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低成本吸纳人才

  低成本吸纳人才

  如果不顾实际情况,不计引进成本,盲目高价比拼,必然是“拆东墙补西墙”,加速财务危机。企业必须另辟蹊径,降低引进成本,用有限的资金获得人才。

  ■ 文/贾 夕

  高额引进费用与资金不足之间的矛盾,已成为不少弱势中小企业引进人才的瓶颈。

企业必须另辟蹊径,降低引进成本,用有限的资金“多、快、好、省”获得人才。

  引进离退休人才

  有资料显示,在我国145.8万中高级人才中,有41%在2000年左右陆续退休,也就是说,仅8年前退休的中高级人才就有58万人左右,再加上近年退休的中高级人才,退休中高级人才的数量相当可观。他们当中相当一部分人身体健康,精力充沛,不愿赋闲在家,有发挥余热的愿望。

  离退休人才享受完善的养老保险、医疗保险等社会保障,有的还在原单位享有诸多福利,比如退休金、各种补贴和花红。所以离退休人才的经济基础较好,他们对弱势中小企业的薪酬福利要求不会太高,远远低于在职人才。弱势中小企业既不用为其缴纳各种社会保障费,又不用开出很高的薪酬福利条件。

  由于离退休人才子女都已经成家立业,配偶也到了颐养天年的阶段,弱势中小企业不用解决其子女就学、配偶工作及户口等问题。另一方面,离退休人才到弱势中小企业工作,一般是只身一人或与配偶同行,而且也不准备在此养老送终,因此对住房的要求不高。这样就大大节约了企业引进人才的安置费。

  另外,离退休人才有丰富的工作经验和技术,被弱势中小企业招至麾下后能迅速开展工作,企业不需追加太多的培训费用,节约了培训成本。

  引进结构性富余人员

  在一些地区或一些组织内部,某些人才类型大量雷同,或者相同层次的人才扎堆,比如东北老工业区,由于产业结构的调整,许多传统重工业萎缩,大量机械类人才闲置。再比如,某些高校和研究所中初级人才过剩,由于受规模和经费的影响,部分人才很难充分发挥作用。这些结构性富余人员不仅占用和浪费了组织的多种资源,而且由于工作任务不饱满,不同程度存在隐形失业的现象,他们的积极性不高,不安于现状,有跳槽换环境的愿望。

  引进费用与企业的吸引力成反比,吸引力越大,费用越低。弱势中小企业对结构性富余人员具有较高的吸引力,因此引进成本相应较低。对结构性富余人才来说,选择大中型优势企业,固然有收入稳定、风险小、工作压力小等优点,但弱势中小企业的发展空间大,对人才的依赖性强,人才较受敬重,能满足成就感和归属感,尤其对富有冒险精神的人才很有吸引力。况且,许多人才有“宁为鸡头不为凤尾”的心理,一旦进入弱势中小企业成为“鸡头”,则人尽其才,才尽其用。

  引进结构性富余人才的费用远远低于正常引进的人才,与离退休人才比,则各有特点:引进结构性富余人才的当期成本较高,但后置成本较低,引进离退休人才则相反。结构性富余人才需要较高安置费、社会保障和含有风险金的较高薪酬,但其具有稳定性,由于他们比离退休人员更年轻,更健康,能长期为弱势中小企业服务,可以节约后置成本。

  引进未来潜在人才

  许多企业在招聘人才时,都要求有若干年的工作经验,具有较强的工作能力,表现出急功近利的“拿来主义”思想,只招现成人才,只使用不培养。这样固然可以节省培训费,缩短工作的衔接时间,但由于人才价值已得到展示,引进费用自然不菲。

  所谓未来潜在人才是指由于种种原因,价值未被充分挖掘和展示,但具有突出潜力的人才。主要指刚毕业缺乏历练的大学生,还包括人事错位与工作环境失谐的人才,还包括环保等未来热门专业人才。人才的价值与人才的引进费用成正比,人才的价值越高,引进费用越高。由于这些潜在未来人才是“潜力股”,价值尚未充分展示,所以身价不高,薪酬福利、安置费等引进费用偏低,低于其实际价值。

