关注：贯彻落实《规划纲要》　大力推进干部人事制度改革

《深化干部人事制度改革规划纲要》颁布以来，财政部加快推进部机关自身的干部人事制度改革，为全面落实应对国际金融危机冲击的一揽子计划，实现保增长、调结构、促改革、惠民生提供了组织保证和人才支撑。

　　突出岗位特点，努力做到人岗相适。一是变分类职位报名为具体职位报名。从2008年开始，在副司级领导职位竞争上岗的报名环节，由原来的分业务类职位和行政类职位报名，调整为直接面向具体职位报名。二是紧密结合岗位需求设计竞争上岗试题。既有适合同类职务的公共题，又有与竞争职位工作内容和要求密切相关的业务题。三是注重选取与岗位相关度高的领导干部担任评委。把分管部领导和职位所在司司长作为副司级领导职位竞争上岗的当然评委，同时邀请部分熟悉岗位业务要求的部外专家担任评委，其他评委则由随机抽取的部内司局长组成。四是针对特殊需要岗位开展专业能力测试。

　　注重能力实绩，有效促进考干结合。一是注重运用年度考核结果。从2001年开始，在年度考核中引入量化测评手段，就德、能、勤、绩、廉五个方面的考核要素对被测评人员进行测评打分，按不同权重进行量化并生成测评结果，近3年年度考核成绩计入干部竞争上岗总成绩，占20％权重。二是开展干部职位胜任力测评。从2005年开始，在竞争上岗中增加了现实测评环节，针对不同级别的职位合理设置不同的测评要素，由本司局全体同志对竞争上岗报名人员进行测评。三是将工作业绩表引入面试环节。在面试环节，由参加面试的人员填写工作业绩表，经所在单位领导审核并签署意见后，由竞争上岗领导小组办公室发给面试评委。四是增加工作经历和任职时间加分。在派出机构监察专员选拔工作中，对长期在艰苦边远地区工作和异地交流的干部根据不同情况适当加分，作为确定考察对象的重要依据。

　　完善测评方式，注重增强民意真实性。一是在现实测评中，建立权重分析制度，实行分类加权计票。二是在年度考核量化测评中合理确定取分范围。三是对不同单位干部的年度考核成绩进行科学比较。

　　不断深化改革，探索多种竞争性选拔方式。一是在部机关试行差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额票决选拔干部制度，目前部党组已通过差额票决任用司局级领导干部84名。二是在事业单位领导班子成员副职的选拔中，采取“一推（民主推荐）、一述（个人陈述）、一评（民主测评）”的方法，选拔了10名领导班子成员。三是在事业单位中层干部选拔中引入竞争机制，推行竞聘上岗，实行任期目标考核。

　　经过多年探索，财政部初步形成了一套适应不同单位特点和不同职务层次的竞争上岗办法，目前已通过竞争上岗选拔司处级干部956人次，其中副司级领导职务82人。 加大竞争性选拔干部工作力度是《规划纲要》确定的重点突破项目之一。人社部自2008年组建以来，一手抓工作、一手抓改革，在部机关积极推行司处级领导干部竞争上岗，有力促进了干部队伍建设和业务工作。

　　努力形成共识，为推进竞争上岗打好思想基础。人社部是在原人事部、劳动保障部基础上新组建的。为在部机关形成推进改革、开展竞争的共识，部主要领导和其他领导同志多次在司处级干部大会上作专题讲话，提高大家对开展竞争上岗重要性和必要性的认识。开展竞争上岗前，分管部领导还专门召开各单位主要负责人会议，要求深入细致做好动员工作，引导大家支持改革、参与竞争。通过努力，在全部上下形成了有利于竞争上岗的环境和氛围。

　　明确制度规范，为竞争上岗提供基本依据。一是坚持普遍推行。部机关及直属事业单位副司级行政领导职位，公务员局副司长，部机关、公务员局、参照公务员法管理的事业单位正副处长职位，出现空缺时，一般都实行竞争上岗。二是坚持平等参与。凡是符合条件的人员，包括新聘用的人员，都可以报名参加竞争。对派驻国外工作的同志，采取远程视频方式进行笔试面试。三是坚持定期举行。明确规定每年开展两次竞争上岗，上半年进行副司级领导职务，下半年进行正副处长职务，从制度上保证竞争上岗工作常态化。四是坚持综合评判。将干部笔试、面试、民主测评成绩按4∶3∶3权重统计总分，以得分高低按1∶2比例确定考察对象。考察结束后，由竞争上岗领导小组综合分析考试、考察情况，向部党组提出建议人选。五是坚持考干结合。把年度考核结果量化计入竞争上岗总成绩，同时在民主测评中加大干部所在单位领导班子成员评价的权重，让最了解干部工作情况的领导来评价干部，努力把干部的工作业绩体现到竞争中去。

