期待“天花板”现象不再(组图)

　　今年1月，湖南省公开选拔优秀乡镇（街道）党政正职到省直机关内设机构任职。徐 行摄

　　
　　今年2月，浙江省杭州市面向社会公开选拔和选调118位领导干部及公务员。人民图片

　　
　　今年12月，浙江省海宁市举行选拔村级后备干部笔试。　王超英摄

　　
　　今年12月，四川省遂宁市公开选拔副科级领导干部，其中面向外出务工优秀人才定向公选3个副科级领导职位，这在全国尚属首例。钟敏摄

　　一段时间以来，干部“天花板”现象的报道屡屡进入人们视野，受到各方关注。通过百度输入“"天花板"干部”，可以查找出相关网页34万个，“"天花板"干部”一跃成为2009年度临近尾声时的热词。不少领导干部、专家学者、网友读者纷纷就此发表观点、展开讨论。

　　不能说所有不能晋升的干部都是遭遇了“天花板”，不干事、干不成事的干部不在此列

　　“天花板”现象，从出现伊始即受到广泛关注。最早就“天花板”现象做调查的《人民论坛》杂志总编辑贾立政表示，参与调查的8000多名受访对象涉及专家学者、党政干部，包括组工干部、网友等，涉及面比较广，有一定的代表性。他们大多数表示认同存在“天花板”现象。可见这是一个带有全局性的问题。

　　调查数据显示，认为“天花板”现象是“现行干部制度的硬性规定和操作惯例，例如年龄和学历的限制造成的”比例最高，占受访人数的50%。国家行政学院教授李军鹏表示，制度因素是造成“天花板”现象的主要原因。我国一直没有真正建立和落实职级与职务相结合的用人制度，我国公务员的晋升制度还没有完全走向公平与绩效导向，对干部缺乏明确的业绩评估。

　　另有近三成的受访者认为“干部队伍的整体结构特点使"天花板"干部的产生和出现成为必然”，持此观点的受访者占了28%。这一观点可以更准确地表述为：干部队伍结构本来就应该是“金字塔”形的，越往上干部遇到的晋升困难越大是正常现象。从中可以看出，有不少受访者对干部晋升中存在的问题保持了另一种冷静、理性、超然的态度。

　　清华大学公共管理学院廉政与治理研究中心主任任建明认为，当一个干部级别越来越高的时候，他在职务上继续晋升的机会自然也就越来越少。这主要源于干部体制的“金字塔”形结构，这在任何一个国家都是正常的。

　　“干部在晋升中遇到困难是必然的。在从低到高的过程中，每一个层级都是"天花板"，每一个层级都会让不少人止步。”在众多的网络观点中，认同这一观点的不在少数。

　　可以看出，一方面，占一半的受访者认为现在的干部制度中存在“天花板”现象，又有不少受访者认为存在“天花板”现象很正常。看似观点分歧，其实是源于对“天花板”这一概念的不同理解。干部遭遇“天花板”现象，应是指那些有能力、能干事，却因年龄、学历与机制等因素而无法晋升的优秀干部。不能说所有不能晋升的干部都是遭遇了“天花板”，那些没有能力、不想干事、干不成事的干部，不在此列。难道仅仅因为年龄这道“杠杠”，能力优势、经验优势，乃至政绩优势就统统不顾了吗？

　　在逻辑上有些不通的是，既然为数不少的干部对职务晋升有冷静理性的认识，那么未获提升的干部心理上的失落从何而来呢？

　　国家行政学院教授许晓平认为，如果获得升迁者符合公认的标准和程序，比没有获得升迁的众人确实强，人们易于接受。但是，如果人们屡见获得升迁者不符合公认的标准和程序，不如未获升迁者，不符合“民主、公开、竞争、择优”的原则，就会产生个体与少数幸运者的“攀比”情绪，抱怨自己遭遇“天花板”现象就有了心理根源。

　　在《人民论坛》杂志的调查中，70%的受访者认为45—55岁最容易遭遇“天花板”现象。国家行政学院教授竹立家指出，目前一些地方形成了一种约定俗成的用人政策，在干部的提拔晋升上以年龄划线，成了不成文的“规定”：过40岁不能提拔为科级干部，50岁不能提拔为处级干部，55岁不能提拔为司局级干部。