  与离退休人才和结构性富余人员及正常引进的当红人才相比,潜在人才的培训费用较高,不仅要为其学习知识和技能开支学费,还要为其工作失误,甚至失败“买单”。但培训是一种高回报率的投资,而且目前我国的培训费用低廉,师资费、场地费、资料费构成了培训的主要成本,所需费用十分有限,指定自学、工作指导、讨论会等形式的培训更几乎是零成本。

  因此,未来潜在人才的引进总成本,等于或低于其实际价值的引进费与低廉的培训费之和,通常略低于离退休人才、结构性富余人才的引进成本,远远低于正常录用的各类当红人才的引进成本,引进未来潜在人才更为经济。

  引进边远落后地区人才

  由于我国地区间经济文化差异较大,边远落后地区人才生活待遇较差,事业环境不理想,许多人才有跳槽到发达地区的愿望。我国弱势中小企业分布极广,其中不少处于较发达地区,可以利用地域的优势,提高对人才的吸引力,降低引进人才的成本。

  边远落后地区人才的薪酬福利较低,如果弱势中小企业用3200元的月薪,110平方米的住房吸引发达地区的高级人才,恐怕无法令其心动,但如果为来自边远落后地区高级管理人才提供3000元月薪,100平方米面积的住房,就有极强的吸引力。也就是说,发达地区的弱势中小企业如果在发达地区引进人才,必需提供远远高于其原有水平的薪酬福利,而引进边远落后地区的人才,则可以仅提供相当于发达地区人才现有水平的薪酬福利。

  另外,引进边远落后地区人才需要解决配偶和子女户口、就业、就学等问题,这对边远落后地区的人才很重要,意味着良好的文化生活、教育条件、生活保障,子女能拥有更好的发展前景。解决配偶和子女户口、就业、就学等问题是双方谈判的重要砝码,边远落后地区的人才权衡利弊,愿意以适当降低薪酬福利等条件为代价。解决户口、就业、就学的费用是有限的,薪酬福利等是引进人才的主要成本,通常占整个引进成本的80%以上,这样就能“吃小亏,占大便宜”,以较小的成本引进人才。

  柔性引进人才

  柔性引进人才是指在不改变人才隶属关系和身份的条件下,通过借调、租赁和项目承包等方式获取人才的智力。弱势中小企业难以大量买断人才的使用权,柔性引进人才“不求所有,但求所用”,不仅消除了人才对风险等问题的顾虑,提高了弱势中小企业对人才的吸引力,还节约了多项开支,大幅度降低了引进成本。

  首先,节约了招聘费用。柔性引进一般是通过协作单位或员工介绍的方式与人才取得联系,双方通过计算机、手机、传真机等现代化的技术联络。这样就降低或免除了广告费、摊位费、差旅费和外聘测评专家咨询费等招聘费用的支出。

  其次,节约了培训费。培训是人力资本保值增值的需要,是一项重要的福利。在柔性引进的状况下,由于人才隶属关系未变,培训仍是原单位的职能,弱势中小企业没有对人才培训的义务,无需支出培训费。

  再次,节约了薪酬福利的费用。对正常录用的人才,弱势中小企业必须采取“用养结合”的长期工资策略,即使人才暂时没有适合的工作,比如在一个项目刚完成,新的项目还未上马的工作间歇期,企业仍要为其支付稳定、可观的固定工资。对柔性引进的人才则可采取“只用不养”的弹性工资策略,一旦没有适合的合作项目,立即解除合约停发工资。正式录用的人才必定享受完善的福利:各种社会保障、津贴和补贴,住房,带薪旅游,甚至配备汽车等等。柔性引进的人才是高级“临时工”,对福利并无太多要求。

  最后,节约了可能发生的辞职成本。正式招聘的人才必然产生辞职成本,包括人才离开岗位使工作处于停滞的效率成本,重新招聘、培训的录用成本以及辞退金。柔性引进人才是以项目为基础,双方相互了解,目标一致,职责明确,中途毁约离职的几率极小。合同期满则自动解除人事关系,不需支付辞退金。■

  作者单位 江苏大学工商管理学院

(责任编辑:李夏冰)

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