伴随着争议声，劳动合同法实施已一周年。自2008年1月1日起实施以来，这部备受关注的法律给劳动关系带来了哪些新的变化？实践中还有哪些问题需要解决？2008年12月26日，由中国劳动关系学院主办的“规范用工与和谐发展———劳动合同法实施一周年学术研讨会”让众多劳动法学界的专家学者齐聚一堂，大家畅所欲言，对这部法律进行了一番梳理。
积极意义获普遍肯定 与会者普遍肯定了劳动合同法出台的积极意义，认为劳动合同法出台后，对于保障劳动者权益，规范企业用工行为，构建和发展和谐稳定的劳动关系发挥了重要的作用。
“我们于2008年6月起在北京市朝阳区对劳动合同法实施后的劳动关系进行了调研。”首都经济贸易大学副教授陶文忠介绍说：“绝大多数劳动者对劳动合同法持欢迎态度，职工感受到劳动合同法实施以来，劳动关系发生了积极变化，单位开始对劳动保障重视起来。很多职工希望劳动合同法实施中能够充分发挥法律效力，对用人单位实施完善的监督机制：也有不少职工希望有些规定可以更加完善，更加明确，避免钻法律空子。”
上海财经大学法学院教授王全兴在谈到劳动合同法实施的走向时分析说，企业对无固定期限劳动合同的恐惧症会逐渐消失，3至5年期限劳动合同会成为主流。
要消除认识上的偏差 劳动合同法在实施中遇到的一些问题也引起了专家们的注意。
“一些劳动者和用人单位对劳动合同法在认识方面存在偏差。”江西财经大学法学院副教授杨德敏说。他谈到，部分劳动者认为劳动合同法是自己的保护神，是专门为劳动者这一弱势群体制定的，导致期望值过高；而部分用人单位认为劳动合同法的实施，对无固定期限合同、社保金的缴纳、违约金等方面的规定均对自己不利，增加用工成本和风险，以至于千方百计设法与劳动者改变劳动关系，规避法律。
“这些理解是片面的。”杨德敏说，其实，任何一部法律都是对权利的保护和限制，任何一部法律都不可能对社会的某一个方面、某一个群体只保护不限制或只限制不保护。法律是社会的平衡器。制定劳动合同法目的是要建立维护和谐、稳定的劳资关系，对劳动者的权利固然给予了强有力的保护，但同时也作了一定程度的限制，对用人单位在劳动合同订立、解除、规章制度制定等方面的有利规定是明显的。
面对部分企业对劳动合同法的抵触情绪，中国劳动关系学院法学系劳动法教研室主任王向前副教授认为，企业之所以持这种态度，是因为许多企业对劳动合同法存在不少重大误解，也就是指错误的认识。他举例说：“今年7月份，深圳一个企业的人力资源部经理就不太相信地问我："劳动合同法真的规定无固定期限劳动合同可以解除了吗？"”
“错误的认识导致错误的行动。”王向前认为，要加强对用人单位负责人和人力资源管理人员的劳动合同法理论知识和技能的培训，并加大劳动合同法的宣传力度。
建议尽快出配套制度 研讨会上，专家学者们还积极建言献策，就如何进一步完善劳动合同法配套制度提出了自己的想法。
“虽然劳动合同法在无固定期限合同方面有了很大的进步，但仍然存在一些问题以至影响了人们对无固定期限合同的认识和执行。”中国劳动关系学院法学系主任姜颖教授说。
劳动合同法规定，劳动者在该用人单位连续工作满十年的，劳动者提出订立无固定期限合同的，应当订立无固定期限劳动合同。
“"连续"的含义和计算不明确。”姜颖谈到，何为“连续”？如果在中间断开一定的时间是否为不连续？是否可以以此不适用或规避法律的规定？实践中用人单位以此做法规避劳动合同法的情况也并不鲜见。
此外，姜颖还提到，法律对签订无固定期限合同的程序没有明确规定。劳动合同法赋予了劳动者签订无固定期限合同的选择权，但如果劳动者符合法律规定的情形，由于不了解法律的规定而没有提出要求，用人单位终止劳动合同是否有效？由于劳动合同法没有规定在这种情况下的订立程序，特别是用人单位是否应当履行告之义务没有明确，将使劳动合同法的规定难以真正落实。
“无固定期限合同是很多市场经济国家通常适用的，也是被证明最有效稳定劳动关系的合同期限。无固定期限合同不仅不会使企业的用人制度陷于僵化，反而能起到吸引人才、稳定职工队伍，增强企业凝聚力，促进企业长远发展的作用。”姜颖说，这需要企业的认同和努力，也需要我们在立法上进一步完善。
青海民族学院法学院教授王立明谈到，劳动合同法及其实施条例对劳务派遣的规定是不完善的，还有待在总结经验的基础上，对劳务派遣进行规制。他认为比较现实的选择是，应由人力资源和社会保障部以部门规章的形式，制定劳务派遣管理办法。
“某些规定过于笼统和原则，给法律的实施造成了一定的影响。”杨德敏举例说，法律规定的解雇理由较为抽象，客观标准不明确，“严重违纪”标准如何确定，“严重失职”以什么标准来衡量，“重大损害”的标准如何确定。从司法实践来看，用人单位既是客观标准的制定者，也是客观标准的衡量者，劳动者处于十分被动的地位。
与会部分专家建议，应尽快出台相应配套制度，细化模糊规定并制定相应标准，从而更好地推动劳动合同法的实施。
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