报媒动态级差与静态级差平衡诊断初探

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　　"); 《新闻实践》供稿

　　从现代管理学角度来看，报媒的岗位设置和工作量化考核，直接影响着新闻人才的工作冲动和激情。常言道“位置决定大脑，利益决定行为”，这是人类行为的普遍规律。因此，协调好机构内岗位与利益驱动的关系，激活报媒不同环节的人力资源，是媒体强化捕捉、制作、传送新闻的能力，提升行业核心竞争力的关键所在。

　　本文从岗位和工作两方面考察级差状况对媒体活力的影响，试图从此出发，能为报媒寻找激活士气、增强新闻生产能力的路径。

　　静态级差维持稳定，动态级差激活动力

　　目前，在我国的报媒运转机制中，岗位差别主要分为行政级别、记者线别和编辑版别。按照出版分工系统，设置岗位和职衔，保证新闻搜寻、加工和运送的正常运转。各类岗位设置，是一种较为稳定、不会经常调整的的组织管理状态。但是由于职责范围所决定，各岗位级别的高低，管理权限的大小，也会派生出收入差别。一般情况下，一个人的岗位变动，相对于工作数量和质量来说，是稳定的。

　　因此，按照组织管理的原理，我们把岗位之间的收入差别称为静态级差；而因工作数量、质量产生的收入差别，称为动态级差。这两种级差，一动一静，是否平衡，对报媒能否正常运转和高速发展起着举足轻重的作用。那么，如何诊断这两种级差是否平衡，有着十分重要的探索价值。

　　从哲学层面来说，物质能量的梯度级差分布，是产生定向运动和有序结构的基本条件。如果是物资能量绝对均匀分布，就不会产生定向运动和有序结构。对组织机构内人群的利益作某种级差分配，其基本目的就是促使机构内人群向某种目标前进。在某种特定的时空里，如果物质特别匮乏，人们仅凭某种信念就会朝某个目标拼命努力，这时就不需要有机构内利益分配的级差。

　　但在物质丰富且实行市场经济的时代，机构内不能没有级差，而且必须有多种级差。既要有和岗位设置相应的静态级差，同时还要有由每个人的工作努力状况和其劳动成果所决定的动态级差。这是由两种级差的功能差异所决定的。

　　报媒静态级差的基本功能是保证报媒令行禁止，稳定运转。一方面引导员工努力工作，以求得晋升岗位的机会。因为更高一级的岗位，是对员工能力提升的认可，并带来更高的收入。另一方面，由于静态级差和工作的数量、质量变化不直接挂钩，且职务晋升的层级有限，因而其激励力量的空间和时限较为有限。由于历史原因，主流大报往往形成了职务能上不能下的刚性利益格局，只要不犯“严重错误”就不可撤换。这种静态级差，会使获得职务的人追求少出差错，少干活；少冒风险，不创新。因为多干出错的概率也多，创新本意就是风险。一旦静态级差过大，且没有适度的动态级差制衡，必然会导致岗位僵化，人心求稳，士气涣散，无意创新。因此，如果静态级差很大，动态级差过小，就会窒息报媒的活力和竞争力。

　　动态级差反映的是工作数量的多少和工作质量的高低，其基本功能是引导员工勤奋工作，勇于创新。其变动不居的“动”的特性和量上“不封顶”的特性，决定了其激励时效的长期性与力量空间的无限性。因此，动态级差是报媒生存发展的重要动力。但报媒受到奖金总量的控制，蛋糕就是那么大，往往动态级差过小，即使工作数量质量提高，分配系数无奈打折，就会抑制工作热情。相反，动态级差过大，静态级差太小，报社员工则不会珍惜职务岗位，致使管理人员指挥懈怠，策划平庸，甚至会管理混乱，导致报媒竞争乏力。

　　那么，这两种级差如何实现才算是平衡？如何诊断其是否平衡呢？这显然是十分复杂的课题。从报媒的特性分析，至少以下三个坐标可以作为诊断依据。

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　　"); 坐标之一：

　　管理人才专业人才是否各得其所

　　人会因性格、智力、体力、能力等等不同，显现出种种差异。人才分类有很多种，但最基本的划分是管理人才和专业人才两类。

　　管理人才的基本特征是情商高，情绪控制能力强，善于处理人际关系，乐于接受他人管理也善于管理别人。但不一定有很高的才气，很强的创造力。管理型人才只有在管理系列中占有一定的职务，才能充分显现其价值。

　　专业人才的基本特征是有才气，有深刻独特的思想，有很强的创新能力，有敏锐的业务嗅觉，甚至会有点恃才傲物，率性而为。但处理人际关系能力可能不高。专业型人才只有在适当的专业岗位上，且有激励其充分发挥才能的氛围时，才能显示其价值。如果因其工作出色而赋予其一定的管理职务，往往会埋没其专业创造才能。