　　精心组织实施，着力提高竞争上岗选拔质量。一是考试环节注重能力测试。为保证命题的科学性，笔试、面试都突出考察干部的基本素质和解决问题的实际能力，一般不涉及具体业务和识记性内容，力求让干得好、能力强的干部不用复习也能考出水平。二是民主测评环节注重民意真实性。明确要求参加民主测评人数必须达到应参加人数80％以上，民主测评同意率低于2/3的不予提拔。三是考察环节注重德的考核。为解决考试“难考德”的问题，在考察环节切实加强对干部政治品德、工作作风、生活品行和关键时刻表现等情况的了解，与考试成绩一并作为干部选拔任用的重要依据。四是决定任用环节注重不简单以考分取人。部党组在酝酿和讨论任用干部时，坚持既看考试成绩、又看工作业绩，既看现实情况、又看一贯表现，既看能力素质、又看人岗相适度，在综合比较后集体研究决定。 加强干部交流是干部人事制度改革的一项重要任务。近年来，公安部拓宽交流渠道，逐步完善工作机制，大力推动公安系统领导干部的上下交流、横向交流和轮岗交流，有力促进了干部队伍的结构优化和素质提高。

　　分层分类设定交流条件和程序。为规范干部交流工作，按照“有利于工作开展、有利于干部成长”的原则，研究确定了交流干部应当具备的条件和干部交流工作程序。在交流条件方面，明确交流干部一般应当具备政治素质好、业务能力强、工作认真负责、要求自己严格、身体健康等条件。

　　精心选择交流地点和岗位。在推进干部交流中，注意突出交流的针对性和有效性，从机关和发达地区选派的干部，主要面向基层、面向中西部、面向稳定形势复杂地区交流；从欠发达地区选派的干部，主要交流到公安工作和队伍建设情况较好的地区任职。今年实施的东西合作素质强警行动计划，把建立东西部地区公安机关干部对口交流锻炼机制作为一项重要内容。还注意突出重点，加大重要岗位、关键岗位干部交流力度。公安部机关选派到基层挂任职的干部，都与有关省级党委组织部门协商，安排到责任大、任务重的岗位任职。

　　积极开展部直属机关干部轮岗交流。部党委高度重视机关内部轮岗交流工作，制定专门意见，规定部直属机关在同一职位任职满5年的局处级领导干部，一般都要进行轮岗交流；行政审批、经营管理和从事人财物管理、纪检监察工作等岗位的局处级领导干部，必须轮岗交流。确因特殊情况难以安排交流的，原则上也要5年调整一次职责分工。2006年以来横向交流局处级干部411人次，其中局级干部99人次，正副处长312人次。

　　着力推动地方公安机关干部横向交流。积极推进省级公安机关领导班子成员、大城市公安局长跨省、市交流；充分依托援藏、援疆和东西部对口协作关系，大力推动东中西部地区间的公安干部交流。各地公安机关也以要害部门、关键岗位干部跨部门、跨警种交流等为重点，大力推进异地交流。经过不懈努力，基本形成了以公安机关内部交流和异地交流为主体、与检法司等其他部门横向交流为补充；以正职领导干部交流为主体、副职领导干部交流为补充的干部交流工作格局。截至2009年底，全国共有9名省级、375名市级、2503名县级公安机关主要领导异地交流任职，分别占总数的28.1％、93.8％、90.5％。

　　切实加强对交流干部的管理和使用。公安部机关2006年以来选派到基层挂职的67名干部中，有25名提拔重用。 近年来，外交部运用现代科技手段，研发应用干部平时考核系统，及时了解掌握干部的德才表现和工作实绩，为科学管理干部、合理使用干部提供了重要依据。

