职场隐婚当心双刃效应 隐婚是否构成职场欺瞒？

　　职场谋职，如实填写婚姻现状，担心招聘者以此为由拒之门外，隐瞒真相又面临提供虚假信息将受到单位处罚，谋职者面对两难似乎无法选择。

　　“职场隐婚”虽然有时也能获得较好的职位，但它同时也是一把双刃剑，今天的故事在说明其双刃效应的同时，也为人们提供了厘清何为就业歧视的法律界限——企业以婚否作为招聘前置条件违法，反之并无不当。

　　——编辑手记

　　新闻

　　时下，“职场隐婚”已成为一些女性谋职的策略和规则，之所以如此，皆缘于一些企业对性别、婚姻状况采取就业歧视。

　　女应聘者隐瞒已婚身份和工作经历获取了一份工作。不久，企业发现其怀孕，以其提供虚假婚姻信息和工作经历为由将其解雇。

　　那么，用人单位要求员工提供婚姻状况是否属于就业歧视?“职场隐婚”是否构成“职场欺瞒”？企业将其解雇是否合法？

　　隐瞒婚情

　　30岁的苗美玉（化名），某重点大学日语专业毕业。2008年6月初，苗美玉从报纸上看到某公司招聘日语翻译，前去应聘。

　　2008年6月16日，苗美玉与公司签订了两年的劳动合同，合同中协商条款第8条以手写的方式载明：“公司《就业规定》作为本合同的附件，应聘方承诺在签订该合同前已认真阅读并无异议。”

　　公司《就业规定》第4条载明：“被录取员工递交的相关资料经核实如果与真实情况不符的按公司规定惩处。”

　　公司《惩罚规定》规定：“员工填写公司文件时虚报资料、擅自窜改记录、伪造各类单据、报表等，伪造经历，或用其他不正当方法受雇，公司可以解雇员工。”合同签订后，苗美玉正式进入公司工作。

　　2008年6月25日，苗美玉应公司的要求填写员工基本情况登记表时，对“婚姻状况”一栏如何填写犯了难。2007年8月28日，苗美玉已登记结婚，但其顾虑如实填写，公司不会聘任，为了保住工作，她决定将已结婚的事实“隐”下来，在“婚姻状况”一栏中填写了“否”；在“个人经历”一栏中填写了虚假的工作经历信息。

　　怀孕后被解雇

　　2008年10月，苗美玉怀孕，因妊娠反应影响工作，公司因其不佳表现，接连向她发出6份警告书，但苗美玉认为按照公司有关规定，单位不能将已怀孕的她除名，故未向公司作出任何解释。

　　公司认为，一直表现不错的苗美玉突然工作不佳定有原因，便着手调查其中缘由，发现苗美玉已婚、怀孕的事实。

　　2008年11月17日，公司对苗美玉作出了第7份和第8份处罚决定：苗美玉进入公司工作时填写虚假婚姻状况及个人履历，依据企业《惩罚规定》和《就业规定》，决定解雇苗美玉；苗美玉自2008年10月25日以来，受到公司4次以上警告，属于企业《就业规定》中的严重行为，给予苗美玉解雇处分。

　　庭审争议焦点

　　2009年3月5日，苗美玉诉至法院。

　　苗美玉称，2008年6月16日，原告进入公司工作，双方签订两年劳动合同。2008年11月17日，被告对原告作出解雇决定。

　　原告作为孕妇应享受法律规定的相应权利，请求法院撤销公司作出的解雇处罚决定，继续履行劳动合同并享受孕期的相关待遇。

　　案件审理中，公司进入破产清算程序，苗美玉将要求恢复劳动关系的诉求变更为要求公司支付自劳动合同解除之日起至哺乳期结束期间的工资。

　　庭审中原告提出，公司以原告虚假陈述婚姻状况和工作经历，以及自2008年10月25日以来受到4次以上警告为由解除合同，但原告并不知公司有上述规定。

　　原告婚姻登记后，因未举行结婚仪式故认为是未婚。

　　原告未填写虚假工作经历，公司之所以解除劳动合同是因为发现原告怀孕，故意作出一系列所谓的处分，属于违法解除。

　　被告认为，原告在进入公司时即提供虚假的婚姻信息和工作经历，其怀孕后认为可以不正常工作，多次违反公司的规章制度，被告作出的8份处罚合法有效。

　　一审判决

　　一审法院审理后认为，2008年6月16日，苗美玉在签订劳动合同时曾书面承诺在签订合同前已经认真阅读公司《就业规定》内容并无异议。该段内容系合同约定的其他事项，为手工填写，较之其他条款更为清楚、明晰，有理由相信苗美玉对于公司的《就业规定》及作为该规定附件的《惩罚规定》应当知晓。

　　苗美玉在应聘公司职位时填写的个人简历中，写明婚姻状况为“单身”，2006年3月至应聘前的工作经历为“日资物流”。但实际上，苗美玉已于2007年8月28日登记结婚，其工作经历为“国际货运”。

　　苗美玉具有大学学历，对于“已婚”和“未婚”的定义应该清楚，现其以未举行结婚仪式辩称未婚，与常理不符。苗美玉作为大学生对“日资物流”和“国际货运”的区别也应当知晓，但其在明知情况下，将自己的工作经历填写成“日资物流”，存在虚假陈述情形。

　　苗美玉进入公司并与被告签订劳动合同，在知晓公司的相关规章制度后，仍在员工基本情况登记表的婚姻状况栏中填写了“否”，在个人经历栏中注明曾从事“日资物流”工作，其行为符合公司《惩罚规定》中关于解雇的情形，公司解除与原告的劳动合同，并无不当。

