建好基本规章制度 减少企业违法成本

　　———专访劳动合同法专家知名仲裁员左祥琦

　　本报记者 焦红艳

　　“新的劳动合同法加大了企业的违法成本，所以企业要更加守法，规范管理模式，变粗犷型为细致型的管理模式。”劳动合同法专家、知名仲裁员左祥琦先生在接受本报专访时说。

　　由于新劳动合同法加大了对企业的责任要求，企业面临着用工成本升高的必然，怎么应对成为企业面对的当务之急。“新劳动合同法通过之后、正式实施之前，从操作层面企业急于找到一些既符合法律又能够使他们少增加用人成本的方法。”左祥琦说。

　　2007年6月29日新劳动合同法正式通过之后，他就一直处于异常忙碌的状态，作为一个有着丰富仲裁经验的专家，特别受企业的欢迎。

　　我国劳动法出台到现在已经有13年的时间了，其间一直缺少详细的劳动合同法，各地靠地方法规和规章来调节本地的劳动人事关系的现象比较普遍，“地方割据”现象严重。

　　“此次适用于全国的统一的劳动合同法出台，与现行规定存在相当程度上的差异，这对很多企业来说意味着必须有一些改变，甚至是跳跃性的改变。”左祥琦说。

　　那么企业该怎么面对这些新变化呢？

　　签劳动合同宜早不宜晚

　　相关法条：

　　劳动合同仅约定试用期或者劳动合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

　　劳动合同法第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

　　劳动合同法第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

　　劳动合同法第十四条规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

　　分析：

　　劳动合同法对不签合同这种行为处罚是很重的。如果企业疏忽一个月之内没有跟某员工签合同，那下个月就要付这个员工双倍的工资。可能这个员工的表现并不好，他拿双倍的工资对其他员工的影响就很不好。

　　具体作法：

　　建议大家在招用员工入职之前签劳动合同，最晚在入职当天签。企业一旦出现失误，会让工作陷入被动。比如在员工开始工作之后再签，这个时候如果员工再提出其他的要求，企业不想满足，员工拒绝签合同，超过一个月的，企业就要付双倍的工资。

　　建好基本规章制度 减少企业违法成本

　　相关法条：

　　劳动合同法第三十九条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：在试用期间被证明不符合录用条件的；严重违反用人单位的规章制度；严重失职，营私舞弊，给用人单位的利益造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，经用人单位提出，拒不改正的；被依法追究刑事责任的。

　　劳动合同法第四十八条规定：用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金；用人单位支付赔偿金后，劳动合同解除或者终止。

　　分析：

　　企业的规章制度一定要合法。如果规章制度不合法又损害到员工利益，员工既可以解除劳动合同又可以拿到补偿金。不按规定解除劳动合同，企业不仅要承担物质损失而且还有可能在员工中造成很不好的影响，这就要求企业管理一定要细致，不可以有纰漏。

　　另外对于什么是严重违反规章制度、岗位职责、绩效考核标准、招聘时的录用条件等都要有非常清晰地说明，这样就可以根据法条在员工违反规章制度或者达不到企业要求时企业可以合法地与他们解除合同。

　　具体作法：

　　解除劳动合同应该注意的三个问题。

　　首先，要取得证据，足以证明员工严重违纪。

　　其次，制定规章制度条款时要注意以下几点：

　　1)制定的处罚要明确、清晰、具体。这些都需要提前制定出来，不能发生了之后再酌情定。比如“员工有违反规章制度"情节严重"的，解除劳动合同”，这里的“情节严重”就很难判断。在实际的仲裁过程中，员工和企业认为严重不严重都没用，这完全要凭仲裁员的主管判断，这也等于给了仲裁员自由裁量权，企业应该尽量避免。

　　2)标点符号的运用要准确。比如“有贪污，盗窃，打架，斗殴行为的属于严重违纪行为”这样的规定，显然标点符号用错了，逗号表示连接，四种行为之间用逗号，表示几个行为都作了才有效，而同时有这四种行为的情况基本上不会发生，所以要用顿号，即表示有其中任何一种行为都属于严重违纪行为。

　　3)要注意解除劳动合同的程序。

　　比如劳动法明确规定解除劳动合同应当提前通知工会，工会有知情权，但是如果没有通知工会就解除了劳动合同，那就是影响了工会的知情权，解除行为无效。

　　“末位淘汰”制其实是没有法律依据的。因为排在末位的不一定就是不胜任工作的，有可能这个团队整体都很优秀。

　　重视招聘环节 尽量少的终止与员工的合同

　　招聘的环节，企业应该比以前更慎重，不可太随意。

　　企业可以采用一些先进的辅助手段更准确地评价一个员工，比如引入人力资源测评工具帮助企业招到最需要的人。

　　此外，在制定合理的薪酬福利政策方面，

　　应该保证表现好贡献大的员工能够多得。消极怠工业绩差的员工拿更少的薪酬。奖惩分明的福利制度使签了和没签无固定期限合同的员工都没有办法在企业混日子。