　　难道仅仅因为年龄问题，能力优势、经验优势，乃至政绩优势就统统不顾了吗？显然，给优秀干部带来失落的主要原因恰是这些约定俗成的“规定”、“惯例”。有些地方甚至以中央“干部队伍年轻化”的精神为由，实行“一刀切”，干部任职年龄层层递减。这种做法不仅挫伤了一部分干事、谋事的干部的积极性，也无法让干部服气，更与中央的干部人事制度改革精神背道而行。

　　十七届四中全会明确提出，要“合理使用各年龄段干部，切实解决领导干部任职年龄层层递减问题”。党的十七大和十七届四中全会对深化干部人事制度改革都作出了全面部署。在最近召开的全国组织部长会议上，习近平、李源潮同志在讲话中都对基层干部任职年龄问题作出要求，明确提出“合理使用各年龄段干部，保持各级领导班子老中青梯次配备的年龄结构，防止干部任职年龄层层递减，纠正对乡镇干部、县级领导用45岁、50岁的年龄杠杠一刀切下来的做法。”并强调把完善竞争性选拔方式作为深化干部人事制度改革的一个重点，突出岗位特点，干什么考什么，让干得好的考得好，能力强的选得上，作风实的出得来。同时，还要进一步加大从基层一线选拔干部的力度，完善干部交流制度。这些务实之举正是对目前干部人事制度的不断完善。日前出台的《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》指出，“抓住当前干部群众反映突出的重点难点问题”正是制定该《规划纲要》的重要指导思想。深化干部人事制度改革，从中央到地方正在进行多样化的探索与实践

　　2000年6月，中央颁布了第一个专门规划部署干部人事制度改革的纲领性文件——《深化干部人事制度改革纲要》。迄今，在近10年的时间里，《改革纲要》提出的任务基本完成。

　　最近中央出台的《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》，是对《改革纲要》的继承和发展。10年来，干部人事制度改革不断向纵深推进、向广度拓展。一是干部选拔任用的民主化程度明显提高；二是公开选拔、竞争上岗成为干部选拔任用的重要方式；三是促进科学发展的干部考核评价机制正在形成；四是干部交流力度不断加大；五是干部管理监督不断加强；六是干部人事工作制度体系逐步形成；七是符合社会主义市场经济要求和国有企事业单位特点的人事制度逐步建立。

　　当然，不能否认，在我国干部人事制度改革取得重大成效的同时，干部人事制度中的一些深层次矛盾和问题还未得到根本解决，并且改革过程中又出现了一些新情况新问题，比如干部选拔任用的民主机制不够健全，民主推荐、民主测评的科学性真实性有待加强，干部选拔任用中还存在简单地以票取人现象，以及简单地把干部年轻化等同于低龄化等等。

　　《人民论坛》杂志在给干部“天花板”现象提供解决之道的时候，提供了四个选项：清除“官本位”意识，努力改革现有的组织人事制度，既能及时剔除昏官庸官，又能使廉官能吏看到希望；推行干部选任阳光化，增加透明度，确保有真才实学、工作实绩突出的干部能够突破“天花板”；切实转变观念，打破单一僵化的用人模式，避免片面强调干部的年轻化和高学历；对于多数干部而言要最大限度地提升“天花板”的高度，减少各种限制。

　　四个选项，受访者的认同度由高到低，最高达44%，最低为6%。这些解决之道，一直是中央和各地认同并在实践中运用的。坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准，坚持“民主、公开、竞争、择优”的改革方针，就是解决干部人事制度改革中所面临问题的正确指导思想。

　　李源潮说，要通过坚持不懈的努力，逐步形成“广纳群贤、人尽其才、能上能下、公平公正、充满活力”的中国特色社会主义干部人事制度。这20个字是中国特色社会主义干部人事制度改革目标的核心要求，也是衡量干部人事制度改革成效的重要标准。

　　2009年7月，人们的注意力被湖南的16名“副厅级”县委书记所吸引。湖南为让县委书记安心扎根基层，提拔19名县（市、区）委书记担任副厅级干部，其中16人继续兼任县委书记。类似湖南这样县委书记“低职高配”的做法，广东、湖北均有尝试。而针对乡镇党政“一把手”，“提高"天花板"高度”的做法则更为普遍。

　　干部人事制度改革是一个不断创新、不断探索、不断完善的过程，形成完善的中国特色社会主义干部人事制度是一项长期的战略任务。经过第一个十年的探索，《2010—2020年深化干部人事制度改革规划纲要》为下一个十年的干部人事制度改革提供了行动纲领。

　　这又是一个新的起点。 本报记者 董宏君 李章军 (来源：人民日报)