热点聚焦·学技晋级：班组员工的“奥运梦想”

　　编者感言

　　学技晋级：班组员工的“奥运梦想”(夏晓凌)

　　“今年你打算上几级？”“你拿证了吗？”这类话几乎成了许多班组员工新年见面的问候语。来自八方的企业信息让编者强烈感到：员工渴求成长仍是2008年不变的主题，而学技晋级则是让员工具体可感的成才之路。

　　过去，悠长而陡峭的学技晋级路曾让多少怀揣梦想的年轻人望而却步，曾让多少年逾花甲的老工人抱憾终生？技术培训、理论考试、实际操作测验、学历规定、年头限制，层层门、道道关，使得学技难、晋级难，难于上青天，以致技工匮缺，企业呼声不断！

　　所幸的是，这种艰难状况如今有了根本性转变。今年让员工们感受到的显著变化是，企业里晋级思路创新了，晋级等级细化了，考级方式更人性化了，做法更有效了。这表明：在新的一年里，技工的生存现状、成长需求将会得到普遍的更为深切的关注，技工迅速成长、成才的春天已经到来！这，令不少班组员工笑逐颜开。

　　2008年是北京奥运年，不少员工曾扪心自问：我的“奥运梦想”是什么？而更多的员工已经找到答案：争当技能冠军，为奥运添彩！那我们，不仅为奥运助威，更为在奥运年里夺得技能冠军、领跑在学技晋级路上的员工鼓掌、喝彩！

　　新年带给技工新惊喜：技工晋级改革获得成功！国家传统的5级资格考试，被细化为11级，原先吃力地“攀爬”改为不费劲地“一步一登”，技工们开始体验凭自身能力“拾级而上”的乐趣

　　细化等级：创新员工学技的激励机制(

　　杨锦竺 唐国耀 陈峰 一凡)

　　新闻事件

　　1月10日，重庆松藻煤电公司机修总厂的敖敏、王政强、谢儒荣等15名技工心情异常激动和兴奋，就在这一天，他们拿到了钳工中一级、高二级、焊工中一级、高二级的重庆市细化企业职工职业资格等级技能卡。作为重庆煤炭系统获取新卡的第一批人，他们的名字将被载入史册，他们的成功晋级，标志着公司细化等级工作取得了阶段性成功。

　　为进一步完善技能人才评价体系，加快创新型城市建设，大力培养技能人才，自2006年6月起，重庆市在全国率先开展了细化企业职工技能资格等级试点工作，把原先国家传统的职业资格五等级即初级工、中级工、高级工、技师、高级技师，变为现在的初一级、初二级、初三级；中一级、中二级、中三级；高一级、高二级、高三级；技师和高级技师11个等级并与待遇挂钩。决定在松藻煤电、长安集团公司、重庆轨道交通公司等10家企业进行试点。

　　松藻煤电选择了技工较密集的机修总厂试点。根据职业资格等级考评条件，申报中级及以下等级考评的工种，原则上不受从事本工种年限的限制。申报高级工考评，需取得中级三级职业资格证书后、连续工作2年以上方可申报。考评则采取工作业绩、技能操作和理论知识三项考试。通过一年多的细化等级考试，有15名技工晋级成功，并于今年1月10日拿到细化等级技能卡。

　　刚获钳工高二级的技工王政强深有感触地说：“过去，考级梯步太难跨越，现在细化后，爬梯步平缓得多，考起来容易得多。”

　　技工们的普遍感觉是，过去，每次晋级需要5～10年的专业工作时间，考试时间跨度大，难度大。现在考级从事专业时间缩短为2年，考级难度也有所下降。技能鉴定中心主任唐国耀形象地把考此比作学生考学：“过去的考级就如要求初中生必须考上重点高中，成功比例很小。而现在则不用一步到位，考不上重高，可考职高、考普高，待机会成熟再上大学。同样，考高级也有一个缓和的过渡期，不至于一棒子把人打蒙，使其丧失考级信心。”

