热点聚焦·员工新期望：多些“心理收入”

　　编者感言

　　重视员工的心理需求 (夏晓凌)

　　一直以来，经济收入都被许多就业者看成自己是否被重视、这份工作是否值得自己干下去的重要因素之一。进入新年后，这个因素似乎在改变。与实际经济收入相比，越来越多的员工更看重“心理收入”，即产生于自己心理的对企业、对工作的感受。许多人据此来决定自己的工作态度，甚至由此改变职业生涯。员工的这一心态动向，应该引起企业管理者的密切关注。

　　员工为水、企业为舟的道理人人都懂，可就有些管理者依然不愿把这道理放在心上。有的甚至认为，道理是道理、现实是现实。编者就曾听到一位效益不错的企业老总把企业人才不断流失形象地解释为“铁打的营盘流水的兵”。他说：只要营盘在，就不愁招不到兵。从他的立场看，这话也许在理。但是，今天，企业是与员工谋求双赢的共同体，企业的辉煌大厦，需要员工的忠诚度和奉献精神做支撑，如果企业不重视员工的感受、忽视员工的心理需求，其员工能有忠诚度和奉献精神吗？这样的企业早晚会因“兵源”枯竭而营盘坍塌，更别说进入良性发展了。

　　编者曾采访过“沈飞”，至今印象很深。这个企业的员工工资并非最高，但却吸引留住了他们所需要的许多优秀人才。原因是这个企业给了他的员工希望得到的尊重、友谊、关怀、个人价值及获得学习的机会、发展的空间。该企业工会经常组织人员下车间班组，为员工的心理号脉，观察、了解员工的心理需求，测查员工对企业现有举措、制度的满意度。所以，在这个企业里，没有谁强令要求，其班组员工都会自觉自愿地做到岗位守土有责，持续创新创效。

　　国内许多优秀企业提供的典型管理经验足以证明：员工对企业的忠诚度和奉献精神，是拿高薪买不来、换不到的。企业只有真正拿员工当回事，关注他们的内心需求，洞察他们的心态变化，员工才能拿企业当回事，才能铁了心与企业共命运。

　　为员工的心理号脉、关注员工的心理需求、满足员工的“心理收入”是企业以人为本的体现，志向远大的企业在这方面不妨现在就有所行动。

　　国企新视点

　　员工新期望：多些“心理收入” (李勇)

　　事件被人羡慕的技术尖子周兵蔫了

　　周兵是重庆能源集团渝阳煤矿抽放队的一名老施钻工，工作积极肯干，是队里不可多得的技术业务尖子，不仅享受着技术津贴，工资也比班组其他人高出一截。按理说，他应该高兴才是。可近段时间里，他却变得越来越沉默寡言，工作中，不仅没了往日的激情，而且还有了前所未有的“三天打鱼两天晒网”现象。前几天又请了10天假，说是要到外面散散心。

　　周兵的反常引起了队支部书记的注意，经多方调查、了解后他知道了实情。

　　前些天，周兵为在硬岩中施钻时少损坏钻头，曾多次向分管副队长提出改进施钻钻头的建议。可副队长认为技术革新应由专业技术部门负责，于是便将他的建议弃置一边。而周兵则觉得改进钻头有利于提高生产效率，这好事应该坚持。于是便自作主张，自己掏钱加工了两个加厚的合金刚钻头，拿到岗位上暗地里搞起试验，没想到还真起到了一个顶俩的作用。就在周兵暗自高兴、满以为会得到队领导表扬的时候，矿安检人员却检查出他们班施工的钻孔有几个不合格，原因是周兵加工的钻头孔径超过规定大了两毫米。事后，他们班不仅受了处罚，而且还要重新施工。这一来，班里许多员工都对他不满，抱怨他害大家受牵连，没工资白做工。分管副队长也狠狠地剋了他一顿，说他是吃多了没事找事。

　　班组员工的抱怨和队领导的批评，严重地伤害了周兵的自尊，让他产生了心理负担，自此，他脸上没了笑容，工作中沉默寡言，甚至还有了破罐子破摔的想法。

　　在得知这一情况后，队支部书记主动找周师傅沟通谈话，与他交心，同时，还将周兵的建议认认真真地作了记录，并将两个钻头送到矿技术主管那里进行鉴定，请矿技术主管部门对他加工的钻头方式和效益进行评估。

