“辞职门”令人遗憾企业反应过度(图)

郭军

　　近期，华为“辞职门”事件成为社会和舆论关注的焦点，从媒体报道的情况和华为的一些“说法”来看，问题本身并不复杂，因为劳动合同法还没有生效，企业按照现行法律建立、终止、解除劳动合同都是合法的，无论是协商还是利诱，只要没有强迫，没有违背员工的真实意思，都是劳动关系双方自己的事；相反，如果有一个职工的劳动合同不是协商自愿而是被强迫解除、变更的，那就违法了。

　　其实，在劳动合同法生效前这样做的企业可能不止华为一个，劳动合同法生效后这样做的企业也依然可能会有，华为只不过是规模、时间比较引人注目而已。

　　较之“床垫文化”即过劳死而言，“辞职门”虽有规避法律之嫌，但也说明华为已有基本的守法、不违法的法律意识。只是不知在实际操作时，华为是否真没有违法或者触碰法律的底线。而这恰恰是华为事件问题的本质所在，也是劳动合同法在立法和执行过程中的问题所在。

　　趋利是企业的本能，要求所有企业都是守法的楷模，有很高的道德标准，这一想法本身就不现实，法律对劳动关系的调控也是首先规定最低标准，然后准许劳动关系双方契约自由。因此，企业不违法是底线，在法定最低标准基础上如何去做属于企业职工之间的事，涉及的是企业的经营理念、企业文化和社会责任范畴的问题。对于华为这样的企业，我们理所当然有更高的期待，所以“辞职门”事件无论最终结论如何，都是令人遗憾的。

　　如果“辞职门”是为刻意规避劳动合同法的相关规定，那是企业对劳动合同法的误读和反应过度，这在立法时就可以预料到———相当多的企业甚至专家都把劳动合同法、无固定期限的劳动合同、到期终止的经济补偿金作为巨大的压力和负担来看待。如果一定要说劳动合同法对企业是否有压力和负担，那么可以负责任地讲，对违法的企业一定会有，而且相当大，对依法经营的企业基本没有。

　　笔者认为下列问题亟待澄清：

　　一、无固定期限的劳动合同并不等于“终身制”、“铁饭碗”

　　终身制是指计划经济时期，职工一旦与公有制企业建立劳动关系，企业(实际上是国家)就要对职工负责一辈子，企业破产了还要安置职工到其他公有制企业工作，职工退休了还要有退休办负责他们的生活，直到职工死亡企业还要负责丧葬和遗属的生活问题。无固定期限劳动合同并不是这种意义上的劳动关系，它实际上是有条件的终身雇用制度，在劳动者法定就业年龄、有劳动能力、没有严重过错、企业没有严重经营困难的情况下，无固定期限劳动合同可以保证劳动者与企业的劳动关系长期稳定，直至其退出劳动就业领域。

　　实际上，劳动合同法第十四条规定的十分明确：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”无确定终止时间不是没有终止时间，依据劳动合同法第四十四条规定：劳动者达到法定享受养老保险待遇条件的；劳动者死亡的；企业破产、终止解散的等等。依据劳动合同法第三十九条、第四十条和第四十一条的规定，符合其规定条件的，企业可以单方解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同。所以，无固定期限劳动合同不等于“终身制”。其实有固定期限的劳动合同以及以完成一定工作为期限的劳动合同，在理论上都可能是终身雇用的劳动合同，如五十岁的劳动者签了十年期的固定期限的劳动合同，目前就是到退休为止，和无固定期限劳动合同实际上是一样的。

　　二、无固定期限劳动合同并不是社会主义国家的专利，也不是计划经济的特有制度

　　无固定期限劳动合同在西方发达国家是普遍实行的一种劳动合同制度，这恰恰保证了其劳动关系的基本稳定，其失业率高而老职工、女职工失业问题并不突出的奥秘也恰恰在此。在日本终身雇用是主流的用工方式，因为这样做有利于企业培养员工对企业的归属感和忠诚度，这也是企业能够长远和可持续发展的基本源泉。

　　三、劳动合同法第十四条规定的目的是希望一些职工在特定条件下可以签上无固定期限劳动合同，以解决目前劳动合同严重短期化的问题

　　目前劳动合同基本是一年一签，企业对劳动者是使用黄金年龄段，用新不用旧，所以“40、50”现象，即40岁的女性和50岁的男性找工作十分困难的问题，已经向“30、40”、“20、30”方向发展。但是劳动合同法对于无固定期限劳动合同的规定并没有真正解决这一问题，劳动合同法第十四条的规定不是对企业的强加义务，实际上是选择性规定。因为，在签劳动合同的时候，企业可以任意选择有固定期限的、无固定期限的和以完成一定工作为期限的劳动合同，有固定期限的也没有任何限制条件，一天一签劳动合同法律并不禁止。劳动合同法第十四条的规定是在三种特定条件下劳动者才有权利要求企业必须续签劳动合同，而且必须续签为无固定期限的劳动合同，而企业如果刻意规避这一规定是极其简单的事情。只要不与劳动者签订十年以上的有固定期限的劳动合同，只要有固定期限劳动合同不连续签订两次，劳动合同法第十四条的规定是不会发生效力的。这实际上是劳动合同法立法上一大缺憾。

　　四、做为企业刻意规避法律，虽然不违法但是并不可取

　　刻意规避无固定期限劳动合同并不一定对企业有利，首先有固定期限的劳动合同到期必须支付给劳动者经济补偿金，而无固定期限的劳动合同如果劳动者达到法定享受养老保险待遇条件的，企业无需支付经济补偿金；其次，无固定期限的劳动合同有助于稳定企业的劳动关系，特别是对企业核心员工能够招的来留的住；再次，有助于培养员工对企业的归属感、忠诚度，能够比较顺利的形成利益共同体的认识。这样带来的效益远远大于劳动合同短期化所能够带来的好处。

　　希望所有的企业都能够正确地解读劳动合同法，以积极的心态贯彻执行劳动合同法，为劳动关系的和谐稳定，实现劳动关系的双赢而努力。

　　(作者：中华全国总工会民主管理部部长、中国劳动法学会副会长)