2010薪酬管理高层论坛把脉中国收入分配制度改革

　　薪酬峰会：后危机时期的工资，熊市？牛市！——2010（第七届）中国薪酬管理高层论坛把脉中国收入分配制度改革

　　后金融危机时期，切分收入分配的大蛋糕将如何下刀？

　　复苏中，企业的薪酬管理还将发生怎样的变革？

　　而寒冬之后，每个人的工资条也迎来春天了吗？

　　2010年5月13-14日，在福建厦门举行的2010（第七届）中国薪酬管理高层论坛上，与会专家和企业代表一致认为：“在后金融危机时期，随着我国经济企稳回升，收入分配制度改革的形势更加紧迫，条件日趋成熟，同时改革的制约因素也较多。”

　　在此次薪酬论坛上，以民生?公平为主题词，聚焦后金融危机时代中国收入分配制度改革，围绕收入分配改革趋势、企业薪酬管理新变革、复苏期员工有效激励等话题，与会政府官员和专家学者展开了一场热烈精彩的头脑风暴。

　　4万亿和23倍

　　即使在国民经济面临严峻考验的2009年，我国在收入分配领域的探索和改革也一直没有停止。全国人大农业与农村委员会委员、中国劳动学会会长、原劳动保障部副部长华福周将其总结为三项成就——

　　一是进一步探索了收入分配结构调整。2009年，把着力改善民生、发展社会事业作为扩大内需、调整结构的重点，在调整经济结构中调整国民收入结构。在实施两年新增4万亿的一揽子投资计划中，更加注重和保障民生。农民收入、企业退休人员养老金、低保收入都实现了持续增长。同时，出台包括农民工在内的城镇企业职工养老保险关系转移接续办法，在320个县开展新型农村社会养老保险试点，我国社会保障制度建设迈出了历史性步伐。

论坛现场

　　二是机关和事业单位收入分配制度进一步完善。行政机关深化公务员工资制度改革，实行了职务和级别相结合的工资制度，清理整顿津补贴工作取得重要进展。事业单位绩效工资改革继续推进。义务教育学校绩效工资已基本兑现到位，义务教育教师收入水平总体提高。启动了公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资工作。

　　三是企业工资分配制度改革进一步推进。工资集体协商制度不断完善，在金融危机时期更有效地发挥了协调劳资双方共渡难关的积极作用。同时，国有企业薪酬管理工作取得重大进展，《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》出台，部分国有企业开始工资总额预算管理试点工作。尤为值得关注的是，国家薪酬调查系统正式启动，已经开始在五个省市进行采集试点，所采集的数据将为国家薪酬决策提供重要参考。

　　但另一方面，2009年的一组统计数据，已经从一个侧面反映出收入分配领域依然问题重重。2009年城乡居民收入差距为3.33倍，行业收入差为15.93倍，地区收入差为2.43倍，居民最高收入组与最低收入组相差23倍。在题为《深化改革，调整结构，促进形成公平合理的收入分配格局》的论坛主旨报告中，华福周还指出了我国收入分配领域改革的四大“病症”：劳动报酬在初次分配中的比重和居民收入在国民收入中的比重仍然较低；收入差距继续扩大；分配秩序不规范；收入分配的宏观调控体系尚不健全。

　　决心、信心要比困难大

　　良好的政治基础和舆论氛围、经济的企稳向好、物质基础的具备以及多年来积累的经验，都增强了收入分配制度改革推进的信心和动力。但粗放型经济增长方式、城乡统筹难度较大、产业政策不合理、低端劳动力比重过大的劳动力市场结构、垄断企业地位强化等因素的存在，给逐步形成公开透明、公正合理的收入分配秩序以及扭转收入差距扩大的趋势带来了较大难度。

　　在此次高层论坛上，与会不少专家都认为，虽然有利因素和不利因素并存，但收入分配改革的决心、信心会比困难大。

　　与会人员表示：可以预见，2010年将是中国收入分配制度改革的攻坚年。华福周为未来收入分配改革进程做了一个展望。她认为我国收入分配改革宜从以下几方面入手：一是强化分配和消费对经济发展的促进作用，将提高城乡居民收入和扩大内需作为推动国民经济持续健康发展的主要驱动力；二是根据国家调整经济结构的要求，在对产业结构、城乡结构、区域结构进行的全方位调整中，加大对国民收入初次分配和再分配结构的调整力度；三是根据深化经济和社会体制改革的要求，进一步深化收入分配制度改革，规范人力资源、资本和技术要素市场，使各类生产要素按贡献参与分配更加公平公正。