　　经鉴定，周兵加工钻头的建议和想法很好，应该肯定。但矿机修厂却没有这种加工技术，如果送出去加工，价格高昂的合金刚片抬高了加工成本，从而使该钻头在使用后没法产生预期的经济效益，因此决定暂不采纳。

　　紧接着，队领导班子开会统一了认识：虽然周兵没有经过队领导同意私下加工钻头，但他的出发点却是为了减少队上的材料损耗，其思路和精神都值得提倡。于是，队领导决定给他100元鼓励奖，同时将他的建议张贴在队意见栏里，以此激励全队员工提出更好的施钻工艺改进建议。

　　现在，周兵已主动放弃了请好的假期，精神抖擞地投入了工作。不仅在工作上更加认真，而且还主动请缨当起两名后进员工的师傅。

　　笔者评说赞赏你的员工吧

　　心理学家威廉·杰姆斯曾经说过：人性最深层的需要就是渴望别人的赞赏。赞赏实质就是一种心理效应，是对员工工作的一种肯定，是激发员工工作激情的法宝。从上述事件中我们不难看出：周兵在改进钻头的过程中，因遭到失败而受到班组员工的抱怨和副队长的谴责，因此工作积极性受挫。如果不是该队支部书记及时做一番工作，那么，这个曾经的技术尖子则有可能自暴自弃下去，从而失去工作信心和激情。

　　其实，此类事件在许多企业会经常发生，生产一线员工创新成功，会获得奖励和掌声；而一旦创新失败，尤其是影响至车间时，就会遭到上下的谴责和抱怨，让创新者陷入尴尬之境，这实际上是另一种不公平。事实是，创新失败者更需要激励，身处困境的他们最想得到也最该得到大家的理解和宽容，只有大家的理解和宽容，激励和赞许，才能给创新失败者逆境奋起、从头再来的勇气和信心。这就是员工最想得到的“心理收入”。

　　想要得到更多的“心理收入”并非员工奢求，往往一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手都能让员工终生难忘，都是激励员工工作的动力源。对员工好的做法和好的建议，微笑着倾听，认真地记录，即使还不成熟也要一路听下去，并耐心解答，这就会让员工感到获取了最高的“心理收入”。

　　新年伊始，但愿所有企业的班组员工，都能得到一份令自己满意的“心理收入”。

　　资料链接何为员工的“心理收入”

　　从广义的角度讲，薪酬是由两种不同性质的内容构成的，包括经济报酬和非经济报酬。经济性报酬，是指企业付给员工的工资、奖金、各种津贴和福利等外在报酬；而非经济报酬，主要指工作保障、身份标志，富有挑战性的工作，领导对自己工作成绩的承认和价值的认可，培训学习和晋级机会，弹性工作时间和优越的办公条件等内在报酬。

　　员工的心理收入是指员工在心理上产生的一种对企业及其工作本身的感受，属于非经济性报酬的范围。对员工的激励和精神奖励等就属于心理收入。事实上，越来越多的员工希望在工作中发挥自己的最大潜能，使自己的能力得到充分展现和承认，从每一次成功中体现自身价值。他们渴望享受工作的乐趣，而不只是为了赚取更多的工资。

　　企业新貌

　　中原油田：全员构筑成长愿景 (赵则阳 于银花 张国力)

　　刘原英被感动得哭了。她没想到，自己只因在丈夫离去后表现出的自强，就赢得了厂“美丽人生、魅力人物”的殊荣。虽是以坚强而入选，但此时的刘原英还是禁不住泪湿衣襟；魏素荣也哭了，幸福的泪水打湿了她的面庞，她做梦也想不到，她这么一个普通的驾驶员，21年如一日地跑井，并没有什么卓著的业绩，却获得了“在平凡中成就了非凡”的评价，从而当选厂“美丽人生、魅力人物”。在年初河南中原油田采油四厂举行的“美丽人生、魅力人物”颁奖晚会上，当选的职工心潮澎湃，她们激动的情绪也深深地感染着在场的每一个人，被认可的成就感、被尊重的归属感升腾在企业上空，化作推动企业发展的强劲动力。这是年初全厂实行全员构筑成长愿景而产生的新景象。

