除合同时，甲方可按规定协议向乙方收取各类赔偿补偿费用。2004年7月，二人递交辞呈但未获同意。随后两人不再去上班，公司亦停发工资待遇，但未给办理解除合同手续。同年12月7日，经江苏省劳动仲裁委裁决，二人与公司合同自2004年8月13日解除，丁某一次性赔偿公司培训费38.8万元，府某赔偿33.8万元。航空公司不服，于同年12月向江宁区法院提起诉讼。法院最终判决丁、府与航空公司解除合同，但因违反服务期限约定构成违约，二人需赔偿航空公司培训费等损失100万元。
点评： 根据劳动法的规定，劳动者享有平等就业和择业的权利。那么飞行员也属于劳动者，他们有劳动权，享有自由择业权。在目前法律框架下，飞行员仍属于劳动法的调整范围，只要没有依法签订服务期，那么飞行员作为劳动者就具有辞职权。但作为特殊的劳动者群体，法律必须对飞行员跳槽随意解除劳动合同、防止恶性竞争的行为进行限制。面对航空公司对飞行员的高额投入和飞行员违约后所造成的损失，培养飞行员的航空公司理应得到一定的赔偿。但要把所有的赔偿责任归于飞行员个人承担显然不妥。跳槽的背后是两个航空公司的较量，飞行员流动产生的利润主要还是归航空公司。因此解决飞行员跳槽的问题可以借鉴足球运动员转会制一样，制定出一定的转会规则。
5 从微软跳槽到Google的李开复 核心要点： 不管白纸黑字还是约定俗成的职业道德准则，都有助于劳动力资源的投资和运用，这对劳动关系双方都是有利的。 事件始末： 李开复博士原为微软公司副总裁，致力于开发使用户界面变得更加简便自然的技术和服务。他不但是搜索技术领域的专家，还是微软中国战略的设计师之一。2005年7月20日，Google公司聘请李开复博士担任Google全球副总裁及中国区总裁，负责公司在中国的发展。同日，微软认为李开复违背了其于2000年签署的竞业禁止协议，将Google公司及李开复一并告上法庭。法院最终作出裁决：李开复可以立即为Google工作，允许Google雇佣微软前副总裁李开复领导其中国研究中心的工作，但条件是工作范围将受到限制，李开复不能从微软招募员工。此案最终以李开复与Google公司同意将此裁决执行到李开复与微软签署的竞业禁止协议期满为条件，双方达成和解，微软撤回诉讼。
点评： 李开复从微软跳槽加盟Google折射出了一个普遍性问题，每个人都应该有权支配其劳动力，但这只是表明每个人都有权与别人自由签订其劳动力的使用合约，而不是说他有权随时违反这样的合约。法律禁止这种通过恶意挖角达到获取他人商业秘密的行为。企业间如果互相挖角，不劳而获对方的商业秘密，将会对社会生活带来怎样的冲击，同时也与中央鼓励的科技创新背道而驰。
劳动合同法在竞业限制方面最终回归了理性，强调了劳动关系当事人协商在竞业限制中的作用，对于恶意挖人的用人单位重新要求与劳动者承担法定连带责任。但企业设置竞业限制义务，受到立法四个方面的强烈制约：一是商业秘密的制约；二是高层员工的制约；三是约定竞业限制条款制约；四是经济补偿金的制约。
6 从末位淘汰看解雇保护制度 核心要点： 末位淘汰的关键是能否找到让人信服的评价标准。 事件始末： 美国通用电气(GE)是一家多元化的科技、媒体和金融服务公司，许多全球500强公司都在学习甚至复制着GE的用人之道。前公司董事长兼CEO杰克·韦尔奇倡导，任何公司或部门，都有20%的优秀员工，70%的中等员工和10%的应被淘汰员工。公司让每个部门负责人都自己来列这个表，优秀的有奖励，中等的需要帮助和培养，落后的开除。判断标准是什么呢？是4个E和1个P：精力(energy)、激励他人(energize)、决断力(edge)、执行力(execute)、激情(passion)。考量的办法并不复杂，以业绩作纵轴，公司价值观作横轴构建一个坐标轴，依次将每名员工归入相应象限：第一象限是两方面都好，应奖励的对象;第三象限是两方面都不符合规则，即10%的应被淘汰的员工;处于第二象限，业绩不好但符合公司价值观的，有待帮助和考验。最值得注意的是业绩好但价值观不符的，被称为“害群之马”，需要及时改正或开除，否则会有极大隐患。然而，GE所倡导的这项人力资源管理措施正在我国引起争议。