　　企业复苏，薪酬复苏了吗？

　　在复苏时期，薪酬永远都是一个紧迫又敏感的话题。在此次高峰论坛上，收入分配改革的力度如何拿捏、薪酬差别合理性的判断与调节、复苏期企业薪酬制度的完善与创新、如何处理员工的涨薪期望这些尖锐话题都被摆上讲台，成为热议焦点。

　　国家人力资源和社会保障部劳动关系司司长邱小平就“后金融危机时代如何加大收入分配调整力度”的话题，国务院国资委企业分配局薪酬管理处处长殷长波就“《指导意见》规范下的企业高管人员薪酬调整、激励与制度建设”的话题，进行了政策趋向预测和深入分析。

　　中国人民大学公共管理学院院长董克用就国民收入一次、二次分配提出了自己的看法。在二次分配中，他强调要进一步完善社会保障政策，包括：农村真正实行普惠制养老金制度，普遍建立企业年金制度，医疗保险加大政府投入、减少个人支出，失业保险免除个人缴费，社会救助加大力度等。

　　针对当前部分企业高管薪酬与员工薪酬差距大、同工不同酬、关键重要岗位薪酬水平不高等典型问题，就如何理顺企业内部薪酬分配关系，国家人力资源和社会保障部劳动工资研究所所长苏海南认为，企业一要纠正认识偏差，将以往单一拉开内部分配差距转变为“摆正薪酬分配关系”，适当的差距要维持，偏大的差距要缩小，应有的差距要拉开；二要下力气打好薪酬分配的地基，分析自身人力资源管理基础工作情况，找出突出问题，有针对性地夯实人力资源管理基础；三要健全薪酬制度；四要理顺高管与其他员工薪酬关系，理顺同层级部门、单位及同岗位人员薪酬关系，理顺关键重要岗位与其他岗位薪酬关系。

　　浙江大学公共管理学院院长姚先国则从高管薪酬入手，一针见血地指出高管薪酬的不合理，不在于绝对水平的高低，而在于形成机制的扭曲。要理顺薪酬分配关系，“治标”要规范分配秩序，建立考核标准，推行信息披露与公众监督。“治本”要深化市场化改革，推进劳动力市场一体化；打破垄断，促进资本自由流动；完善人力资本定价机制；推进行政体制改革，解决官商不分问题。

　　“与机关相比事业单位自行发放津贴补贴现象更严重，资金来源更不规范，分配程序和结果更不透明，收入分化更突出，导致绩效工资收入的不合理差距日益扩大。”中国人事科学研究院副院长吴德贵则专门针对事业单位绩效工资改革，提出必须处理好绩效工资与岗位工资、绩效管理、规范津贴补贴等十个关系。

　　“复苏时期的企业薪酬管理必须创新”，这是中国人民大学教授张丽华和零点零国际心理资本管理机构CEO贾岛的一致看法。张丽华认为，危机后企业行为与战略选择发生重大转变，商业模式的创新对薪酬制度提出了新的要求，薪酬激励从优先考虑员工个人激励转变为群体激励，从考虑改变企业文化乃至员工价值观转变为强调治理结构和组织公平。贾岛从心理激励的角度提出“面对”员工涨薪期待，要做到四点：首善、乐从、向上和共赢。来自韬睿惠悦、东软、Hay（合益）集团的代表从自身实战经验出发，也纷纷提出了对复苏时期企业薪酬策略的建议。

　　此次论坛在厦门召开，得到了福建省人民政府、省人力资源和社会保障厅，以及厦门市人民政府、市劳动和社会保障局的大力支持，省人力资源和社会保障厅厅长钟维平同志、厦门市副市长叶重耕同志出席论坛并致辞。

　　据悉，中国薪酬管理高层论坛自2004年至今年已经成功举办七届，由国家人力资源和社会保障部劳动工资研究所、《职业》杂志社、中国劳动学会薪酬专业委员会共同发起主办，旨在推动企业薪酬管理水平提升，倡导人力资源管理变革，从而推动我国收入分配改革进程。