　　明确平时考核主体，合理设计考核内容。一是实行“三位一体”考核。平时考核的主要对象为部机关处长以下干部，评价主体由一般干部、干部所在处处长、干部部门三部分组成。一般干部作为被考核对象，自行登陆平时考核系统，以周为单位填写工作情况。干部所在处处长可随时通过系统对干部日常工作情况进行反馈，与干部形成互动，每季度对下属表现进行一次量化评价。干部部门通过系统对干部日常表现和部机关各单位工作饱和度等情况进行跟踪了解和评估。二是科学设置平时考核指标。规定一般干部每周填报基本工作情况、出勤情况、工作饱和度及下周工作计划等内容。处长主要对下属的基本素质、业务能力、履职情况、综合表现等4大类内容进行评价，每项考核内容又设置若干考核指标，均量化为分值，使干部日常表现情况一目了然。三是对考核信息进行电子化处理。截至今年5月底，平时考核系统已累计汇总干部日常工作情况和处长评估等信息27万条，各单位工作饱和度信息10万条。

　　精心组织实施平时考核，确保各项措施落到实处。一是坚持试点先行、稳步推进。从2004年开始，先后开展了两期平时考核试点，参与处室从10个扩大到47个，从最初的纸质考核发展到试用电子系统。在试点基础上，2007年起在部机关全面启用平时考核系统。二是坚持动态调整、不断完善。注意边实施、边总结、边完善，定期征求部机关干部意见，及时对系统进行修改和完善。加大干部“德”的考核权重，由原来的18%提高到28%。三是坚持有机衔接、相互印证。注意把加强平时考核与搞好年度考核、任职考察等结合起来，统筹使用、衔接配套、互为补充，建立健全干部考核评价体系，提高干部考核工作整体水平。要求各单位在年度考核评优中将平时考核结果作为重要依据。

　　充分运用平时考核结果，提高干部管理工作水平。一是将考核结果与干部选任结合起来。规定干部考察工作必须参考平时考核情况，部党委讨论决定干部任用时，把拟任人选平时考核情况作为审议的一项重要内容。二是将考核结果与干部资源的科学配置结合起来。各单位通过平时考核系统随时掌握干部工作负荷情况，深入挖掘内部潜力，合理安排工作任务。干部部门根据各单位工作量饱和度，合理调配干部资源。2007年以来，根据平时考核情况，对部机关28个司局的722名干部进行了调配。三是将考核结果与干部日常管理结合起来。各单位结合平时考核情况，对表现优秀的干部及时鼓励，对存在不足的干部及时提醒，促使广大干部养成定期梳理和总结工作的良好习惯，增强自我管理意识。 干部群众的满意度是选人用人工作的“晴雨表”。2009年底，中组部对署领导班子进行年度考核时，审计署干部群众对选人用人评价“较好”以上的比例达到90.5％。

　　规范干部选拔任用初始提名，落实干部群众“四权”。围绕民主提名、公开提名进行了积极探索。一是实行“二次推荐”。在2009年上半年副司级领导干部选拔任用中，首先由各单位推荐，再以各单位推荐的人选为基础，按1∶3的差额提出初步对象后，在全署范围内进行二次会议投票推荐，确定考察对象。二是实行“全员推荐、一推两用”。在2009年底处级领导干部和今年4月司、处级干部选拔中，采取全署集中会议投票推荐、分单位印制推荐票、分别统计投票情况的方式进行推荐。通过这样的推荐，既了解全署范围内的推荐情况，也了解本单位的推荐情况，使两种推荐结果相互印证，作为确定人选的重要依据。大家认为，通过这种方式，有利于落实干部群众的知情权、参与权、选择权、监督权，拓宽选人用人视野。

　　试行差额选拔干部办法，加大竞争性选拔干部力度。竞争性选拔干部有利于多中选好、好中选优、优中选强。坚持差额选拔与竞争上岗相结合，促进优秀人才脱颖而出。一是在2009年底的处级领导干部选拔任用工作中，通过差额推荐、差额面试、差额考察，从118名人选中选拔了12名处长，从112名人选中选拔了33名副处长。今年又加大力度，采用“三差额”方式从100名人选中选拔了7名副司长，从108名人选中选拔了7名处长，从82名人选中选拔了11名副处长。二是加大竞争上岗推行力度。驻地方特派办选拔任用的 175名处级领导干部全部采取竞争上岗方式产生，同时在派出机关初步试行5年一次大规模交流竞岗，动员正副处长积极参加，通过这种方式，进一步了解干部、发现干部、储备干部。

