资料图:2006年9月8日，四川省华蓥市庆华镇各界人士代表在推选自己满意的镇党政领导班子成员候选人。四川省在当年秋开展的乡镇党政领导班子换届选举工作中，改进选人用人方式，对该省乡镇党政领导班子成员候选人全面推行公推公选。中新社发邱海鹰 摄
干部公选走向制度化、常态化，根本上要从解决“一把手”的态度问题入手 “我是外省的考生，第一次踏上四川的土地，没有一个亲戚、朋友在四川，查了地图，才知道自贡在成都与重庆的中间……在一轮又一轮的竞争之后，我得到了令我自己渴望又意外的结果。
”新被选拔为自贡市卫生局副局长的陈张铭感言。
2007年8月至11月，四川省打破地域、身份、资历限制，面向全国统筹公开选拔了55名县(处)级领导干部。原长沙医学院设备处处长、临床医学系主任陈张铭就是其中之一。
大规模公选干部，“跳出了属地"官中选官"思维定式”，对提高选人用人公信度有所帮助。同时，有关人士分析，公选直接挑战“一把手”用人权，加上现行属地干部人事制度化的限制，“扩面”缓慢，有待于进一步解决。
全国公选实现“三个打破” 四川省于2007年8月始，贯彻“开放引进人才、竞争选拔干部”的理念，组织了全国范围的干部公选。
此次公开选拔的县(处)级领导干部职位共有72个，涉及四川18个市(州)，其中8位正职，64位副职。选拔范围包括：全国范围内的各级党政群机关、事业单位、国有企业(含国有控股企业)、非公有制企业、海外留学回国人员。
从选拔范围不难看出，四川此次公选打破过去选官的三个惯例：即打破地域限制，变过去就地选干部为面向全国公开选干部；打破身份限制，变在公务员系统内部选人为在多个领域、多个层面、不同群体中选人；打破资历限制，对博士生和海外留学回国的硕士以上人员不规定任职资格条件，工作满3年或5年的，就可直接报考副县级或正县级职位。
四川省委组织部副部长王川告诉《瞭望》新闻周刊，坚持“三个打破”，跳出了属地“官中选官”的思维定式，有利于打破体制壁垒，做到不拘一格选人用人。
四川公选在全国引起不小反响。报名参选者有2300多人，分布广、覆盖面宽，高学历、高层次人才所占比例比较高。其中，研究生以上学历275人，博士43人，海外硕士以上留学回国人员11人，具有高级专业技术职称的206人，省外考生212人，中央国家机关和企事业单位34人，女干部200人。
最终胜出的55名人选，涵盖了机关、事业单位、高校、非公企业、社会团体等不同行业、不同领域、不同社会阶层。其中，研究生23人、博士1人，企业中高层管理人员1人，高等院校4人，经济、金融等专业人才11人、中高级专业技术人才13人，省级机关单位3人，跨市州公选28人，省外6人。
对此，陈张铭很是感慨。在2007年，他共报考了3个省的公选县处级干部，其他两省都以要求“现任国家干部”为由拒绝了他，没想到在四川最终圆了梦。
阳光操作提高公信力 遂宁市是四川基层民主改革发轫较早的地区之一。从1988年该市首次公开选拔5名县级领导干部以来，至今已有近20个年头，其间经历了基层主动探索、上级认可鼓励、各地热情推广、相对冷落，再到统筹公选的不同阶段。
遂宁市委组织部长雷世界告诉本刊记者，这大起大落之间，反映了人们对公选从朴素热情，到客观质疑，再到理性完善的过程。
他认为，统筹公选，关键在于一个“统”，核心在于一个“公”，有助于提高选拔干部的公信力，是今后公开选拔领导干部的方向所在。
“统”，主要针对以往干部公选零敲碎打、各自为政，影响政策的统一性和社会公信度。四川此次公选，省里主要负责宏观指导和政策统筹，实行“五个统一”，即：统一公告、统一标准、统一命题和测试、统一程序、统一公布结果，而由各市(州)具体组织实施。这种制度设计既强化了省里对干部选任工作的指导，又充分尊重市(州)党委选人用人上的自主权，有利于整合资源、降低成本、提高公信度。
“公”是指开放阳光、竞争有序。四川一方面把公选置于广大干部群众的监督之下。省市两级都开通了咨询电话和监督电话，对公选工作动态特别是资格审查、笔试面试成绩、拟任人选名单等，及时在网上和省内重要媒体上公开、公示。
另一方面，采取“分轮淘汰、逐层遴选”的办法，确定最终人选。按照10:1或8:1的比例确定开考职位，按笔试成绩取前5名进入面试，综合笔试面试成绩取前3名进入考察，根据考察情况，由职位所在地的市州常委会票决出1名同志、公示后正式录用，做到在公开、平等条件下的有序竞争、公平竞争、阳光竞争。
“无论你是本地人，还是外地人；无论你是"朝里有人"，还是"朝里无人"，只要你是人才，都可以被重用。”这是四川此次公选中，许多参与者的共同感受。例如，内江市农业局副局长职位共有5人进入面试，尽管笔试成绩前三名中有2名本市考生，但经过面试，入围者全是外地人。
注意避免“高分低能” “高分低能”、“会考的不会干、会干的不会考”，是长期以来困扰干部公选的一大难题。实现“会考”与“会干”的有机统一，四川进行了大胆探索与创新。
