“两法”撑起安全伞

　　■ 本报记者 宋 扬

　　明年1月1日起，《劳动合同法》和《就业促进法》将同日生效实施，两部法律组成了劳动者新的一组左右护卫，为劳动者撑起就业安全伞。

　　为弱势者制定的法律

　　在《劳动合同法（草案）》修改时，曾出现这样的一幕。

　　《劳动合同法（草案）》第三次审议稿第一条规定：“为了完善劳动合同制度，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益，制定本法。”有些常委会组成人员认为，劳动合同法不应该仅仅是保护劳动者的权益法，既然法律涉及劳动合同双方当事人的权利义务，对用人单位的合法权益也应当予以保护。劳动保障部、全国总工会等部门表示，劳动合同法属于社会法，在明确劳动合同双方当事人的权利和义务的前提下，应强调保护劳动者的合法权益是必要的。

　　最后出台的法律便改为：为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

　　可以看出，《劳动合同法》是一部保护弱者的法律。一部分学者表示，我国目前的就业态势，新劳动合同法在明确双方当事人的权利义务的前提下，重在保护劳动者的合法权益，是符合实际情况的。

　　而新出台的《就业促进法》的立法宗旨，就是如何建立促进就业、实现经济发展与扩大就业良性互动的长效机制。

　　《就业促进法》明确规定国家要坚持经济发展和扩大就业良性互动，把扩大就业置于经济社会发展的突出位置；提出了建立包括产业政策、经贸政策、投资政策、财政和税收政策、信贷政策等促进就业的政策支持体系，以充分发挥国家宏观经济社会政策在促进就业工作中的重要作用；要求各级人民政府建立健全就业与再就业援助制度，政府投资开发的公益岗位要优先安排符合岗位要求的就业困难人员；规定国家实行统筹城乡和区域的就业政策，逐步建立统一的城乡劳动者平等就业的制度；要求用人单位不得歧视劳动者，保证劳动者公平就业的权利。

　　新法护航

　　“试用期本来是求职者和用人单位彼此直接了解的一种方式，但现在有些企业的做法让试用期变了味。”上海招聘网人力资源顾问Pansy说，有些企业随意拉长试用期时间，待遇有时只有正式职位的一半，直接以“试用期不合适”为由随意解雇员工，其实只是为了降低人力成本，这种情况在一些企业的“旺季”表现得尤为明显。

　　新《劳动合同法》在《劳动法》的基础上明确了使用期的期限、最低工资以及用人单位不得随意解聘试用期员工。《劳动合同法》规定试用期最长不得超过六个月；劳动合同不满一年，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不能超过两个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

　　对于试用期内员工的待遇，《劳动合同法》也做了明确的规定。试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80％，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

　　合同法还就职业危害、无固定期限劳动合同、用人单位违法用工、降低裁员对劳动者的影响、保障劳动者择业自由等方面做了详细规定，这必然对保护劳动者起到保驾护航的作用。

　　而最近通过的《就业促进法》也亮出保护劳动者的利剑。

　　近期西南政法大学针对女性就业情况的调查显示，70%的受访女性认为，求职过程中存在男女不平等的情况。个别用人单位以求职者是女性、已婚和怀孕等为由，拒绝录用。对此，《就业促进法》第一次明确提出了“就业歧视”的概念，规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利，劳动者在就业时不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利，禁止对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。这使现行的规定、政策上升到法律的层面，如果劳动者在求职时遇到就业歧视的情况，今后将可以起诉用人单位，维护自身合法权益。

　　今后，劳动者在求职过程中被非法中介欺骗，将不再会吃哑巴亏，因为根据《就业促进法》：未经许可和登记，擅自从事职业中介活动的，由劳动行政部门或者其他主管部门依法予以关闭；有违法所得的，没收违法所得，并处1万元以上5万元以下的罚款。劳动者今后将可以依法主张自己权利。

　　此外，《就业促进法》还建立失业预警机制、预防大规模失业。

　　多手段

　　护卫劳动者就业安全

　　《劳动合同法》将于明年1月1日起正式实施，为了配合这部法律的实施，全国总工会9月20日宣布，将加强劳动争议协调工作，在全国建立劳动争议预防和预警机制。

　　目前我国解决劳动争议的主要渠道有三种，一是调解，二是仲裁，三是上诉到法院，通过司法途径解决，但是仲裁和司法解决的方式，往往会导致劳动者“赢了官司，丢了饭碗”，因此，调解将是今后解决劳动争议的主要方法。为此全国总工会将从现在起，在全国逐步建立劳动争议的预防和预警机制。

　　全国总工会法律工作部部长刘继臣解释，企业侵犯职工合法权益的现象有时候比较零碎，有的比如说加班加点不给加班费，有的比如说劳动安全卫生这方面出问题，有的工资拖欠，有的有一些不太合理的规章制度，工会下一步重点工作是加强预防和预警工作，把矛盾尽快化解掉。

