德国平衡劳资关系的“三大法宝”

　　新华网柏林3月11日电（记者郇公弟）在平衡劳资关系方面，德国拥有完善的劳动法律体系来保障劳资关系稳定。严格的立法体系、集体合同制以及企业共决权制度成为德国平衡劳资关系的“三大法宝”。

　　立法明确劳资权利义务关系

　　德国民法典对劳资双方的权利义务作了原则性规定。此外，德国还制定了70多部全国性法律、法规来规范雇主与雇员之间的劳动关系。法律和法规内容涉及劳动关系的确定、劳资协议管理规定、工作时间及带薪假、解雇保护、企业共决权和劳动保护等内容。

　　德国劳动法律强调对雇员与雇主权利义务的平衡以及权利和义务的对等性。雇员的义务，也就是雇主的权利；雇主的义务，也就是雇员的权利。雇员的义务包括3方面内容：劳动义务、忠诚义务和竞业禁止义务。与此相对应，雇主也有3方面义务：支付报酬义务、保护义务和其他附随义务。

　　集体合同制稳定劳资关系

　　在雇员与雇主的长期斗争与谈判中，德国积累了许多平衡劳资关系的经验，集体合同制便是德国处理劳资关系的秘密武器之一。

　　在德国，劳资协议以劳资双方的谈判形式来确定。代表资方和劳方开展谈判的最主要的两大机构为雇主协会和工人工会，一般都是按照行业进行组织。每隔一段时间，分别由雇主协会与工会组织代表开展劳资谈判，达成劳资协议。

　　多数协议都使劳资双方的权益达到最大化的平衡，比如在规定给予雇员更有利的工资、休假及各类补贴的同时，在工作时间安排等方面，雇主也获得了更大的自主权。协议对劳资双方具有强制约束力。另外，企业与雇员也可根据自愿原则，单独约定工资收入及其他权益。根据有利适用原则，比劳资协议更有利的契约式约定不受劳资协议影响。

　　德国在大多数行业实行集体合同制，由雇主协会与工会之间统一签订。集体合同旨在保护要与强有力雇主相抗衡的雇员。近年来，集体合同不仅在冗员时保护雇员不被无故裁减，所有雇员工资有保障，而且还从缩短工作时间、使工作时间更有弹性上保护了雇员的权益。最重要的是集体合同起到了稳定劳资关系的作用。只要集体合同有效，它就能排除劳动纠纷的出现，避免劳资双方提出新要求。

　　企业共决权制度避免劳资矛盾

　　德国的企业共决权制度也是德国保障劳资关系平衡的一大制度创新，其核心是职工拥有企业管理方面的共决权。共决权制度激发了职工参与管理的热情和创造力，避免了劳资矛盾的激化，被认为是德国的竞争优势之一。

　　在德国，企业应根据雇员人数建立相应机构，代表雇员参与管理与决策。企业组织法规定，满18周岁、有选举权和被选举权的雇员超过5人，且工作满6个月的雇员超过3人时，应选举产生职工委员会。委员会任期4年，人数与职工总数成正比。拥有9名以上委员的，应组成企业委员会，负责职工委员会日常工作。职工委员会主要任务包括职工培训、企业养老保险的磋商、保障就业岗位、参与裁员决策、加班时间的确定、解雇保护咨询、引进新的工作时间模式等。

　　100名雇员以上的企业应成立经济委员会，负责了解生产经营状况，向职工委员会报告。雇主与职工委员会每月至少会晤一次，协商有关事宜。为调解可能出现的分歧，可成立协调处，劳资双方派遣等额人员组成，主席由中立人士担任或劳动法院任命。职工委员会及经济委员会的经费由雇主承担。目前，德国约10．5万家企业设有职工委员会，雇员总数超过1100万人。

　　在雇员超过500人的股份公司、有限责任公司及合作社，三分之一的监事会成员由雇员代表担任。煤炭和钢铁生产企业中，资方和劳方代表各自任命一半监事会成员；此外，还要选择和任命一名负责社会利益的劳工关系董事（特定的共同决定权）。民调显示，近90％的人认为，监事会在协调资方和劳方的利益方面取得了成功。