点评： 法律只是一种底线性的规定，应当给各种人力资源管理形式留下空间。劳动合同法正在尝试以法律进行人力资源管理，推进终身雇佣，淘汰未位淘汰。末位淘汰作为一种与市场经济相联系的机制，如果员工与管理者都抵制这种制度，市场本身将会对其进行淘汰。末位淘汰作为一种管理制度，本身还存在着运行是否规范的问题，应当相信处在司法第一线的法官、仲裁员的判断，司法在这里本身存在着纠偏机制。
7 从西门子裁员看裁员制度 核心要点： 我国在解雇保护上实施的三项措施：解雇理由、提前通知、经济补偿金，不仅同时并用而且以加强为重。 事件始末： 2005年5月7日，明基与西门子签署收购协议。但西门子在中国约1000人的庞大销售队伍不但与明基已经比较完善的销售渠道相冲突，而且西门子高昂的人力成本和相对低效的业绩，也是明基不愿意接受的。2005年6月27日，西门子上海移动通信有限公司召开全体员工大会，会上宣布裁员80%。广州公司市场销售部裁员100%。裁员的补偿方案将以“N+2”或“N+1”的方式进行，其中N表示该员工在西门子的工作年限。6月29日中午，在北京西门子中国公司总部大楼外，数十名西门子中国手机部门的员工集体静坐，抗议西门子裁员的行为。
点评： 西门子裁员是适用劳动法第二十六条第三项，客观情况变化解除，属于非过错性解除。所谓N+1，也就是经济补偿金加代通金的模式。代通金是以提前1个月通知来替代提前通知期，按劳动法规定，用人单位非过错性解除须提前30天通知劳动者，代通金试图以多发1个月工资来替代提前通知。我国在非过错性解雇上的条件是非常严格的。首先在解雇理由上，劳动法规定的是“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的”。用人单位必须证明客观情况发生重大变化，这种变化程度使其无法继续履行原合同。西门子裁员前还非常忙碌，裁员后还在推出新的产品，恐怕很难让仲裁部门认定为劳动合同无法履行;其次在解除合同的程序方面，劳动法规定须提前30天通知，西门子公司的操作极其突然。在当时劳动法中并未规定可以用代通金来替代提前30天的通知，如果要实施这样的替代，至少要有合同约定或者在裁员时双方的约定。从该事件后引发的激烈冲突看，似乎也很难达成代通金协议。因此企业的操作在当时并不符合我国劳动法的规定。
8 从肯德基的派遣案看劳务派遣 核心要点： 对于劳务派遣存在的弊病应当通过加强雇主义务的分配，以法律规范的方式去解决。 事件始末： 1995年，山东农民工徐延格来到北京肯德基公司从事仓储搬运工作，10年来始终没有签订劳动合同。2004年6月，徐延格与时代桥公司签订了劳动合同，后来才知道成了该公司的派遣工。2005年10月12日，徐延格在一次配货过程中忘记贴标签，肯德基公司便以“违反配货操作规程”为由将其退回时代桥公司。同日，时代桥公司与徐延格解除劳动合同。徐延格认为：自己在“肯德基”连续工作了11年，应当属于“肯德基”的职工，即使解除劳动合同，“肯德基”也应按相关法律规定支付其11年工龄的经济补偿金2万余元，遂起诉到法院。2006年6月12日，一审法院作出判决：认定徐延格与肯德基未形成事实劳动关系，徐延格的请求被驳回。2006年6月26日，徐延格提出上诉，同时向北京市西城区劳动争议仲裁委员会提出申诉，要求确认自己与时代桥公司的劳动合同系受胁迫所签，属无效劳动合同。8月8日“肯德基”召开新闻发布会宣布：“从即日起，除特殊情况外，停止使用劳工派遣录用新员工，原配送中心的派遣员工将转为北京肯德基公司直接聘用员工。”
点评： 劳务派遣是市场经济的产物，如今已经成为一股世界潮流，我国也正以惊人的速度快速增长。劳务派遣是市场经济条件下，市场主体尤其是劳动关系双方当事人自发选择的结果。它应当作为一种非标准化的用工形式去认识采用劳务派遣的方式，对于劳务派遣存在的弊病应当作为发展过程中的问题来对待，通过加强雇主义务的分配，以法律规范的方式去解决。徐延格案件的出现恰恰说明了我国在建立规范的劳务派遣市场、促进劳务派遣企业的健康发展方面仍然任重而道远。
