来源：企业管理杂志
员工行为“全盘商品化”之患
“全盘商品化”的绩效考核，导致员工过分关注自己行为的价值大小及得失，从而忽视其对组织目标与绩效的影响。
■ 文/赵 颖
有效的绩效管理可以使员工行为方向与组织战略目标协调一致，作为一种制度亦可有效约束、指导员工行为，降低管理成本。因此，国内企业、事业单位等各种组织纷纷引进绩效管理制度，建立评价标准及奖惩机制，并试图将员工的一切行为都纳入考核体系，以简化管理，但收效甚微。根本原因是员工与企业间金钱式的市场化交易侵蚀了一切其他管理方式，员工行为“全盘商品化”的管理方式破坏了员工与企业间的心理契约及道德规范。
一、背道而驰的绩效管理
某家电制造企业为扩大市场占有率，引入按销量计算浮动工资的绩效薪酬制度，有效地激发了一线销售人员的积极性，销量显著提高。近期，企业认为产品销量企稳，企业战略应从扩大市场转向产品研发上，决定降低营销成本，增加研发投入，于是提高了一线销售人员的绩效标准，每月完成的最低销量从80台增加至100台，且每多销一台从原来计提50元降至30元，同时，借鉴上次绩效薪酬成功激励员工的经验，为了激发一线销售人员向研发部门反馈消费者的消费体验及建议，进一步改进产品，将一线销售人员提交的顾客反馈建议条数纳入绩效考核中，规定每月每人至少提交30条，多提交1条奖励10元，少一条则罚20元。此项措施一出，真可谓一石激起千层浪，一线销售人员反应强烈，一部分骨干员工流失，留下来的也愤愤不平，与企业在奖罚标准上讨价还价，员工与企业间似乎只剩下“金钱利益”一条线连接着，全然无视企业战略目标实现的需要，在员工眼中，多销一台产品或少提交一条建议只与自己收入有关，消极怠工者越来越多。
无独有偶，某高校2008年开始对教师也采取了绩效工资制，希望一方面拉开收入差距，激励员工教学科研工作；另一方面能有效提高教职工科研产出，为研究型高校的战略目标服务。于是分教学与科研两方面分别制订最低工作量，每多一个工作量奖励10元，少一个则罚20元，罚项从教工每年津贴中扣除。年底结算后自然拉工了教工年终奖的的收入差距，但收入高于平均值的教工并不满意，因为相对于难以量化考核、只完成平时工作即可拿到平均奖的行政人员来说，自己的所得是花费大量时间、精力及科研费用换来的，成本有时还高于收入，自己付出只是为他人做嫁衣，于是决定来年只完成最低工作量即可；而收入低于平均值，即低于行政人员收入的教工除有同样的不公平感外，反复计算的是自己上一节课只值几元钱，科研若不够再用教学工作量抵补时还要打折扣，在教学上投入远没有科研值钱，决定来年在投入结构上向科研倾斜，只值几块钱的教学工作应付一下即可，总量上完成最低工作量就行。
显然，教学科研成果“完全商品化”后，教工与学校、学生间也只剩下了“金钱利益”关系，而“职业责任、学校战略的实现”全被摒弃了，这种明码标价的绩效考核体制是否在实现了某些目标的同时，却抑制了另外一些更重要、无需任何财务成本却对组织有利的员工行为呢？
二、“全盘商品化”导致绩效管理失效
美国著名经济学家鲍尔斯曾讲过一个有趣的实验经济学案例：在以色列的海法市的一个托儿所，父母接孩子时经常迟到，给保育员带来不便。为解决这一问题，实验者选择了多个托儿所做实验，规定父母如果接孩子迟到将被罚款。一般来说，这种罚款规定出台后，接孩子迟到的父母应该减少；但实验结果却大出乎人们的意料：罚款规定出台后，接孩子迟到的父母数量增加了一倍多！究其原因，鲍尔斯认为：因为该项经济实验使得“道德因素经济化”造成了这样的结果。具体地说，在罚款规定出台前，父母把按时接自己的孩子看成是道德义务：孩子眼巴巴等着父母来接，而保育员辛苦了很长时间也需要按时休息，因此不是万不得已父母是不会迟接孩子的，即使迟到一次心中的内疚感会使父母下次设法准时。
但罚款规定出台后，迟到以及保育员不得不加班都变成了一种经济行为，并“全盘商品化”了，都可以用金钱加以衡量。即迟到不再是道德问题，而是可以用金钱交易的准市场关系。因此，父母不再为迟到感到内疚：因为他们已经为此付出了金钱，而保育员已经得到补偿。于是父母不再设法准时接孩子，迟到的数量当然增加不少了。
