据报道，建行日前发布公告称，符合资格的约27万员工可认购并获分配合计8亿股建行股份。对于本次员工持股方案，建行解释称“意在激励员工为建行长期服务，增强员工的凝聚力和归属感”。但有建行基层员工称个人认购的股份数量与工资挂钩，普通员工能够认购的和获赠的数量并不多。
也有人说此次员工激励等于变相提高工资，慷国家之慨。
员工持股计划（EmployeeStockOwnershipPlan，简称ESOP），是一种企业员工拥有本企业产权的股份制形式。1956年，美国律师凯尔索提出“两要素”理论，认为任何人不仅可通过其劳动获得收入，而且还可通过资本获得收入。他说，人类社会需要一项既能达到社会公平，又能促进经济增长的制度，于是，凯尔索设计了一个企业员工既能获得劳动收入，又能获得资本收入的“员工持股计划”。
此后几十年间，员工持股计划不断完善，为西方企业注入了一股新的动力。员工持股计划不仅是一种简单的利益分配机制，还是企业增强自身竞争力的发动机。在我国，以按劳分配为主体，多种生产要素参与收益分配的分配制度早已被确立，应该说，员工持股不存在很大的制度障碍。但是，桔生淮南则为桔，生于淮北则为枳，员工持股计划被移植到中国，会不会水土不服呢？
这几年，现代企业制度中讨论较多的是“独立董事”。毋庸置疑，独立董事作为公司治理结构中的一个制度安排，在国外取得了很好的效果。可是，“独立董事”在中国的遭遇却一波三折：之前是欢呼雀跃，以为迎来了小股东的保护神；之后是质疑，经历了郑百文、银广厦、德隆系等事件之后，独立董事已经恶名远扬，以至面临被废的结局。那么，同样也是舶来品的员工持股计划，是否能顺利“本土化”，又将会对国有银行的“法人治理结构”产生什么样的影响呢？这显然仍充满悬念。
众所周知，员工持股计划的关键是公平、公正和公开，否则，不但不能起到激励作用，反而会拉大职工间的收入差距，导致员工离心、人才流失以至竞争力丧失。在国家商业银行这样的环境中，如何做到公平公正和公开？员工持股计划涉及人数二三十万，环节和程序也是相当复杂，资金交易动辄数十亿元，毫无疑问，这必须有相当完备的风险管理措施和内部控制体系，否则，一不小心，就会造成意想不到的金融风险和金融安全问题。
不论是何种制度，都产生和成长于一定的社会土壤，也有一个社会文化环境与之相适应。员工持股也是如此，急功近利推进员工持股计划，这种纯粹的制度嫁接将很可能剑走偏锋。
这些年来，我国国有商业银行的股份制改革应该说是成功的。但是，这其中，国有商业银行的改造、上市等等都离不开中央的支持。西方发达国家员工持股计划的迅猛发展，得益于良好的法治环境。现在，国内金融领域大案频发，仓促地上马“员工持股”，是需要慎之又慎的。
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