　　当然，还会有少量的人才，同时兼具两种人才特质，这是更高级的人才，是可勘重任的人才。

　　一家报媒的人才能否各得其所，原因是多方面的，但利益驱动机制有着重大的作用。在静态级差过大、动态级差太小的时候，会引导千军万马去挤管理系列的“独木桥”。既然只有职务上去了，报酬才能提高，某人在编采上有了成绩，自然有着强烈的职务追求冲动；作为媒体的最高管理者，既然只有职务系列一个有效的奖励手段，也会用管理职务的提拔来奖励优秀员工。因而，一旦谁有了出色的成绩，不论其是否适合做管理，都会进入管理系列。人们常见这样一种情形：那些很有才气、表现突出的记者，在写了一些出色的报道后，报纸上就再也见不到他的文章了，原因是当官了，不需要写报道了。至于他是否是个出色的管理者，则很难说。

　　报媒最容易出现的失衡就是静态级差过大。出色的写手，出色的编辑，改作平淡的管理者，乃人才之浪费也。如果让两种级差达到平衡，出色的专业人才也能获得和管理职务岗位相当、甚至更高的收入，拥有受尊重的称谓，就会一心在编采岗位拼杀。

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　　"); 坐标之二：

　　稳定不变的刺激为何产生钝化反应

　　影响报媒士气状态的因素非常多，但奖惩机制的作用无疑是最有效的。只有适度的动态级差而不是静态级差，才能激活报媒的士气和创造力。人的神经对外界刺激的反应特性有这样的规律：在一定的强度范围内，只对变化的刺激有感觉，对持续稳定的某种刺激会产生适应性钝化。现实中，有些报媒静态级差不小，其管理层并未因此而勇于创新，这种情况就是人对稳定不变的刺激产生钝化反应的例子。

　　因此，人的反应活力来自于刺激的变化。如果动态级差增加，优秀记者编辑的收入超过部门主管，或者同一职务级别的管理者之间的收入，也会因工作的多少好坏、管理成效的高低而产生相当大的差别，就会出现生龙活虎、敢于创新的局面。

　　如果动态级差太小，就会人人逃避工作，因为多干活，就意味着可能多出错，多冒风险。那些拥有了一定职务的人，就会把不出错、保住职务当作重中之重。至于创新，只能是口头说说，纸上写写的事。因为风险和收益不相称，自然不会有人乐意去做。因此，如果报媒出现人人守成，工作推诿，那一定是动态级差太小，患上了严重的“气虚症”。

　　坐标之三：

　　优质报道的比重是否逐步上升

　　报媒的士气状况，必然表现在新闻产品的种类分布和质量高低上。新闻作品的分类有很多种，这里采用的是和士气直接相关的、反映采写难度的分类：主动和非主动报道、独家和非独家报道、深度和非深度报道。其中主动报道、独家报道、深度报道，是衡量报媒创新力的突出指标。

　　主动报道是指如下两类：一是主动寻找消息来源；二是对习以为常的现象挖掘出新的报道价值。这类报道比被动报道要费劲许多，且需要更多的知识储备，要有超常的思想作信息挖掘的工具。

　　独家报道是指如下三种：一是消息来源上的独家、惟一垄断；二是对报道对象进行与众不同的信息组合；三是信息挖掘的角度、深度与众不同。

　　深度报道是指如下两种：一是信息详细全面，包括台前幕后的信息；二是事物之间关系的广泛深入发现。像深度调查、热点追踪、述评、时评等等，每篇作品的产生，都需要有深入的调研、分析和很大的工作量。

　　这三类新闻产品思想性强，可读性高，但制作难度大，需要参与人员以极大的热情投入选题。而这些都需要有适度的动态级差作支撑。倘若没有，就会助长接受简单平淡无险的采写任务。只有动态级差达到一定程度，才会士气高涨，人人设法寻找艰难、复杂的选题，创造性地采写。

　　所以，要观察一家报媒的静态级差和动态级差是否实现最佳结合，是否平衡协调，并不一定要知道其考核体系，只要看其作品分布情况即可。如果主动找来的新闻多，主动策划的报道多，独家新闻多，深度报道多，且这些报道的比重同比上升，那就是两种级差实现最佳搭配的表征，否则就是失衡。

　　从目前主流报媒的实际情况看，通病是动态级差太小，亟须提高动态级差。在技术层面上，关键是要有一套科学测评新闻作品质量的指标和流程，才能使动态级差反映员工劳动数量、质量上的真实差异。因此，研究科学准确的采编测评流程和指标体系，这是报媒激励机制的基础建设，但愿哪家报社能作成此事，功德大矣。

　　（作者单位：深圳特区报新闻研究中心） (来源：人民网-传媒频道)