首先，四川提出并施行了“3+2”结构化公选模式。其中，“3”：即基本知识、基本能力和专业能力测试，主要考察报考者应知应会的基本知识和归纳概括能力、分析判断能力、对政策法规的掌握运用能力、与人沟通的能力、对突发事件的应急处理能力等；“2”：即民主测评、综合评价，主要考察报考者在原单位的群众公认度，以及个人品行、能力素质、工作实绩、奖惩和廉政情况。
其次，严把命题、考试、考察三个重要环节，努力实现在坚持党管干部与群众公认原则上的有机统一。
在命题环节，重点研究选拔什么样的干部，偏重于考生的平时知识积累和储备；在考试环节，重点研究怎么样体现公平公正，采取考官交叉选派，考官、考生双抽签制，从程序上避免了“打招呼”、“搞勾兑”等问题；在考察环节，重点研究如何体现群众公认，全面考察各方意见，充分体现了对上负责与对下负责的有机统一，考试结果与平时表现的有机统一，党管干部与群众公认的有机统一。
宜宾市委组织部副部长聂洪康说，以前的公选总给人以分取人的印象，导致公选陷入“高分低能”和“选不到最差也选不出最好”的尴尬局面。2007年则通过完善程序，减少了“应试型干部”入围的可能性。
本刊记者注意到，四川规定，这次公选出的县处级领导干部都有一年的试用期，省市两级组织部门将进行跟踪了解和考察，一年后期满考核胜任者将正式任职，不胜任者将免去试任职务，按照原职级安排适当工作。
公选细节有完善空间 “统筹公选”是一次有益的探索。同时，四川省委组织部有关负责人也坦言，在历时三个多月的公选实践中，也发现了一些值得思考和探讨的问题。
有的原用人单位领导对公选工作并不十分配合。重庆市和四川绵阳市各有一名参加公选的高校人员被“选中”后，但其原单位开始时根本不愿放人，对前期的干部考察也不积极配合，后来经过多方做工作，才最终得以解决。
有的参选干部存在顾虑，担心自己一旦未公选成功，在原单位日子会不好过。比如，单位领导是否会因此给自己“穿小鞋”，单位同志会不会对其另眼看待等。
还存在单位性质和人员身份界定问题。例如，大中型企业的标准是什么，民营企业又如何衡量，各地因经济发展水平差异以及统计部门不同，其认定标准和尺度也会所不同。另外，在一些新型社会组织中，何为“中高层管理人员”，因缺乏统一标准，有时也不好界定。
如何进一步解决好“高分低能”。公选的考试环节过度繁琐不可取，但通过一两次考试，尽量准确地考察出一个人的基本素质和发展潜能，需要从命题内容到考试、考察方式等都有全面、科学的设计，使之简洁、明了、实用。
如何提高考察环节的科学性、真实性和准确性。因为公选的考察环节时间一般较短，有的人难免会投感情票、人情票，送个“顺水人情”。
这位负责人说，以上各点均属于技术层面和细节问题，均可以通过不断改进、完善加以解决。
四川省委组织部研究室副主任隆斌告诉本刊记者，统筹公选得到了群众的认同。但公开选拔领导干部还有很大的不确定性和随意性，有必要把历次公选中形成的好经验、好做法用制度固定下来，使之逐步走上经常化、规范化、制度化的轨道。
“一把手”态度成为制度化难点 有关人士介绍，当前推行公选的最大难点在于难以“制度化”，而其中最大的关键是“一把手”的态度问题。
按照中组部的要求，通过公选和竞争上岗产生的干部要占到干部总数的1/3以上，但在现实中这基本上做不到。公选是扩大用人民主的一种方式，是对传统选人用人制度的补充，更是对地方“一把手”“权力欲”的挑战。地方的“一把手”是否认可公选制度、能否予以支持、愿不愿意放弃其原来主导的在干部任用上的权力，这对于干部公选制度能否推行、能否制度化至关重要。
这次四川面向全国统筹公选县处级领导干部，全省21个市州中，就有3个市州一个职位都没有拿出来，有的说“刚换过届，没有空缺职位”。强调这样的客观因素，从一个侧面反映出当地领导对公选的态度。在参与公选的18个市州中，有的拿出的职位明显“含金量”不高、缺乏吸引力，这从某种程度上也与当地领导的“开明度”和“放权”的力度有关。
如果一个地方的领导真正认可干部公选制度，愿意支持这项工作的开展，那么其他技术和细节问题都容易解决。例如，有人提出异地任职的公选干部会面临户口、住房及家属就业、子女就学等问题，而巴中市在对其6名公选干部的这些问题解决得很好，关键是当地领导对此高度重视，并认真解决。
因此，要真正落实中央在干部人事制度改革上扩大民主的相关要求，使干部公选走向制度化、常态化，根本上要从解决“一把手”的态度问题入手，使公选的推行不受“一把手”的好恶所左右，真正做到“民主、公开、竞争、择优，形成干部选拔任用科学机制。”(记者杨三军)(来源：《瞭望》新闻周刊)
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