12月2日召开的中央全面深化改革领导小组第七次会议审议了《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》。有专家指出，此举将拓宽基层公务员发展通道，公务员待遇会随着职级的提升相应提高。
上述对县以下公务员的利好消息，再次引发网友对公务员工资改革的关注。2014年全国两会期间，人社部负责人在就公务员工资问题答问时表示：“目前公务员工资是2006年公务员法出台后实施的，总的来看，实施得还算平稳，当然现在也存在一些问题，比如说工资结构不合理，基本工资比重低，津补贴部分比重高，公务员工资正常增长机制也没建立，向基层倾斜不够。” 从中，我们大致也可看出未来公务员工资改革需要解决的问题。
职务与职级并行
拓宽基层公务员发展通道
十八届三中全会决定明确，要推行公务员职务与职级并行、职级与待遇挂钩制度。中国劳动学会副会长兼中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南接受人民网采访时指出，深改小组此次审议《关于县以下机关建立公务员职务与职级并行制度的意见》，是对三中全会《决定》和“深化收入分配制度改革若干意见”的进一步细化和落实。
据公开资料显示，目前我国公务员队伍中，有超过90%的公务员属于科员及科员以下职务，有60%是在县级以下政府机关。而在现行公务员管理体制下，行政级别决定公务员的一切薪酬待遇。一个单位的规格又决定了其领导级别，以致于很多基层公务员熬到退休，还只是科员待遇。
“建立公务员职务与职级并行制度，将解决县以下公务员的职业生涯发展通道问题，改变千军万马挤独木桥去争当"长"的局面。”苏海南指出，职级将与工资待遇挂钩。当一个公务员基于自身工作能力、承担责任和所做贡献等提升到相应的职级后，他的工资待遇也能够得到合理的调整和改变。
国家行政学院研究员胡仙芝期待职务与职级并行将带来的另一个改变：县以下机关公务员晋升难度降低，对自身职业发展的期待将大大提高，能在较大程度上提高正向心理预期、改变腐败动机，将有利于减少基层公务员腐败问题。
据悉，目前，安徽、山东、江苏、河北、辽宁等省已陆续开始尝试推行公务员职务与职级并行制度。内蒙古、福建等省区也在近期先后推出在县级以下全面推行职务与职级并行制度。
提高基本工资比例
缩小公务员收入的地区差异
人力资源和社会保障部副部长何宪曾经表示说：“公务员工资制度改革，首先就是要解决工资结构不合理的问题，使基本工资占主体，优化工资结构。”
根据《公务员法》，公务员工资包括基本工资、津贴、补贴和奖金。由于公务员的职务工资、级别工资实行全国统一标准，由中央财政支付，而津补贴由地方财政和各部门财政安排，由此导致了不同地区间甚至同一地区不同部门间公务员收入的差异巨大。
2006年6月，国务院颁布《公务员工资制度改革方案》，提出要在清理规范津贴补贴的基础上，实施地区附加津贴制度，完善艰苦边远地区津贴制度和岗位津贴制度。方案同时提出，实施地区附加津贴制度的方案“另行制定，适当时候出台”。
地区附加津贴制度被寄望于缩小公务员收入的地区差异，并促进公务员这部分收入与当地生活成本相匹配。7年过去了，地区附加津贴制度的实施方案仍未有定音。“难度在于科学、客观地确定各个地方的附加津贴，这涉及到对各地物价等的测算，比较复杂。”苏海南表示，希望这一方案能尽快出台，让不同地区的公务员，能够享受同等的生活水平。比如北京，物价和房价相对高，相关的补贴可能高一些，青海这方面的补贴相对可以低一些。但是青海的艰苦边远地区津贴要给到合理水平，要体现补偿。
福利货币化阳光化
提高公务员现期工资性报酬
长期以来，普通公务员与“官员”的概念被混淆，被认为普遍福利优厚，权力寻租的机会俯拾皆是。
一个在国家某部委工作的公务员向记者表示，并不是所谓发达城市、“实权单位”的福利就普遍好、普遍有权力寻租，关键是得看岗位和级别。这位公务员回忆：“早些年没有实行工资阳光化的时候，同样是过节，我们单位有的处室就发过节费，有的处室就不发。而灰色收入，得是在"关键处室"掌握权力的人。还有分房子，大部分近两年，随着财政和审计制度的完善，福利不能随便发了，寻租空间也越来越小。”
有专家指出，将公务员福利货币化、阳光化，同时阻断权力寻租的暗道，是公务员薪酬改革不能绕过的内容，也是化解民意与公务员群体之间情绪冲突的良方。
