优秀法官遴选应有人才新思维

　　为了避免出现上述弊端和为优秀法官的产生创造条件，要有人才新思维并建立法官人才管理新机制。例如，通过特别的政策，规定基层法院特别优秀的普通法官在行政级别和法官等级上享受特别待遇

　　黄龙

　　最高人民法院近日出台的《人民法院第三个五年改革纲要》中规定，最高人民法院、高级人民法院和中级人民法院遴选或招考法官，原则上从具有相关基层工作经验的法官或其他优秀的法律人才中择优录用。这一改革与政策举措，除了从法院之外遴选法官，并无多大新意，依然属于法官人才管理的老套路。事实上，从下级法院抽调法官早已是法院人才流动的主要做法。

　　优秀法官的产生需要建立确实能够发挥激励作用的法官人才管理机制。优秀的法官是具有扎实法学理论功底和娴熟司法技能的专门人才，其成长需要相当长的时间。一些有识之士早已认识到，运用一般的干部管理模式对法官进行管理具有很大的局限性。因为就能力要求而言，法官应侧重于司法能力的培养而不是一般管理能力的培养。人们常常发现，各级法院中一些审判业务能力很强的人，往往并没有担任任何领导职务。由于受本级法院领导职位或职级限制，一些业务优秀经验丰富的法官却往往无法晋升更高的职位，这是造成法官流失的重要原因。从此角度观察，现有的法院人才管理体制已难以完全适应现代法官队伍建设的特点和法治发展的客观需要。

　　若从更深层的原因来分析，则会发现这种干部管理模式之所以无法完全适应法官人才的管理，原因在于一般意义上的干部与裁判意义上的法官的性质与职责都有所不同。首先，从政治学的角度来看，所谓干部，其实是国家行政科层制度的核心组成部分，他们在政治与法律上的职责多在于行政事务上的管理与执行，他们所应遵循的准则是行政管理意义上的“执行模式”，由此，他们在不违反法律的大背景之下，主要是以科层的管理逻辑为主导。在效率上，这种制度极为有效地适应了现代国家的发展，因为现代社会的复杂和广阔需要一种区别于传统的管理机制。

　　与此不同的是，所谓法官，并不是一般意义上的干部，而是国家为社会所设立的纠纷解决机制的裁判者。虽然，他们也是国家公权力的代表，但他们所应遵循的准则却不同于一般的行政管理，相反，他们的工作逻辑的核心乃是法律和事实本身。可以说，正是法律的尊严和事实的真确使得他们的威信和权威能够为民众所信服。由此而言，他们的逻辑本身要符合法律和事实本身，而法律乃是科层制度建立的前提和基础。同时，法官作为裁判者，其工作绩效的考察标准也应不同于干部，比如，行政事务必须讲求效率，但司法裁判则必须首先考虑公平和正义。

　　若从具体现实情况来看，也反映着同样的道理。基层法院担负着处理绝大多数一审案件的司法重任，也是造就优秀法官的大学校。就社会功能与作用而言，基层法院的审判力量不应被削弱而是应当得到加强。从下级法院抽调法官不仅是法院人才管理的老套路，而且还会对社会和民众形成误导并造成难以预料的负面后果。人们无疑可以据此认为上级法院的审判水平必然高于下级法院，从而怀疑基层法院或一审法院的判案能力与水平。为了强化基层法院的审判力量和提高办案质量，更应大力主张反其道而行之：让上级法院的资深法官定期轮流到基础法院担任普通审判员(为期三年)，当然不能局限或满足于目前基本上流于形式的挂职锻炼。

　　为了避免出现上述弊端和为优秀法官的产生创造条件，要有人才新思维并建立法官人才管理新机制。例如，通过特别的政策，规定基层法院特别优秀的普通法官在行政级别和法官等级上享受特别待遇。如取得全国优秀法官的，最高可以依干部管理权限获得与基层法院院长同样的行政级别和相应的法官等级。诸如此类的特殊人才政策，都可以留住基层优秀法官。只有通过人才管理的创新，克服体制性弊端，才会让基层法院的法官更有干劲有奔头。为了避免这一机制被滥用或变异变味，在适用上还要作出特别规定，这一特别机制不适合基层法院各级领导人员，包括庭长和副院长等。最后值得一提的是，这种人才管理新机制还应具有更广的适用范围和发挥更大的作用，如包括直接从社会吸纳的优秀法律人才的管理等。