劳动合同法实施前 警惕进入“裁员”高峰

　　劳动合同法实施前 警惕进入“裁员”高峰

　　2008年1月1日起，新颁布的《劳动合同法》将正式实施。就在劳动合同法即将实施之前，连续从特区深圳发生了几起用人单位开始辞退员工进行“结构性裁员”的事件：“沃尔玛炒人”、“龙华清湖小学一位代课10年的老师面临清退”……一时间，《劳动合同法》实施之前，似乎正是“裁员”时节。

　　仔细分析这些用人单位的行为，可以发现它们和LG在《劳动合同法》颁布之前清退其5～10的老员工的做法如出一辙，二者只是发生的时间不同而已。从这一点上来说，LG更像是与劳动合同法相关的“裁员”事件的“始作俑者”。那么，为什么会在短短的几个月时间里出现这么密集的“裁员”事件呢？

　　一般而言，新的法律必将对其调整对象产生新的约束，《劳动合同法》也不例外，作为劳动力市场领域的主要法律，它取代了原来的劳动法，对劳动力市场主体制订了新的规则。而这些新的规则也必然会给用人单位带来新的挑战和风险。为了更好地应对挑战和规避风险，各家用人单位都在主动地对与其员工之间的劳动关系进行调整，争取在劳动合同法实施之前将它调整到最佳状态。所以，在劳动合同法颁布之后实施之前，出现“裁员”高潮似乎并不足为奇，它只是劳动合同法实施之前的阵痛之一。

　　正如易才集团专家指出的那样，《劳动合同法》的颁布给企业带来了一系列地挑战，如强调保护劳动者就业稳定性，给用人单位规定了更为严格的法律义务，加大了对用人单位违法行为的处罚，要求他们担负起更多的社会责任。特别是在劳动合同管理方面，劳工合同法做出了非常严格的规定，其第十四条规定列出了“劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同”的三种情形，其中就包括被企业视为“紧箍咒”的两种情形——劳动者在该用人单位连续工作满十年的和连续订立二次固定期限劳动合同的。正是由于这两种情形的存在，使众多用人单位迫于人工成本压力而祭出“裁员”这一应对之招，从而试图最大限度地规避法律义务。然而“杀敌一万，自损三千”。

　　用人单位试图通过“裁员”来应对这些挑战和规避风险，实际上既是对新法的误读和谬解，又损害了自己的社会公众面前的形象，落得个“不负责任”的名声，反而无形中给自己增加了风险。易才集团专家指出：“其实，劳动合同法为避免劳动关系发生大的波动，专设了过渡条款，如其九十七条规定‘本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行’，这就意味着按照法律一般不溯及既往的理论，劳动合同法施行前已依法订立且在劳动合同法施行之日存续的劳动合同，只要不违反合同订立时的法律法规，在劳动合同法施行后，即使部分条款不符合劳动合同法的规定，也应当视为有效，应当继续履行。”

　　通过这些“裁员”事件，我们可以得出两个结论：一是劳动合同法实施之前，用人单位都在想方设法地调整自己在劳动关系领域的行为；二是用人单位对劳动合同法的认识和理解存在偏差，导致一些负性事件的发生。

　　为此，易才集团专家呼吁用人单位及其人力资源管理者们要需要及时地接受有效地《劳动合同法》培训，来正确认识和应对劳动合法带来的挑战和风险，从而采取有效地措施积极应对，而不是采取“裁员”这种消极的手段。

　　当然，自《劳动合同法》颁布以后，社会上有很多机构打着进行劳动合同法培训的幌子趁机敛财，由于缺乏立法官方机构和劳动关系领域专家支持，提供的培训项目实际上误导了用人单位的行为。而作为我国领先的人力资源管理专业服务机构，易才集团作为劳动与社会保障部唯一合作伙伴，汇集了包括人事部、劳动部、劳动科学研究院、各相关高校及一些知名企业的多名资深的HR专家、顶尖律师，能够提供《劳动合同法》相关的权威咨询、解释和培训。对广大用人单位来说，诸如易才这样机构才是首选。