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南都插图：陈婷
85后、90后产业工人如何管理，这已经成为人口红利逐步消失后中国制造业普遍面临的一个重大挑战。代工巨头富士康之所以启动“百万机器人”计划，除了工人薪水不断上涨的压力之外，管理难也是重要原因之一。
面对这一管理难题，很多企业依然采取高压政策，希望用堵的方式来强化管理，但效果并不理想。然而，在英特尔成都工厂这个英特尔在全球最大的封装生产基地，那些85后、90后的产业工人，却给人完全不同的印象：他们自信、阳光。英特尔产品(成都)有限公司总经理卞成刚在接受南都记者采访时表示，85、90后产业工人的管理是一门艺术，实践证明，堵不如疏，根据新生代工人的特点，因势利导，改“堵”为“疏”，英特尔成都工厂已经在这方面探索出一套管理魔方。
“笑脸墙”迷倒500强企业C E O
6月初，财富全球论坛在成都举行。论坛之后，英特尔新任C E O布莱恩·克兰尼克陪同多家世界500强的C E O，到英特尔成都工厂走访。在这个每秒封装9块芯片的工厂内，这些企业界的风云人物，看到的除了整洁的工厂，现代化的生产设备之外，还有一幅幅展示着新生代员工面貌的“笑脸墙”。而担任“导游”和“解说员”的，都是一线生产工人。
“在得知公司C E O将陪同一些商业领袖到成都工厂参观之后，我们就在考虑，该向他们展示什么东西。我们有生产，有技术，有新生代员工的这些文化，有很多我们可以展示的东西。后来我们选择一个很大的主题，就是展示我们新生代员工的企业文化。这就是"笑脸墙"的由来。”英特尔中国执行董事戈峻告诉南都记者。
85后、90后产业工人不会再像其父辈那样，为保住自己的饭碗，在拉长(英文里的“line”的音译，拉长就是负责生长线运作的管理人员)、部长面前忍气吞声。他们普遍受过一定的教育(很多都是中专、技校毕业)，追求个性，敢于表达，不愿受约束(纪律性较差)。正是这样的特点，让很多制造企业感到85、90后产业工人难管。然而，英特尔成都工厂的“笑脸墙”，部分反映了英特尔成都工厂产业工人的精神面貌。
“卞哥信箱”和“卞哥咖啡”
传统制造业中等级观念特别强，班长、拉长、部长决定着产业工人的薪水，权威很高，上下级界限清晰，垂直化管理是最大特色。而这也正是新生代产业工人最不适应的地方。然而，在英特尔成都工厂，却完全没有这样的等级观念。
在英特尔成都工厂内，员工可以随时指出上级或老板的错误和问题；一线技术工人可 以 和 工程 师 就技术问题展开激烈讨论；总经理和一线员工一样要在食堂排队打饭；在老板服务日，公司领导要在餐厅里戴着围裙和帽子，给员工分发糕点和冰淇淋，还有四川喜欢吃的鸡爪、兔头，员工视老板的服务水平给老板打分。这种氛围下，等级观念被摒弃，没有歧视感，大家可以开诚布公地交流，新生代工人得到了充分的表达权，感受到被尊重。
英特尔成都工厂最被员工津津乐道的是“卞哥信箱”和“卞哥咖啡”。
这个工厂有3500多人，为了让员工有充分的表达权，卞成刚开通了“卞哥信箱”，无论员工遇到什么生活或工作上的问题，都可以给“卞哥”写信。而“卞哥”无论多忙，都做到有问必答。卞成刚还喜欢喝员工坐在一起喝咖啡，与员工进行充分沟通。“在这里，旧的、新的理念都是被接纳的，即便个性张扬一些，也被尊重的。”
小团队管理模式“去工人化”
现代化流水线制造，有着严格的环节分工，每个工人都像螺丝钉一样被固定在一个细小的生产程序上，机械地工作，缺乏存在感和成就感，很容易陷入“审美疲劳”。这也是新生代工人不愿到传统制造业企业工作的原因之一。
针对新生代员工的特点，早在3年前，英特尔成都工厂便与重庆大学、四川大学合作研究新生代员工，“当时80后的员工在公司内的比例已经很高了，原有的管理体制已经暴露出了一些管理问题，再过几年，更具前卫意识的90后员工进入将会使问题更加严重。”卞成刚表示，2009年英特尔第三次向成都工厂追加6亿美元的投资，并将上海的封装测试运作整合到成都工厂后，便开始着力改良原有的管理体制。
英特尔成都工厂在内部设立了不少小组经理，3500多人也被分为若干个小组，形成了小团队管理模式，从而弱化传统工厂封闭式管理的色彩，实现“去工人化”。“通过这种方式，一来可以降低团队内部协调的成本，二来可以加强员工的存在感。”卞成刚强调。
采写：南都记者高凌云
[说法]
英特尔成都工厂也在有意识地加强员工的社会化，它并没有沿用以富士康为代表的工作生活一条龙的军事化管理，而是将住宿交给社会。工厂的员工住在成都市各个地方，工厂每天派班车接送。
作为高端IT生产工厂，英特尔成都工厂有45%的员工是女性，招聘员工专门定了指标，要招到一定比例的女性。
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