　　据机修总厂厂长翁益祥介绍，细化等级试点以来，员工学技术的积极性高涨了，安全事故为零。今年，该公司将在矿区范围内推广，把细化等级应用到采、掘、机、通、运等几十个工种上，全面提升技工素质。

　　与此同时，该公司还规定：从2008年1月起，考级成功被聘者，将享受相应的待遇。凡是受聘的中一、二、三级技工，每月享受30～50元津贴，更高等级则享受更多津贴。考级合格者还可报销鉴定费、书本费等。今年，公司将拿出60多万元奖励技工星级人才。

　　政策到位，技工对未来发展看好。运销部钳工肖勇说：“有良好的政策，丰厚的待遇，考级如此细化，让自己有了看得见、摸得着的奋斗目标。”技工们纷纷说：考技师是自己的金字塔目标，有了细化等级考试，就不再畏惧，就有了攀爬最高目标的动力。

　　据悉，松藻煤电公司已拟定细化技工晋级的长远规划：今年将对1400名技工进行细化等级鉴定，到2010年，要对技工总数50%的人员进行细化等级鉴定，技师人才从现有的55人，增加到上百人，从而筑牢煤矿安全屏障。

　　笔者评说激励更有效：缩小晋级台阶跨度

　　技工匮缺的日子在许多企业持续了不是一年两年了，至今，笔者还常常看到报道诸如此类消息的新闻。当许多企业管理者采取了各种办法调动员工学技积极性却收效难达预期后，才蓦地发现，技工晋级台阶高、跨度大，使学技工人望而却步，这是羁绊大家学技脚步的重要因素。常听员工们聊天说，谁不想当能拿年薪五万十万甚至二三十万的高级技工啊，可台阶太高，自己本事不够，没辙啊！

　　在市场化的今天，物价飙升，消费剧增，子女上学、住房、看病、赡养老人等开支颇大。有员工说，为了养家糊口，他们不怕苦、不怕累，但怕学技术。因为，按照传统的五级考试方式，每晋一级需5～10年，且成功几率很小。而应对每次考试，需耗费技工大量的时间和精力，一旦考试失败，付出和收获不成正比，让人丧失重考信心。对多次考试晋级失败的员工打击更大。

　　有技工认为，传统的考级，犹如鲤鱼跳龙门，成功的毕竟是少数。他们不能为了完成爬珠峰式的晋级而耽搁了照料家庭，所以，望“级”生叹后就只好转移心思，把精力放到其它挣钱门路上。比如笔者认识的一些员工，他们下班后再去跑摩的、摆小摊，挣点小钱贴补家用。

　　技工不愿学技术，却给企业带来困境。据媒体报道，近年来，国内不少煤矿发生的安全事故，都与技术落后、缺乏技术人才有关。

　　令人欣喜的是，松藻煤电推行的细化等级、给各档次的技工搭建跨越桥梁的做法，为跳“龙门”的技工铺设了更密的阶梯，让大多数技工看到学技希望、循序渐进成长。这无疑是让企业与技工双赢之举。尤其是在改革开放30周年、企业对实用性技术人才的需求量更大的今年，其做法值得称赞，值得推广。

　　现实思考

　　晋级考试：先“实际”后“理论” (谷文生)

　　晋级考试是员工从学徒期满到初级、中级、高级工直至技师、高级技师的一道非常关键的门槛，是技工成长过程中的重要转折点。这种已经延续了数十年的传统晋级考试，一般是采取先理论考试，合格后才有资格进入实际考试的方式。