　　探索干部任用票决制，进一步扩大党内民主。推行任用重要干部票决制，是完善党内民主决策机制的一项重要内容。署党组决定从今年开始把票决制作为决定任命干部的方式之一，专门研究制定了《审计署党组任命干部票决制暂行办法》，对票决的适用情形、酝酿讨论、表决程序、计票方式和纪律监督等作出了明确规定，并分别对等额票决和差额票决进行了规范。署党组首次采用差额票决方式，从9名人选中决定任用了7名干部，整个票决过程进展顺利，取得了较为满意的结果。审计署将认真总结经验，进一步探索实践，积极稳妥推行这项制度。 近年来，国家信访局党组深入贯彻中央有关要求，采取多种方式选拔具有基层工作经历的优秀干部充实国家局机关，取得较好成效。局党组提出，在机关干部的选配上要坚持五湖四海，拓宽选人视野，突出基层导向。2005年以来，先后分7批（次）面向基层选拔干部81名。

　　坚持广开渠道，通过多种方式从基层选拔干部。一是面向社会公开招考工作人员。在调整补充科级及以下干部时，坚持凡进必考，并明确要求具有两年以上基层工作经历。二是定向选调工作骨干。根据处级班子和处级干部队伍建设的需要，适时拿出一定岗位，采取组织推荐与考试考察相结合方式，面向地方党政机关公开选调。同时，对个别急需岗位或专业技术职位，明确拟选调条件，委托地方组织部门推荐具有基层工作经历的人选，经严格资格审查后，由党组研究确定。三是公开招调司级干部。采取委托省区市委组织部推荐与个人自荐、面试与考察相结合的招调方式，公开选拔具有基层工作经历的司局级干部，进一步优化司局级领导班子结构，增强整体功能。

　　严格工作程序，确保从基层选拔干部的质量。一是按照岗位急需和“缺什么，补什么”的原则制定工作方案，明确选调职位、报名资格、工作程序及有关要求。二是经个人报名或当地组织部门推荐，进行资格审查，组织笔试、面试，根据考试成绩提出拟选调人选。三是安排拟选调人选到局机关借调或挂职工作3至6个月，近距离了解干部。四是借调或挂职期满后，派出考察组到拟选调人选原工作单位和挂职或借调工作司室，对政治思想、业务能力、工作表现、岗位适应性等情况进行全面考察。五是局党组召开会议，研究确定调入人选。

　　重视培养使用，充分发挥从基层选拔的干部作用。一是采取岗前培训、老同志传帮带、机关传统教育等方式，帮助从基层选拔的干部尽快熟悉机关工作，及时转变工作角色。二是根据基层选调干部的特点和优势，合理安排到来信办理、来访接待、督查督办和投诉受理等重点岗位。三是有针对性地安排基层选调的领导干部充实司处领导班子，进一步优化司处级领导班子的年龄、阅历和能力结构。四是对表现优秀的基层选调干部跟踪培养、提拔重用。2005年以来，从基层选拔上来的干部中，有17名同志被提拔为司处级领导干部。 近年来，农业部党组以改革创新精神不断深化干部人事制度改革，在加大竞争性选拔干部力度的同时，积极探索干部能下能出的有效途径，树立了干事创业的用人导向，激发了干部队伍的活力。

　　健全制度，为推进干部能下能出提供政策依据。一是建立辞职免职制度。明确司局级领导干部在年度考核或者干部考察中民意测评不称职票超过1/3，或基本称职和不称职票之和超过1/2，经组织考核被确定为不称职等次等11种情形应予免职。二是建立直属单位领导干部任期制。把任期目标完成情况作为决定领导干部进退留转的重要依据。三是完善干部考核评价制度。在年度考核中，按照德、能、勤、绩、廉等五项内容设置考核指标，实行上级、同级、下级分权重评价的“三级综合测评”。四是全面实行事业单位人员聘用制。规定有“在试用期内被证明不胜任岗位条件要求又不同意调整其工作岗位”等13种情形之一的，聘用单位可解除其合同。