在实际的管理过程中，当管理者过度相信并夸大“物质激励”及硬性制度约束的作用，将一切员工行为与奖罚挂钩，使其“全盘商品化”后，员工关注的不再是其行为对组织目标、组织绩效的影响，而是自己行为的价值大小及得失了。
绩效考核是一把“双刃剑”，在有效利用其有益一面的同时，应注意防止其对员工与组织间信任关系的破坏。在人力资源管理过程中，要事先划定员工行为“商品化或金钱化”的领域，不可完全依赖于绩效考核。此外，还应注重构建绩效文化，促进员工心理契约的形成。
三、构建员工与组织间的信任关系
1．呵护生命还是给生命标价？
在战争年代，对军队的管理很多时候体现在对军人的激励措施中。国民党军队除拥有良好的装备之外，还有充足的金钱等物质作为对士兵的激励，影视剧中常看到国民党军官以战场上的表现对士兵承诺若干钱财。得到钱财时士兵常常会欣喜若狂，但冷静下来或一上战场面临生死抉择之时，几块银元的生命价值会让他们感到无比悲哀：“生命若不在，钱财又为谁所用？亲情又有谁来延续？”因此战场上怠慢者有之，逃跑者有之，战斗力可想而知。
而共产党的军队则情况恰恰相反，硬件设施欠佳，但战斗力很强，原因就在其对士兵的激励措施上。拿电影《夜袭》中反映1937年10月八路军129师769团奉命插入敌后、发现并炸毁日军机场的例子来说，陈锡联团长带领下的军队虽然武器装备落后，但乐观向上，积极寻找战机，最终发现了日军的机场所在地，最重要的是整个军队中充满了人文关怀，当误以为赵大力营长在探查情报时牺牲时，团长说：“三架飞机也不能从我这换走他的生命”，让赵大力无比感动；当挑选炸机场的敢死队员时，团长不是以“谁去就给多少银元”来激励士兵向前进，而是以“谁是独子，且家中还有父母”为标准将其从敢死队中去除，强制其后退，但结果谁也不愿出列，反而在战争中更加勇猛，最终成功炸毁了日军机场，极大削弱了敌军的空中战斗力。
战争中生命是脆弱的又是无价的，军队的管理者只能精心呵护，而不能以金钱来衡量；而企业中，员工对企业组织的忠诚感和信任感也是珍贵且无价的，同样也很脆弱，管理者只能精心培养，不能一切用金钱来估价。否则，士兵或员工的忠诚度很快会被物质掩埋而一去不复返。
2．士为“赞赏”者死
韩国某大公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就是这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。保护了公司的财产。
事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说：当公司的总经理从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。就这么一句简简单单的话，就使这个员工受到了感动，在特殊时刻表现出对组织极高的忠诚度。这也正合了中国的一句老话“士为知己者死”。
美国著名女企业家玛丽·凯经理曾说过：“世界上有两件东西比金钱更为人们所需——认可与赞美。”金钱在调动下属们的积极性方面不是万能的，而赞美却恰好可以弥补它的不足。
生活中的每一个人，都有较强的自尊心和荣誉感。你对他们真诚的表扬与赞同，就是对他价值的最好承认和重视。而能真诚赞美下属的领导，能使员工们的心灵需求得到满足，并能激发他们潜在的才能，所以打动人最好的方式就是真诚的欣赏和善意的赞许。
3．构建公平、尊重、信任、关爱的绩效文化
标准化的绩效考核与管理是有效引导员工行为、明确员工绩效与薪酬关系的主要方式，但作为激励员工的方法却效果有限，因为激励是一个通过发现员工心理需求与期望并予以满足，以长期、有效激发员工动机和行为的过程，这种心理需求不仅来自于物质，更多的来自于精神。将员工行为“全盘商品化”的绩效考核制度恰恰是“物质激励”一条腿走路，难免一路坎坷。绩效文化的建立却能以极低的成本换来极高的效益，这是因为文化精神符合员工某些心理的诉求，激发一些无法标价的员工行为，持续长久地激励员工的行动。
作者单位 河南师范大学
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