　　在新年新的征途中，中原油田职工“点滴进步需要得到激励，点滴成长需要被鼓励”的心理要求越发强烈。为在企业基层充分体现党的人文关怀，今年年初，采油四厂在全厂率先实行全员构筑成长愿景的新机制，激励职工的点滴进步，鼓励职工“台阶式”成长，优秀职工的选树和“美丽人生、魅力人物”的推选，便是该机制的一部分。该厂建立了优秀职工月度选树表彰制，从基层抓起，把爱岗敬业、业绩突出者分级选树为月度优秀职工，由厂长、党委书记在月度例会上为他们颁发荣誉证书、签署励志寄语，及时表彰他们的点滴进步和贡献。“美丽人生、魅力人物”的产生则不拘一格，由职工“海选”，可以是经年默默工作在一线的工人，也可以是关爱社会弱势群体的爱心人士……总之，职工们可以凭借不同的感受，将身边最感动自己的人推举出来，这让许多自觉平凡的职工因“平凡中见伟大”而当选，给人以极大的触动，收到良好的教育效果。

　　为鼓励职工“台阶式”成长，该厂设立了愿景构筑辅导员，帮助每一名职工根据企业的价值观、岗位的工作要求去思考和挖掘蕴藏在心灵深处的真正渴望和追求的目标，引导职工开展畅想未来的专题讨论，畅谈单位及自身的发展方向和前景。通过广泛激发，全厂19个基层单位的196个班组均构筑了与全厂理念一脉相承的团队愿景，2700多名职工人人都构筑了立足于本职或个人学习生活的台阶式成长个性化愿景。然后，该厂积极搭建职工台阶式成长平台，对朝愿景迈进的每一步、每一个台阶的职工都及时给予激励。

　　他们还以成就职工职业价值为目的，建立了“网络职工大会堂”和“网络职工大学堂”，让职工的业余时间在“超市化”的课堂中充实度过。他们还开辟了职工创新绿色通道，让职工的创新思路、创新成果，及时在厂网站上提出、发布，有关人员在第一时间呈送厂领导阅批，并组织专业技术人员进行论证后，提出扶持、推广及奖励意见。所有职工的创新想法都会受到表彰奖励，未被采纳的也能得到一份由厂长亲笔签发的鼓励奖的荣誉证书。职工哪怕微小的创新火花也能随时得到来自高层的鼓励，这极大地调动了职工参与企业管理、在学习和创造中实现职业价值的积极性。今年初，该厂收到职工创新建议300多条，有力地推动了管理的进步和效益的提升。

　　蓝领精英

　　全国煤炭工业劳模、淄博矿业集团“首席技师”李传忠:

　　心理激励成就我的首席之路

　　推荐者：山东淄博矿业集团埠村煤矿

　　矿长张友明、党委书记郭恒斌

　　我是一名普通的技校生，却能靠自学吃透30余种典型部件的说明书和十几本电工、电子、机械等业务技术书籍，被人叫作维修“技术大拿”，成功地研制出30多项革新项目，成为淄矿集团的“首席技师”！说起我的首席之路，这主要得益于企业运用心理激励法营造了良好的育才机制，我深深体会到：心理收入是激发职工成才的强劲动力。淄矿集团和矿井每年都组织技术比武活动，给比武状元以心理激励，除重奖外，还让我们戴光荣花、上光荣榜，有的还上挂历，进画廊。刚开始参加时，我连决赛都闯不进去，于是，我就买了有关电机车维修、电子技术方面的书籍自学。平时，还总爱揣着一本小本子，遇到不明白的问题就记下来，虚心向师傅请教。我们一家在15平方米的房子里住了十几年，结婚时买的梳妆台就是我的试验台。就在这里，我刻苦学习技术，苦练技艺，最后多次获得维修比武的冠军。