　　严格操作，确保干部能下能出的各项制度落到实处。一是积极引导、提高认识。针对一些干部群众中存在的“下必有过”等片面认识，通过组织中心组专题学习、召开民主生活会、举办培训班等多种方式，教育引导广大干部树立“上”与“下”都是事业需要的观念。二是科学考核、全面评价。对平时考察或年度考核中基本称职和不称职票比例较高的干部，进行专门考察或延伸考察，广泛听取所在单位领导班子成员、干部职工和业务归口司局领导的意见，全面掌握情况。在综合分析的基础上，结合民主测评结果，实事求是地确定考核等次、提出调整建议。三是坚持标准、分类调整。对经组织考察被认定为不称职或不胜任现职的干部，按照既定的原则和标准，区分不同情况，果断进行调整。2004年以来，部党组先后对14名司局级领导干部作出免职、降职处理，其中7人是党政“一把手”。部属事业单位有30名处长和38名副处长由于未竞聘上原职务而被降职使用。

　　完善配套措施，保障干部能下能出工作持续顺利开展。一是注重加强思想工作。在干部调整后，分管部领导和人事劳动司有关同志及时进行谈心谈话，实事求是地讲清被调整的原因和理由，教育引导他们正确对待个人进退留转，鼓励他们在新的岗位做出新业绩。二是注重创造工作条件。被调整的干部到新岗位后，要求各单位给予尊重和关心，树立正确舆论导向，创造良好工作环境。三是注重加强跟踪管理。对文化程度较低、理论水平较差的，安排参加学习培训；对缺乏领导工作经验和基层锻炼的，安排到基层挂职；对那些在新的岗位上努力工作，做出突出成绩的，组织上及时予以肯定，并根据工作需要重新任用。农业部先后有2名司局级干部、22名处级干部“下”了后又重新走上领导岗位。 党的十七大以来，国土资源部党组在司局级领导干部选任中，以扩大干部工作民主、提高民主质量为重点，探索多样化的选拔任用方式，不断完善竞争择优机制，取得了较好成效。

　　探索完善干部选拔任用提名方式。一是对正司局级领导职位的提名采取“四推荐一差额”。2009年2月，在对空缺的9个正司局级领导职位调整中，由符合条件的干部进行自荐、空缺职位所在单位干部参加会议投票推荐、司局级干部参加会议投票推荐、现职司局级“一把手”进行个别谈话推荐。在“四推荐”基础上，按照1∶2的差额比例，经部党组集体研究确定18人为差额考察对象。二是对副司局级领导职位的提名采取“三推荐一陈述两差额”。2009年11月，在对空缺的9个副司局级领导职位调整中，由符合条件的干部进行自荐、司局级干部参加会议投票推荐、空缺职位所在单位干部参加会议投票推荐。在“三推荐”基础上，按照每个职位1∶4的差额比例，确定36人进入个人陈述环节。根据陈述评分结果，按照1∶2的差额比例确定差额考察对象。三是对司局级督察干部的提名采取“三推荐一差额”。2009年3月，对9个督察局38个司局级空缺职位，采取自我推荐、司局级干部会议推荐、空缺职位所在单位干部会议推荐3种方式进行，综合推荐结果，按照1∶1.2的比例确定了46名差额考察对象。

　　坚持选拔任用干部信息全过程公开。部党组认为，贯彻中央关于干部选拔任用方针政策的核心是坚持公开、公平、公正地选人用人，基本途径是提高干部选拔任用的透明程度和民主程度，只有提高了“两度”才能保证“三公”落地。一是实行方案公开，二是实行过程公开，三是实行结果公开。

　　努力提高干部选拔任用工作民主质量。一是坚持不简单以票取人。对民主推荐出来的干部，采取“两条线分析法”进行比较分析，一条是得票高低排序线，另一条是平时德才表现和职位匹配程度排序线。两条线反差较大时，认真分析原因，注意保护那些真抓实干、敢于负责、锐意进取的干部。二是坚持不简单以考取人。针对竞争上岗可能出现的“高分低能”现象，在“一陈述”环节中，突出副司局级领导干部岗位职责设计陈述题目，做到干什么陈述什么。同时，由评议组和干部代表现场进行测评，评议组测评分值占70％，干部代表测评分值占30％。三是坚持全过程监督。每次干部调整时，公布监督电话及公示信箱，由驻部纪检组和直属机关纪委对选拔任用全过程进行监督。对公示、考察过程中有问题反映的及时调查核实、提出处理意见，将有关情况在一定范围内进行通报。 (来源：人民网-《人民日报》)