　　众所周知，无论员工是由初级工、中级工到高级工的考试，还是由高级工晋升技师的考试，只要理论考试不过关，即便实际技术能力再强，也意味着晋级失败，只有等下一次了。这种晋级方式延续到今天，已有很多实践经验丰富、技术能力强，而理论水平较差或40岁以上年龄偏大的技工因理论考试不合格而被拒之门外，一次次与技师失之交臂，久而久之不免心灰意冷，不再奢望。大家知道，包括技师、高级技师在内的技工，在企业里的重要作用就是解决生产中比较具体实际的问题和困难，企业实行晋级考试的目的也是为了培养技术能力强、排除故障快的员工。像这种先理论后实际的晋级考试方式，无疑使许多理论基础薄弱而技术过硬的员工失去很多成长的机会，长此以往势必造就不少“高分低能”的员工。当然，笔者并不是否定掌握技术理论知识的重要性，而是建议对此进行改革，变晋级考试由先“理论”后“实际”为先“实际”后“理论”，使更多的技工有更多的机会角逐技师、高级技师，为员工成长拓展更广阔的空间和机会，使之能发挥所长。

　　首先，要创新晋级考试制度。比如在晋升技师时，不能刻意限制年龄界限，要放宽技师、高级技师的年龄范围，打破阶梯式的晋级模式，缩短晋级的时间。这样可激发那些技术进步快、能力强的员工尽快成长起来，为企业发挥更大的作用。

　　第二，要完善晋级考试规则。在制定晋级考试的规则时要采取灵活多样的形式，将重点放在实际处理问题的能力上，如制定先“实际”后“理论”的晋级考试规则，考试成绩的权重可以将实际考试成绩和理论考试成绩定为70%和30%。

　　第三，要建立评价激励机制。对晋级成功的员工要实行定期评价制度，通过技术比武、实际工作能力业绩的考评等方式，定期给予综合评价，合格者继续享受相关待遇，不合格者停发待遇或降级。

　　第四，要加强学习。员工不仅要注重实际技术能力的学习，也要加强技术理论知识的学习，使自己成为一个理论、实际齐头并进的高素质员工。

　　企业新貌襄樊火车站打造技能冠军添彩奥运年

　　本报讯近日，襄樊火车站客运一班职工宋宁宁特别亢奋，忙着往教育科跑，不是借书就是拜师。和他同样亢奋的还有他同班组的24名工友们，新年一开始就特别投入地加强业务学习。“奥运年，我也要争当技能冠军！”28岁的宋宁宁自信地说。这是今年该站战略出击的新思路引发的新景象。

　　今年，襄樊火车站在关注员工成长、成才上做文章，针对职工需求，着眼“名利”双收，在勉励职工学技术的同时，实施等级战略、技师战略、利益战略，准备打造更多的技能冠军，新任站长赵国红说：目的就是让职工在提高技能、发展自己的同时名利双收。

　　等级战略———即把全站21个工种的职工技能划分为12个等级，每年开展一次认定，还可跨级认定，认证结果与职工收入挂钩。以前，该站在职工技能认定方面采取的是初级、中级和高级认定，很多职工反映：从初级到中级、中级到高级难度太大，几年也得不到晋升，于是失去了学技晋级的积极性。今年以来，车站认真吸取职工的意见，将3级认定细化为12级认定，从此，职工从低一级晋升到高一级将会容易得多。

　　“以前班组里都是初级工和中级工，高级工很少，实行12级认定后会有不同，从今年起，我们班组职工技能等级全都上了墙，有人是10级，有人是1级，这差别太大，不得不学了。今年，我的愿望是达到4级，处于班组的中等水平。”行调四班姚建农感慨地说。

　　技师战略———“我们车站今年的奋斗目标是争取班班有技师，站站有高级技师。也就是说，在我们班组18个人中，肯定会出个技师，说不定还会出个高级技师。我今年要发奋一年，争取考取技师。”看到班组公布的技师培养计划，襄樊火车站货运二班高均军踌躇满志。该站现有班组74个，技师22名，高级技师4名。在元月召开的人才工作会议上，车站明确提出要实施技师战略，加大技师培养力度，争取今年技师人数达到74名，高级技师达到20名，争取74个班组班班有技师，20个大中间站有高级技师。目前，车站敞开式无门槛接受职工报名，“职工夜校”重点培养，每月组织3天脱产培训。