　　技工公开考核晋级制是淄矿集团运用心理激励机制、提高我们心理收入的有效做法，也是激励自己成才的又一强大动力。淄矿集团每年都组织技工晋级考试，对获得初、中、高级职称的技术人员和技术工人发放证书和标志牌并按月发放岗位补贴，吸引了职工竞相争星晋级，我先后拿到了初级技工、中级技工和高级技工证书，去年又被评为集团首度技师。集团很多技术工人的成才和我一样都得益于企业的心理激励，听说目前淄矿集团具有技术等级的技工近8000人，其中中级技工、高级技工、技师和高级技师占40％以上。实行革新项目冠名制、革新创意奖是淄矿集团运用心理激励机制、提高创新能手心理收入的成功做法，也是我对革新创造乐此不疲的强劲动力源。每年年初，淄矿集团各职能部门根据单位生产经营实际，提出攻关项目，工会牵头，组织生产、技术等部门进行筛选论证，对于成效不大或在短期内不能实现的，尽量不予立项，对于生产急需或影响到企业发展的项目，迅速立项，并做到定项目名称、定技术指标、定完成时间，落实攻关经费、落实责任人，项目完成后，将该成果以发明人的姓名冠名，或将发明人命名为革新创意能手，极大激发了我的创新热情，我针对生产中的难题展开攻关，几十次、上百次，甚至上千次地反复实验。过去，矿车尾灯往往工作不到二三个小时，就没了光亮，警示效果比较差，而且外壳受井下潮湿环境影响易锈蚀，日常维护频繁，机车的安全运行得不到保障。我花一年多时间历经数百次实验成功地研制出固态照明灯。该灯照明亮度为原灯的3倍，耗电量为原灯的1/8，连续工作寿命达2万小时以上，增强了警示效果，且每部电机车年节约费用2000多元。该灯被冠名为“传忠新式照明灯”，也正是这项成果为我换来了一本沉甸甸的国家专利证书。后来，我又先后成功地研制并推广应用了“电动行车”、“电机车智能报警装置”、“节能型闪烁式矿车尾灯”等30多项技术革新成果，有十几项被冠名，为企业节约价值上百万元。

　　如今，井上为我建立了“传忠培训基地”，让我传授绝技绝活，目前已有20多人顺利“毕业”，成为企业的技术骨干。这让我感受到了作为一名技术工人的无上荣耀，我真心感谢单位给予我的巨大心理收入。（王俊整理）

　　实践案例

　　潞安新矿机务班：放大处理员工事

　　1月23日，潞安新疆公司露天煤矿机务班点名室里员工艾合买提给支部书记张士伟提建议：“最近洗澡堂的水忽冷忽热，希望班里帮助反映反映”，看到艾合买提急得涨红了脸，张书记被逗乐了：“我打保票，马上反映。”在机务班，由员工出题、班领导解题的情形经常出现。

　　员工的事情都是大事！因此，机务班都是将员工的“小事”放大处理，将员工的意见当做一道道作业题给予认真解答。每天，班领导都要将谈心、走访了解到的信息一条条梳理，一条条解决。比如，为了让深部员工的生产考核更加合理，班里就将生产任务量进行调整，按照难易程度，分1.0、1.4、1.6、1.7进行乘量，使其问题得到解决。该班还常用“换位思考法”去想员工的感受，在满足员工心理收入上做文章。

　　在新年举行的设备纲要竞赛活动中，26个小组中单组最高产量达到614.52万立方米/公里，远远超过甲级纲要441万立方米/公里的指标，堪称国家级好成绩。（吴华伟）

　　孙村矿：孔班长的心理调适法

　　掘进二区的孔庆文班组，在山东新矿集团孙村矿赫赫有名，这个班组在21年里，杜绝了轻伤以上事故，几乎月月超额完成工作计划，员工收入名列全区第一，还多次受到矿上、区里的嘉奖。提起这成绩，员工们都爱说：这和孔班长

　　的心理调适法是分不开的。

　　多年的实践经验让孔庆文深深

　　体会到，要想营建一个人人重责、人人重能、人人重绩的班组员工成长的良好环境，必须要充分了解员工的能力、特长、爱好，再给出适合的位置、岗位，使他们的才智得到充分展示，才能让班组的每名员工感到有干头、有奔头。