　　一审法院判决，驳回苗美玉的全部诉讼请求。

　　一审判决后，苗美玉不服，向苏州市中级人民法院提出上诉。

　　二审判决

　　苏州中院审理后认为，苗美玉于2008年6月与公司订立为期两年的劳动合同，后因苗美玉多次违反公司制度，被数次课以警告处罚直至最终作出两份处罚书解雇。

　　公司决定解雇苗美玉的原因在于，苗美玉在知晓公司的相关制度后，仍然在员工基本情况登记表婚姻状况、工作经历栏中填写与事实不符的虚假信息，其行为符合公司规章中关于解雇的情形。

　　苗美玉提出，在公司《就业规定》中写有女职工怀孕期间，单位不得与其解除劳动关系，但职工违反本规定及公司其他规定的除外等内容，是规避法律的观点不能成立。

　　原审法院对本案的事实认定与判决并无不当，苗美玉的上诉请求不能成立。

　　日前，苏州中院依据法律的有关规定，作出了“驳回上诉，维持原判”的终审判决。

　　链接

　　“隐婚”现象成因

　　现象：

　　“隐婚”是指已办好法定结婚手续，但在公共场合隐瞒自己已婚的事实，以单身身份出现的适婚男女。一项“隐婚”调查显示，有37%的人因为担心公开婚姻会使自己失去老板或客户的信任而甘做“隐婚族”，他们年龄大多集中在25岁至35岁之间，其中以女性居多。

　　原因：

　　新《婚姻登记条例》颁布后，结婚、离婚等不再受行政权力干预，个人隐私得到了相应保护。

　　一些单位认为员工单身没有负担，可以全身心工作，招聘人员时向单身者倾斜。职场中，“隐婚”意味着有更多升职、进修、培训、调动的机会。

　　顾虑工作中已婚身份会成为工作交往障碍。

　　如果说，许多白领被迫以“单身”的姿态出现。那么，还有一种“隐婚”心态则与职场无关，他们认为结婚是个人隐私没必要公开。“我从没有否认过结婚的事实，只是不会故意提起。”

　　观点：

　　复旦大学社会学教授胡守钧：一般认为，女性结婚后的工作能力不同程度受到影响，她们会将精力更多地用在家庭和下一代身上。于是，一些职业女性不得不隐瞒自己结婚的事实，以获得与男性平等的竞争机会。

　　有社会学家表示，“隐婚”是一种危险游戏，长期不在婚姻状态的心理暗示，会减弱当事者的家庭责任感，严重的可引发婚姻危机。

　　从法律的定义上讲，婚姻不属于个人隐私范畴，可以对公众公开。

　　如果一味地去指责“隐婚族”，有失公正。尽管从法律意义上讲婚姻不属于个人隐私，但因行政权无法向昔日一样对婚姻的建立和解除进行干预，为“隐婚”提供了生存空间，这是一种进步。

　　“隐婚”者填写“未婚”的行为，也许涉嫌背叛婚姻承诺，当然，除非你跟爱人就“隐婚”达成协议。

　　“隐婚族”并不是要把“隐婚”当做永久归宿，它不过是一种生存策略。

　　说法

　　“就业歧视”与“职场欺瞒”的界定

　　本案中，企业要求员工提供婚姻状况是否属于就业歧视？“职场隐婚”是否构成“职场欺瞒”？

　　就业歧视

　　如果用人单位以是否结婚作为对员工的招聘标准，无疑涉嫌就业歧视。就业歧视在招聘时针对不特定人群提出，劳动行政部门可对其进行处罚。用人单位在一对一招聘时，以未婚作为就业条件，或以对方结婚为理由拒绝应聘者，应聘者可以向法院提起诉讼，要求获得平等就业的机会。

　　但用人单位没有以婚姻状况作为录用标准，而是要求职工提供婚姻等基本个人信息，则不构成就业歧视。

　　职场欺瞒

　　《劳动合同法》规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者对于涉及到签订劳动合同的自身基本情况、就业经历，甚至是否受过刑事处罚等，具有如实说明的义务。用人单位只有了解职工的基本情况，才可以根据工作岗位的特点及个人基本信息，合理安排工作人员。

　　如果职工以欺瞒手段签订劳动合同，用人单位不仅可以解除劳动合同，还可以申请劳动争议仲裁委员会认定该合同基于劳动者欺瞒而无效。这种情况下，职工将无法获得提前解除劳动合同应得的经济补偿。

　　本案中，双方签订劳动合同时，公司并没有要求应聘者提供婚姻状况作为签约的条件，不存在就业歧视。签订合同后，公司要求苗美玉填写职工基本情况登记表，这是法律赋予公司对职工基本信息进行了解的权利，苗美玉应该如实填写。苗美玉没有如实填写构成欺瞒，法院判决并无不当。

　　有关人士提醒，职工出于竞争采取“隐婚”，如果本身对工作没有影响，无可非议。但假如因某种事由，“隐婚”行为被他人发现，甚至影响工作，势必会对“隐婚”者的人品、诚信、道德等方面造成负面影响。从法律而言，隐瞒的涵义不仅是制造一种假象，还包括隐瞒真相，所产生的后果仅是程度不同而已。

　　随着职场竞争的日趋激烈，一部分人出于生存需要，刻意隐瞒婚姻状况，其中以女性居多。隐婚，虽然会带来更多选择工作的机会，但婚姻这一法律事实毕竟存在，当事人时时要承担双重法律角色，甚至面临不利的法律后果。