“公务员的现期报酬（货币性工资）和延期报酬（养老福利等）之间比例关系与社会是相反的：大部分企业职工是工作时的货币工资水平相对较高，而在退休后得到的货币性收入（主要是养老金）相对较低，而公务员的工资性报酬确实现期低、未来高。”中国人民大学公共管理学院教授刘昕指出，这种结构性的错位不仅导致社会公众不满，同时也导致整个公务员队伍的不满，因为他们为了换取退休后的所谓高待遇，不得不在正需要花钱的年富力强时期领取较低水平的现期工资。
刘昕支持“限高提低”的思路：将公务员的工资性报酬与企业职工的工资性报酬的支付规律大体吻合起来，即削减社会公众无法享受的一些备受争议的公务员福利，比如替代率过高的退休金待遇，同时将合理的福利货币化、阳光化，将公务员的现期工资性报酬提高到一个合适的水平上来。
建立比较机制
实现公务员工资动态调整
《公务员法》明确，公务员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。国家实行工资调查制度，定期进行公务员和企业相当人员工资水平的调查比较，并将工资调查比较结果作为调整公务员工资水平的依据。2006年7月起实施的《公务员工资制度改革方案》进一步明确，国家根据工资调查比较的结果，结合国民经济发展、财政状况、物价水平等情况，适时调整机关工作人员基本工资标准。
苏海南指出，这里所称“相当人员”，应该是指企业的管理人员。在这个对比过程中，可以划分若干对照组，比如全部公务员对所有企业管理人员的平均工资，公务员对国有企业管理人员的平均工资，而且公务员当中的司局级、处级、科级和科员，与企业可比层级管理人员比较起来得出的结论又不一样。
“公务员不需要都是"精英"，不需要都具有企业管理人员素质，所以不能笼统的跟企业管理人员工作做比较。”刘昕提出了不同意见。他认为，我国政府部门缺少市场化的管理的心态，存在“人才高消费”的情况。政府的重要职能是“服务”，所以公务员中的相当一部分人需要扮演好服务而不是管理者的角色，不需要都是博士、研究生。譬如某部门招聘了一个博士当司机，那么这个博士的工资水平应该跟企业司机比，而不能跟在企业做管理或者研究工作的博士比。
引入绩效管理
发挥工资的激励性
保护和激励被雇佣者的积极性是薪酬管理。在深圳市人社局局长王敏看来，现有公务员工资基本上失去了这一功能。《公务员法》规定，公务员在定期考核中被确定为优秀、称职的，按照国家规定享受年终奖金。然而实际操作中，年度考核优秀可以奖励一个月的基础工资。然而基础工资占整个工资的比例非常少，这个奖励也就是微乎其微了。
为了改进窗口人员的工作作风，深圳市人社局曾经引入第三方暗访的方式。社保局下面50多个工作站，哪些窗口的工作人员迟到、回答问题态度不好、上班时间打游戏等，都会被暗访人员记录，并在月底的暗访测评表中体现。起初这种“点名”的方式很有效果，大家的工作作风和效率都有很大改进。可时间久了，效果就不那么明显了。“这种没有奖惩手段的持久加压，是不可能长久的。”王敏些许无奈的说，如果我是一个企业老板，为了让员工持续改进工作，我会加发红包。可现实中我连一分钱的绩效权力都没有。”
今年7月1日起实施的《事业单位人事管理条例》明确，建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。
王敏建议，把公务员工资的30%抽出来做绩效。当然前提是制定出严格、细致的考核标准，根据每一位公务员的工作表现，来发绩效工资。
引入第三方机构
多方商讨论证公务员工资方案
为了确保公务员工资水平的合理性，北师大收入分配与贫困研究中心主任李实建议，引入第三方机构，成立 “公务员薪酬委员会”。由委员会的专家通过调研拿出工资调整方案，然后经多方协商论证决定。然后建立“微调”机制，综合考虑经济发展、财政收入、物价变动、市场工资水平等多方面因素，不断的进行调整。
全国人大代表陈伟才也支持设立公务员薪酬专门调查机构，每年对公务员工资水平及企业同类人员工资水平进行调查比较，研究薪酬调整幅度。由此改变目前公众对公务员工资调整“不透明”、“只升不降”等错误看法。
“不同省、城市之间，经济发展之快，社会变化之大，不是一个部委或者一个委员会能完全摸得清的。”王敏提出了不同意见。建议将公务员工资的部分决定权下放给地方，“国家可以定一个基本的原则、基本的标准。比如规定公务员的工资增长不能超过GDP增速和财政收入的增长、不能超过社平工资增长，但是不能全部管死。至少把权力下放到省，然后由省里根据各省的情况去决定放权的权限，逐级下放。”
王敏建议参照香港特区的做法，由地方每年拿出公务员工资的调整方案，然后进行全社会评估，根据评估的结果来确定当年公务员的工资调整幅度。
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