　　孔庆文和班里的员工家庭建立了“两地书”联系卡、“亲情联接电话”等沟通方式，及时了解员工的心理、物质、精神需要和思想情绪等。有一天，孔庆文发现李小川干活心不在焉，就上前询问。原来李小川和媳妇闹了矛盾心情不好。于是，孔庆文就利用业余时间多次到小李家走访，给小两口调解劝和，使李小川解除了后顾之忧。小李感激地说：“我一定要好好工作，才能对得起班长。”“孔班长不仅会察颜观色，还特别会把脉。”员工刘勇说。25岁的王刚是班组里公认的“小聪明”，但却因平时工作散漫懒惰而不太受员工欢迎。孔庆文便给小王出题，让他重点研究“背炮泥耽误开工时间”的问题。小王跟着两名员工背着20公斤的炮泥爬坡上山走平巷，两个班下来，提出了“多去两个人，每人一包，一人20斤，不用休息，能提前20分钟到达工作面”的建议，孔班长不仅采纳这一建议，而且还表扬了小王。为班组解决问题的自豪感、班组长以及工友们的认同感，让王刚像变了个人，他不仅主动参与班组的创新活动，而且出勤率大大提高。员工们说，跟孔班长干活省心又放心。（刁琳波）

　　白庄煤矿：爱心服务站里笑声多

　　“大姐，你看我也老大不小了，出门在外工作一年多了，每天除了知道吃了不饿就是上下井干活，连这里的小姑娘也不认识，你帮着操操心能给介绍个不？”在山东肥城矿业集团公司白庄煤矿井口爱心服务站里，一

　　个小伙子对着正帮他缝补工作服的协管员说道。

　　“哟，小伙子长得这么帅，挣钱又这么多，最重要的还是个安全标兵，咱可得好好挑挑。放心吧，这事我记心里了，一有消息我就给你说。”被称为大姐的协管员笑呵呵地答道。随即又是一片笑声。

　　白庄矿的爱心服务站由女工协管员及职工家属组成，全矿各地面后勤单位轮流值日。一张桌子、“三大规程”、针线包是她们的武器弹药。她们讲安全抓帮教，冬送姜汤、夏送凉茶，钉扣子、缝衣服，使井口笑声连连，安全氛围浓浓。职工下井前都喜欢在这里坐坐，有什么心里话也都爱在这里唠唠，小小服务站成了矿工们“温馨家园”。

　　虽然平常工作很忙，但爱心服务站的女工们还是尽量地挤出时间，刻苦地学习本领，争取以最快的速度为职工服务。谁衣服扣子掉了，谁棉袄破了，她们准保一眼就会发现，第一时间内赶到，三下五除二缝补完毕。如果谁下井前喝酒了，安全帽带没系好，精神状态不好等，都会马上被她们“缠”住不放，就地上安全教育课，直到你心服口服，保证绝不再犯。

　　去年以来，爱心服务站的女工们缝补扣子160余片，服务人次6000余人，制止违章下井人员20余人次，安全帮教200余人。（李志勇）

　　顾桥矿：技高青工事迹登矿宣传栏

　　新年后，安徽淮南矿业集团

　　顾桥矿开展首届青工技术比武，令优胜选手们感到惊喜的是，他们除收到一份奖金外，其事迹简介竟然登上了井口宣传栏，被2000多职工浏览。“这可是花多少钱也买不来的荣誉呀！”比武获胜选手宫亮亮说。他每次上下井，都能看见不少羡慕的眼神，他也就不自觉地挺胸抬头，心中一次次告诉自己更要加倍努力学习。这半个月来，测气班班前会上他当起了“讲师”，为职工讲解瓦斯检查工操作要领。

　　宫亮亮的例子在该矿并非少数。顾桥矿青工较多，如何提高青工的操作技能、使其尽快做到人机磨合成了该矿培训工作的一个难点。但该矿坚持认为：“年轻人多，工作经验少，目前是拖累，但也是一笔财富”。因此探索出了一条卓有成效的培养模式，除物质奖励外，还给予优厚的心理收入，把学技优秀者的个人简历编写好后放入矿宣传栏，供所有职工学习。如今，这已成为激励青工自觉学技、增强集体荣誉感和自豪感的良招。（邓传峰）