9 从胡新宇的“过劳死”看劳动合同履行、变更制度 核心要点： “过劳死”往往具备工伤认定的一个或多个特征，应该将其认定为工伤死亡的一种特殊形式。 事件始末： 毕业于成都电子科技大学的胡新宇2005年来到深圳华为公司从事研发工作。他的日常作息习惯从此改变：晚上10时，坐上公司班车，颠簸到家已过11时，第二天早上7时准时起床上班。2006年4月初开始，胡新宇所在的部门开始进行一个封闭研发的项目，内容被严格保密。这个项目开始后，胡新宇开始经常在公司过夜，甚至长时间在实验室的地上依靠一个睡垫打地铺，加班时间最长到次日凌晨2点左右。第二天依然按正常时间上班。4月28日，胡新宇身体开始极度不适，他请了假去医院就诊，5月28日晚，在中山大学附属第三医院，25岁的胡新宇因病毒性脑炎被诊断死亡。
点评： 胡新宇事件凸显我国“过劳死”立法之不足。“过劳死”往往具备工伤认定的一个或多个特征，应该将其认定为工伤死亡的一种特殊形式。对此，劳动合同法试图围绕着书面合同从三个方面来加强加班管理。首先用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或者变相强迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。其次，劳动合同的履行与变更围绕着书面来进行，将劳动定额纳入规章制度、将工时休假纳入劳动合同的必备条款。用人单位违反劳动合同或违章指挥，劳动者有权离职。最后，重申要加强监察的力度。然而，这三方面的措施似乎依然难以防范自愿加班。胡新宇既没有被强迫也很难说是法律意义上的变相强迫;当劳动合同的履行与变更围绕着书面来进行时，更让自愿加班如鱼得水。为什么人们只将书面合同视为合同，通过双方实际履行的现实关系其实也体现了一种合意，也是合同内容，无论是用自愿还是非自愿形式形成。这是一种以默示条款或事实行为形成的合同关系。法律只有关注这种默示条款或事实行为并对其加以规范，才可能治理因自愿加班而产生的顽症。
10 从学生打工看非标准劳动关系 核心要点： 在校学生打工在我国只是雇用关系意义上的劳动者，受一般民事法律关系的调整。 事件始末： 广东省劳动和社会保障厅于2006年12月26日首次发布的非全日制职工小时最低工资标准规定，广州市执行一类标准，即每小时7.5元。此后，当地媒体接到了在广州某麦当劳餐厅兼职的大学生小陈的投诉：她的工资是4元/每小时，外加1.3元/小时的就餐补贴。另外餐厅还规定，只有连续工作4个小时，餐厅才安排15分钟的休息，包括吃饭时间。为此当地媒体进行了全面调查。调查结果显示大部分洋快餐给打工学生的工资都低于上述标准。为此引发了一场关于如何界定学生打工法律性质的争论。
点评： 在校学生在外打工并不是1995年公布的劳动法意义上的劳动者。1995年劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》(309号文)明确，在校生利用业余时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同，因此，在校学生肯定也就不受劳动法调整和保护。309号文目前仍有法律效力。
此外，在校学生也不是2003年劳动部颁布的《关于非全日制用工若干意见的规定》中的劳动者。该规定指的非全日制用工是劳动用工制度的一种重要形式，是灵活就业的主要方式。在校大学生打工根本不是择业行为，更不是就业行为。同时该规定明确，用人单位招用劳动者从事非全日制工作，应当到当地劳动保障行政部门办理录用备案手续。在校大学生不是就业，当然也不可能去办理录用手续，就是去了，行政部门也不可能受理。对于在校大学生打工发生的纠纷，劳动争议处理机构也是不予受理的。全日制用工的管理与服务，其中包括档案保管、保险代理、公共职介，这些也都是在校大学生根本不能也不必享受的待遇。如果将在校大学生纳入这一规定进行规范，就会和现行制度发生全面的冲撞。因此在校学生打工在我国只是雇用关系意义上的劳动者，受一般民事法律关系的调整。
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