北京市海淀区法院法官李盛荣张旸 我国对于女职工劳动权益的保护，在《宪法》、《妇女权益保障法》、《劳动合同法》、《女职工劳动保护规定》等多部法律法规中均有体现。
怀孕期劳动合同应顺延单位不得解除合同或降薪案例1:张女士与某印刷公司签订了4年的劳动合同。2年后，张女士在家待岗，公司按每月545元的标准向她支付工资。第4年合同期快到时，公司书面告知张女士劳动合同将到期终止。张女士以自己处于孕期为由，要求公司顺延劳动合同。半年后，张女士分娩产子。
因公司拒绝支付张女士要求顺延合同至生子期间的工资，张女士诉至法院。
劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第34条规定:除劳动法第25条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同，劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。
法院审理认定，张女士与公司的劳动合同，应顺延至张女士哺乳期期满为止，公司此间应按原工资标准支付张女士工资。公司因无故拖欠，还应向张女士支付所欠工资25％的经济补偿金。
产假90天产前可休15天提前2个月休产假不合规定案例2:王女士是某软件公司员工，怀孕已8个月。由于上班地点离家较远，加之身体已不太方便，就向公司申请提前休产假，公司没同意。王女士认为女职工享有90天产假，故电话告知公司自己开始在家休产假。公司认为王女士无故旷工，扣发了她的工资和奖金。王女士不服，诉至法院。法院审理后，根据《女职工劳动保护规定》第8条:女职工产假为90天，其中产前休假15天。难产的，增加产假15天。多胞胎生育的，每多生育一个婴儿，增加产假15天。因此，王女士提前2个月休产假，不符合法律规定，公司有权依据合法制定的内部规定，扣发王女士的工资和奖金。法院判决驳回王女士的诉讼请求。
产前检查占用工作时间不算病假应按出勤对待案例3:肖女士是某超市营业员，系高龄孕妇，怀孕后遵医嘱，定期到医院做产前检查，为此几次请假。超市负责人认为，肖女士利用工作时间到医院做产前检查，应按病假处理，故扣发了肖女士的季度奖金。肖女士不服，诉至法院。
法院审理后认为，《女职工劳动保护规定》第7条规定:怀孕的女职工在劳动时间内进行产前检查，应当算作劳动时间。劳动部发布的《〈女职工劳动保护规定〉问题解答》中规定:女工产前检查应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理。对在生产第一线的女职工，要相应减少生产定额，以保证产前检查时间。
因此，法院认定超市的做法，侵害了女职工享有的特殊劳动保护权，应依法予以纠正。
流产引产与生产假期不同超长休假不被法院支持案例4:幼儿园教师赵女士怀孕期间照常上班，怀孕5个月时意外流产。赵女士遵医嘱，自流产之日起开始休息，共休息了90天。幼儿园按60天产假发放赵女士工资，其余30天按病假处理。赵女士认为，自己在上班过程中发生意外，要求幼儿园给予90天产假，并赔偿精神损失1万元。幼儿园予以拒绝，赵女士诉至法院。
法院审理后认为，《女职工劳动保护规定》第8条原则性规定:女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定时间的产假。劳动部有关文件详细规定:女职工怀孕不满4个月流产的，应当根据医务部门的意见，给予15－30天的产假；怀孕满4个月以上流产者，给予42天产假。产假期间工资照发。同时还规定，女职工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。
本案中，幼儿园给赵女士的产假高于规定，将其余30天按病假处理，均无不当。而且，女职工因生育引发的医疗费属生育保险范畴，具有福利性，故赵女士要求的因生育意外引发的精神损失赔偿，没有合理基础和法律依据。法院对赵女士诉讼请求没有支持。
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