“男女平等就业”何时告别“看上去很美”(图)

　　各项条件都符合招聘要求，仅仅因为自己是女性，就只能与这个工作机会说“再见”。生活中，不少女性求职者遭遇过这样的无奈。“男女平等就业”本是劳动法、就业促进法等多部法律明确规定的要义，但现实往往事与愿违。“男女平等就业”，难道真的只是“看上去很美”？

　　不是我不优秀，只因为“我是女人”

　　西北大学经济管理学院的应届生白同学最近刚刚与西安一家用人单位签订了三方协议。但回顾求职之路，她还是流露出些许无奈。她告诉记者，自己和班里的女同学在找工作时或多或少都遇到过性别歧视，有些单位虽然不会在招聘章程里注明只要男性，但依旧会在简历筛选、面试环节有所侧重。“从就业的难易程度看，男生远比女生要容易。”白同学说。

　　这样的例子，在大学生求职中屡见不鲜。武汉一位女大学生在屡屡遭遇求职壁垒后，她将自己的QQ签名改为“不是我不优秀，只因为我是女人”。而这并非是她一人的感觉。九三学社陕西省委近期的一项针对大学生的调查显示，在女性受访者中，25.3%的人认为“性别”是其求职障碍，而男性仅为10.7%。

　　就业性别歧视缺乏法律定义

　　据记者了解，目前就业市场中存在的性别歧视现象，仍旧更多地集中在女性身上。女性的生理特点，因婚姻和孕育而产生的抚育幼儿、照顾家庭等问题，是用人单位怕要女性的主要理由。一些用人单位的招聘负责人表示，企业追求的是利润，而不是理念上的“道德关怀”。

　　当前，我国虽然在劳动法、就业促进法、妇女权益保障法等一系列法律中明确了男女平等就业原则，但关于禁止就业歧视的立法，抽象而缺乏可操作性。法律并没有对就业歧视作出界定，对举证责任的负担和歧视实施者的责任形式等也没有作出具体规定，无法实现对劳动者的保护。

　　将就业性别歧视纳入劳动监察范围

　　郭慧敏建议，通过定义性别歧视尤其是就业性别歧视，逐步消除就业中的性别不平等现象。法律概念需要明确化，具体化，才具有操作性。如英国将性别歧视分为直接歧视和间接歧视等多个层次，并对之加以明确界定。只有详细规定了歧视的构成要件，才能使法律具有可操作性。要梳理其它法律与妇女权益保障法之间的关系，制定就业促进法的实施细则，使就业性别歧视成为可操作的具体规范。

　　郭慧敏表示，在市场本身无法解决就业歧视问题的情况下，政府应当承担起更多的责任，必要时应当给予企业和女性一定补偿。郭慧敏说，北欧一些国家采用的是中性性别政策，如男人也要休产假，承担起育儿的责任，这就在一定程度上弱化了男女之间的差异，降低了女性的求职成本。

　　陕西省妇联在政协陕西省十届四次会议上提交的一份提案上建议，劳动行政部门应拓展延伸职能，将就业过程中的性别歧视纳入监督和管理范围，有效监管就业市场，及时纠正和查处对女性的就业歧视和违法行为。

　　（新华社专电）