　　利益战略———近日，站长赵国红在职代会上明确提出，要加大技能因素参与分配的比例，通过开展考试、技能比武等形式，为职工学技搭建舞台，即考即奖，即比即奖，用实实在在的好处激励职工学技成才，名利双收。具体说，就是考试见利、比武见利、职称见利、绝技见利、带徒见利、技而优则仕。车站今年将拿出100万作为奖励基金，推行每月一小考、一季一大考和半年、年终技能比武，全年将举办18次考试，这种力度是近年来少见的。如果某名职工能在这18次考试中力拔头筹，全年将获取奖励3.6万元；同时，还给工人技师、绝技创造人、带徒弟的师傅每月发放津贴，提升技术在工资分配中所占的比例；在全年18次考试中12次及以上夺魁的职工，将直接获得干部任职资格。

　　运转二班金波看到车站公布的比武计划后激动地说：“今年，车站将产生21个工种的技能冠军378人次，占全站职工总数的近1\)6,概率很大。至少夺取一次技能冠军，是我2008年最大的梦想！”（丁于兵）

　　员工自述

　　新年，为竞聘技师打基础 (方立军)

　　新年伊始，万象更新。作为江铜集团德兴铜矿采矿场穿孔工段的一名牙轮钻司机，我也要从“新”做起。

　　首先，我要勤于观察。密切注意作业面情况；勤于检查维护机台设备；勤于处理发现的问题。现在矿山每天出矿量达十万吨，由于作业环境复杂，老窿多，稍不注意就会造成塌陷，我可要小心看着、及时查找问题和隐患。

　　其次，要探求作业的新方法。在标准化作业的基础上，打钻走“8”字形，先打两边再打中间。这不仅不易压到前面打好的炮孔，而且可以减少钻机行走时间，减小安全隐患和设备损耗，还可多干活，真是三重赢利。

　　第三，要更新知识，多学习，多向大家请教、交流，争取练手绝活，等岗位实行竞聘上岗时，自己争取从副司机竞聘到正司机，从而为竞聘技师打下基础。（查列整理）

　　中原油田员工有技能日记

　　1月15日，中原油田采油一厂油藏经营管理五区51号计量站站长王小辉在早上巡井时，通过比对日记本上记录的详实资料数据，发现文侧38—9井的电流比平常高出许多，他立即向区里汇报。工程技术人员经过认真分析后，认为是结蜡造成的，该井被热洗后恢复了正常生产。这是该区开展班站长记工作日记活动的一个缩影。

　　为解决个别班站长对油水井动态变化不能及时掌握的问题，该区从提高班站长管理素质出发，要求班站长每天都要记工作日记，日记的内容不仅包括日常工作运行、材料消耗，还要详细记录每口井的生产数据，并要求其通过工作日记里的内容比照生产运行，发现生产中存在的问题，及时提出解决办法。这一要求就得到了班站长们的热烈响应。很多班站长每天上井干活时身上都揣着日记本，通过日记本上详实的资料数据对每一口油水井的工作状态做到了如指掌。如今，班站长们从以前的被动执行指令变成了主动参与管理，会操作、懂管理、能分析的班站长越来越多。

　　通过记工作日记，目前，该区班站长提出的30多条建议被采纳，解决各类生产、安全问题19个，使这个区持续保持了原油超产、成本下降的良好势头。（赵则阳张怀发雷茜）

　　灵璧供电出现高岗员工

　　“远航，当上了工人技师，又拿到了7岗，一定要请客啊！”1月15日，安徽省灵璧县供电公司继电保护二班的员工一起让张远航请客。张远航是继电保护二班的检修工，去年年底通过省电力公司的技师考核，今年1月14日收到工人技师证书，15日，公司下文将他的岗级提升到7岗，增加一薪。基层班组员工也可以拿到高岗级，这让一线班组员工喜庆万分。