　　全国总工会的统计表明，近几年劳动争议案件每年都在以20%左右的速度增长，为此，全国总工会还将出台一个工会法律援助办法，并保证援助资金直接发放给职工。

　　普通劳动者的就业期待

　　“明确政府在促进就业中的重要职责，将经过实践检验切实有效的、积极的就业政策和措施上升为法律规定。”劳动保障部有关负责人指出，通过就业促进法的制定，建立促进就业的长效机制。

　　但是就业促进法是一部促进就业、发展和谐劳动关系、推动经济发展同扩大就业良性互动、实现社会和谐稳定的重要法律草案，对促进就业的方方面面作出了明确而具体的规定。而要实现到2020年“社会就业比较充分”的目标，还有很长的路要走，作为普通劳动者依然有很多期待。

　　就业促进法草案在今年3月25日全文公布之后，就业歧视就成为公众关注焦点，事实上通过人大审议后的就业促进法也规定了详细的禁止和惩处各种就业歧视的条款，但是性别歧视(不招女大学生)、年龄歧视(35岁以下)、身体歧视(身高、相貌、残疾)、健康歧视(乙肝、艾滋病毒携带)、地域歧视(外地户籍限制)、学历歧视(本科以上)等等就业阻碍依然存在，百姓还是期待能在法律执行过程中切实保护这些受歧视群体的就业权利，消除这些壁垒。

　　另外一个期待是“就业促进”能成为考核评价地方政府的核心指标，以使这样一部法律不仅写在纸上，而且能真正“走下来”，走到捍卫民生的就业管理实际中去。很明显，惟其这样一个期待得到保证，前面的两个期待才有被落实的驱动机制。经验表明，只有那些配套了强大考核驱动机制的经济、社会发展指标，在现实中才最可能成为政府重视并积极推动执行的对象，如GDP、财政收入等等。因此，“就业促进”若想当真被促进，首先政府必须被“促进”——将就业和它代表的民生利益，彻底嵌入、内化为政府的行动指南。

　　劳动保障部有关负责人也表示：“在市场经济条件下，对就业困难对象提供就业援助，是确保市场导向就业机制顺利运行、实现全体劳动者公平就业的重要手段，也是政府不可推卸的重要职责。”

　　一个真正和谐的就业环境还需要社会各个方面的配合，这样才能给老百姓带来就业实惠，才能在畅通无阻的就业环境中体验职业安全感。

　　华福周细解新劳动合同法

　　中国劳动学会会长、劳动和社会保障部原副部长华福周日前在“亚洲就业论坛”上的解读则别有风格，华福周称，即将实施的《劳动合同法》对现行劳动合同制度做出较大修改。

　　一是扩大使用范围。为适应当前劳动用工形式多样化的现实要求，一是在原来劳动法规定“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织”的基础上增加了“民办非企业单位等组织”；二是明确“事业单位与实行聘用制的工作人员”也应订立劳动合同，以及“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者”都要依照《劳动合同法》执行。

　　二是强化书面劳动合同形式。《劳动合同法》规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，也就是说，即使用人单位没有与劳动者订立劳动合同，只要存在用工行为，该用人单位与劳动者之间的劳动关系即建立，与用人单位存在事实劳动关系的劳动者即享有劳动法律规定的权利。而且，为了更好地保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”

　　三是规范了试用期的规定。《劳动合同法》针对实践中一些用人单位滥用试用期的问题，如试用期过长、过分压低劳动者在试用期内的工资、在试用期内随意解除劳动合同等，做出了一些限制性规定，要求试用期时间需要根据合同期限确定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，并对试用期的工资水平和试用期解除劳动合同做出了限制性规定。

　　四是限制了约定劳动者的违约责任。为了防止用人单位滥用违约金条款，保护劳动者的自主选择权，《劳动合同法》规定，只有在两种情况下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：一是在培训服务约定中约定违约金。二是在竞争限制约定中约定违约金。除以上两种情况外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。

　　五是完善了解除、终止劳动合同的法律规范。在劳动合同解除方面，《劳动合同法》延续了《劳动法》关于劳动合同解除的原则，即劳动合同除双方当事人协调一致可以解除外，只有符合法定情形的，才能解除劳动合同。同时为了更好地维护劳动合同双方当事人尤其是劳动者的合法权益，《劳动合同法》补充了劳动者可以立即解除劳动合同的情形，修改了劳动者可以随时通知解除劳动合同的情形，补充规定了用人单位可以随时通知劳动者解除劳动合同的情形，增加了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的替代方式，修改了用人单位裁减人员的规定，增加了用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同以及裁减人员的限制情形。