裁员20人以上须提前报告
公司无权以经济为由私自大量裁员
公司因经济因素而裁员是可以理解的，但如果是以此为由大量裁员的话，按照《劳动合同法》的规定，就必须向全体员工说明情况并向劳动行政部门报告，经过许可后方可实施。
法条新规
第四十一条 有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
>>出台动机
北京律协劳动法律委员会委员马照辉称，以前，法律将裁员的范围严格限定，忽视了企业的实际经营需要。实际生活中，公司因为经营严重困难、企业转产等原因，无法吸纳原有劳动力，强行维持，势必让公司与员工互相尴尬，难以真正解决问题。为此，新法赋予公司在几种特殊情况下，进行经济性裁员的权利，但同时对此类裁员行为做了严格的限定。
>>权威解读
“新法对经济性裁员做了系统的规定，并强化了企业的社会责任。”北京市一中院法官黄彩相表示。
他称，所谓经济性裁员，是指企业在经营自主权的合理限度内，遇到经营严重困难、重大技术革新、企业转产等法定情形下，无法消化原有的人力资源，而大批辞退员工的行为。
之所以对此特别规定，是因为这种裁员涉及劳动者人数较多，社会影响较大，若不加以严格限制与规范，将极大地破坏稳定的劳动秩序。
黄彩相法官分析称，依照新法规定，用人单位在符合经济性裁员条件的情形下，也不能自行随意裁员，要履行“先听意见后报告”的法定程序。听取职工意见的方式可以有多种，比如座谈会、设立意见箱等等，但不能随意、零星地挑选几个员工座谈，职工意见的来源应当具有一定的广泛性。
听取意见后，企业还须将形成的裁员方案向劳动行政部门报告。这一方面是为了令有关部门尽早了解情况，防止意外事件发生；另一方面也便于劳动行政部门对企业裁员行为进行“监督”。
黄彩相法官称，实践中，有些企业通常将内部的部门撤并、岗位调整等同于经济性裁员。根据新法，通常只能作为普通裁员来处理。当裁减人数达到一定标准时，则属于经济性裁员，并列入有关部门的监管范围之内。此时，若不履行上述“先听意见再报告”的法定程序，则该裁员行为就不能成立。
>>旧案新解
2004年6月，一信息技术公司因业务调整，决定撤并其中的部分研发部门。随后，该公司以公司业务紧缩为由，将其中的30余人予以辞退。在此过程中，公司出于保密考虑，事前未与职工进行协商。
事发后，部分被裁人员对公司裁员行为不满，提起了劳动争议仲裁。双方矛盾加剧后，考虑到已难以继续履行合同，被辞员工在诉讼中同意解除劳动合同。最终，法院认定该情形属于用人单位提出解除、双方达成一致意见的情形，判令公司给付劳动者相应的经济补偿金。
黄彩相法官介绍称，此案若发生于劳动合同法施行后，则该公司的行为将在以下三个方面接受审查：一是，该公司的状况是否符合法律规定的情形；二是，该公司是否已提前向工会或职工说明情况并听取意见；三是，该公司是否将裁员方案向劳动行政部门报告。
若上述三个方面有一个不成立，则该公司的裁员行为，就应当被否定。劳动者可要求继续履行劳动合同或要求公司承担赔偿金责任。
新增两类不得辞退人员
>>法条新规
第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
>>出台动机
北京市一中院法官黄彩相表示,与以往的法规相比，新法新增了2类特殊人群，并予以特殊保护。“这2类新增人员，他们或是对企业做出了特别贡献、或是有受到职业伤害的危险，新法增加对其做出特殊保护，强化了企业应该承担的社会责任。”
>>权威解读
黄彩相法官介绍，劳动合同法在劳动法规定的基础上，新增了用人单位不得辞退的两种情形：一是有职业病危害尚未进行离岗前的健康检查以及在诊断或医学观察期间；二是在单位工作满特定年限的。
第一种情形，实际上是对《职业病防治法》第三十二条第二款规定的延伸，对于从事具有职业病危害工作的劳动者，应该给予特别的保护。所谓职业病，是指劳动者在职业活动中，因接触粉尘、放射性物质和其他有毒、有害物质等因素而引起的疾病。
第二种情形，实际上是强调单位对老职工的保护。由于老职工长期在该单位工作，对单位的贡献一般较大，但再就业的能力随着年龄增大而降低，立法在此给予了特别保护。
黄彩相法官称，广大劳动者仍需注意，该条规定不得解除是指不得依据第四十条与第四十一条规定提出解除，但该条规定用人单位不得解除的情形消失后，或劳动者存在第三十九条规定情形的，用人单位就可不再受该条规定的约束。
单位违法裁员成本加大
>>法条新规
第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
劳动合同法第87条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
>>出台动机
黄彩相法官表示，一旦用人单位做出辞退决定后，双方的互相信任关系受到破坏，员工一般也不愿意继续在该单位工作。司法实践中，有的员工即使是被单位违法辞退，但他也只能无奈地离开。这种情形下，劳动者选择离开具有一定的“被迫性”。若以正常解除情形下的标准给予补偿，容易使得这些用人单位更加随意地辞退员工。因此，劳动合同法有意加大了用人单位违法辞退员工的成本。
>>权威解读
北京市一中院法官黄彩相表示，这里的经济补偿金，按员工在本公司工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。但劳动者月工资高于单位所在地上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的标准计算，但此时的支付年限最高不超过十二年。
“所谓月工资，是指员工在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，不是通常意义上的基本工资。”
假简历可致合同无效
>>法条新规
第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效：
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
(二)用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
>>出台动机
北京律协劳动法律委员会马照辉委员称，在目前的就业市场中，时常出现一些对自己的身份、学历、职称、身体条件等注水的不诚信员工。新法对此做出明确规定，员工造假欺诈公司的，新法赋予公司随时解除合同的权利。为净化求职风气，提供了有效手段。
>>权威解读
北京律协劳动法律委员会马照辉委员表示：“是否造假，需要一个专门的评定机构来做出仲裁。公司可向法院等机构提出无效申请，这些机构认可后，原定的雇佣合同就可以做无效处理。”
从公平原则考虑，该法也同时规定，劳动合同被确认为无效后，劳动者付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。但劳动者因此给公司造成损失的，也应承担相应的赔偿义务。
本版采写 本报记者 王阳
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