　　原来，灵璧供电公司的岗级制定是按照职位级别排定，班组一线员工最低，这曾挫伤过大家的积极性，让技术工人看不到希望。进入新年后，该公司决定采取果断措施，推出新的凭技术、靠技能的岗级升位办法，该办法规定：一线班组员工通过省公司技能考评取得技师证书的，调一岗增一薪，取得中级技师证书的，调两岗增两薪，取得高级技师证书的调三岗三薪。张远航取得工人技师证书后，公司第二天就将他原来的6岗6薪增加到7岗7薪，一岗一薪一共增加113元。

　　调岗增薪不光为一线班组员工增加了经济收入，还使班组员工心理上得到了抚慰，使基层班组员工看到了企业的发展活力，看到了自己的美好前景。高压开关一班的吕壮壮说：“以前在基层干活辛苦岗级低，不如机关管理岗岗级高，心理确实不平衡。现在我和班上几个同事都说好了，好好干，争取今年3月拿技师证！”（王小天）

　　潞安新矿职工有“技能账户”

　　“冬季作业动车前一定要做好汽缸预热、要防止风泵冻裂”、“水泵要轮换使用，做好机能试验……”1月15日剥离站内，潞安新疆公司露天煤矿运输段机务班职工赵卫民正在听技术员张世平讲解专业知识，新年里，机务班职工互相学习专业技能的热潮不断高涨，原因是这个班改变过去学习的奖励制度，为职工设立“技能账户”，受到职工的欢迎。

　　“技能账户”就是将每月质量标准化检查结果作为考评对象，用55大项考核标准来考核职工的技术和能力，按照考评结果92分、95分、97分作为等级奖励，每月职工都可以拿到60元至280元的收入。“技能账户”重视实际运用，一些专业理论知识不足的老职工可以通过实际运用知识弥补自己理论方面的不足，再通过实际演练逐渐提高自己的理论知识；同时，还将技术能力在工作中的运用同工资收入结合，成为工资收入的重要组成部分；另外，还将技能管理纳入到日常工作管理中，让这项工作成为常态，职工学习技能有了市场。

　　今年全班472名职工除了由技术员亲自讲解技能知识外，职工每班必须进行2个以上自检自修，从本月初到现在，共有3台车被评为一等奖。职工学习技能的基础不断夯实夯牢。（吴华伟）

　　班组特写

　　农民工班前“打擂” (刁琳波)

　　“刚才小王演示得不对，打眼结束后应拔下钻杆、卸下钻头、切断电源。”刚走到山东新矿集团孙村矿特采队的学习室门口，就被里面传来的热烈辩论所吸引。进入2008年，特采队开设了一个新型课堂，就是让员工在班前会上，进行技能操作“擂台赛”。

　　孙村矿特采队的农民轮换工占80%以上，为提高他们的学习兴趣，增强技能培训的针对性，该队在班前会上开设竞技场，让农民工成为“打擂手”。班前会上，当班的全体员工组成一个个施工小组，在讲台上进行工序操作演练。队里设置了“打擂专项奖”，台下员工对操作演练中存在的问题进行提问，每找出一个错误奖励10元；每次少于4个错误问题，则是守擂者成功，对每名演练人员加奖20元。

　　你操作我挑刺，你提问我解答，这种直观、形象、示范性强的“新型课堂”引发了员工的浓厚兴趣，在一问一答的模拟操作中，当班的员工把工区所涉及的支柱回柱工、锚索钻机工、打眼工等8个工种的工序流程，全部对照规程和标准，进行了深入细致的描述，在上岗之前把每个操作环节都重新温习了一遍。

　　2008年，特采队农民工的首要话题就是如何打好擂守好擂。他们在休息时，不再聊天说闲话，而是学技能练业务，为下一场操作演练作准备。他们还把矿井各种灾害的避险知识，生产设备、设施、环境等作为擂台赛重头戏，反复演练，有效地杜绝了施工时的盲目性。