低成本吸纳人才

　　低成本吸纳人才

　　如果不顾实际情况，不计引进成本，盲目高价比拼，必然是“拆东墙补西墙”，加速财务危机。企业必须另辟蹊径，降低引进成本，用有限的资金获得人才。

　　■ 文／贾 夕

　　高额引进费用与资金不足之间的矛盾，已成为不少弱势中小企业引进人才的瓶颈。

　　引进离退休人才

　　有资料显示，在我国145.8万中高级人才中，有41%在2000年左右陆续退休，也就是说，仅8年前退休的中高级人才就有58万人左右，再加上近年退休的中高级人才，退休中高级人才的数量相当可观。他们当中相当一部分人身体健康，精力充沛，不愿赋闲在家，有发挥余热的愿望。

　　离退休人才享受完善的养老保险、医疗保险等社会保障，有的还在原单位享有诸多福利，比如退休金、各种补贴和花红。所以离退休人才的经济基础较好，他们对弱势中小企业的薪酬福利要求不会太高，远远低于在职人才。弱势中小企业既不用为其缴纳各种社会保障费，又不用开出很高的薪酬福利条件。

　　由于离退休人才子女都已经成家立业，配偶也到了颐养天年的阶段，弱势中小企业不用解决其子女就学、配偶工作及户口等问题。另一方面，离退休人才到弱势中小企业工作，一般是只身一人或与配偶同行，而且也不准备在此养老送终，因此对住房的要求不高。这样就大大节约了企业引进人才的安置费。

　　另外，离退休人才有丰富的工作经验和技术，被弱势中小企业招至麾下后能迅速开展工作，企业不需追加太多的培训费用，节约了培训成本。

　　引进结构性富余人员

　　在一些地区或一些组织内部，某些人才类型大量雷同，或者相同层次的人才扎堆，比如东北老工业区，由于产业结构的调整，许多传统重工业萎缩，大量机械类人才闲置。再比如，某些高校和研究所中初级人才过剩，由于受规模和经费的影响，部分人才很难充分发挥作用。这些结构性富余人员不仅占用和浪费了组织的多种资源，而且由于工作任务不饱满，不同程度存在隐形失业的现象，他们的积极性不高，不安于现状，有跳槽换环境的愿望。

　　引进费用与企业的吸引力成反比，吸引力越大，费用越低。弱势中小企业对结构性富余人员具有较高的吸引力，因此引进成本相应较低。对结构性富余人才来说，选择大中型优势企业，固然有收入稳定、风险小、工作压力小等优点，但弱势中小企业的发展空间大，对人才的依赖性强，人才较受敬重，能满足成就感和归属感，尤其对富有冒险精神的人才很有吸引力。况且，许多人才有“宁为鸡头不为凤尾”的心理，一旦进入弱势中小企业成为“鸡头”，则人尽其才，才尽其用。

　　引进结构性富余人才的费用远远低于正常引进的人才，与离退休人才比，则各有特点：引进结构性富余人才的当期成本较高，但后置成本较低，引进离退休人才则相反。结构性富余人才需要较高安置费、社会保障和含有风险金的较高薪酬，但其具有稳定性，由于他们比离退休人员更年轻，更健康，能长期为弱势中小企业服务，可以节约后置成本。

　　引进未来潜在人才

　　许多企业在招聘人才时，都要求有若干年的工作经验，具有较强的工作能力，表现出急功近利的“拿来主义”思想，只招现成人才，只使用不培养。这样固然可以节省培训费，缩短工作的衔接时间，但由于人才价值已得到展示，引进费用自然不菲。

　　所谓未来潜在人才是指由于种种原因，价值未被充分挖掘和展示，但具有突出潜力的人才。主要指刚毕业缺乏历练的大学生，还包括人事错位与工作环境失谐的人才，还包括环保等未来热门专业人才。人才的价值与人才的引进费用成正比，人才的价值越高，引进费用越高。由于这些潜在未来人才是“潜力股”，价值尚未充分展示，所以身价不高，薪酬福利、安置费等引进费用偏低，低于其实际价值。

　　与离退休人才和结构性富余人员及正常引进的当红人才相比，潜在人才的培训费用较高，不仅要为其学习知识和技能开支学费，还要为其工作失误，甚至失败“买单”。但培训是一种高回报率的投资，而且目前我国的培训费用低廉，师资费、场地费、资料费构成了培训的主要成本，所需费用十分有限，指定自学、工作指导、讨论会等形式的培训更几乎是零成本。

　　因此，未来潜在人才的引进总成本，等于或低于其实际价值的引进费与低廉的培训费之和，通常略低于离退休人才、结构性富余人才的引进成本，远远低于正常录用的各类当红人才的引进成本，引进未来潜在人才更为经济。

　　引进边远落后地区人才

　　由于我国地区间经济文化差异较大，边远落后地区人才生活待遇较差，事业环境不理想，许多人才有跳槽到发达地区的愿望。我国弱势中小企业分布极广，其中不少处于较发达地区，可以利用地域的优势，提高对人才的吸引力，降低引进人才的成本。

　　边远落后地区人才的薪酬福利较低，如果弱势中小企业用3200元的月薪，110平方米的住房吸引发达地区的高级人才，恐怕无法令其心动，但如果为来自边远落后地区高级管理人才提供3000元月薪，100平方米面积的住房，就有极强的吸引力。也就是说，发达地区的弱势中小企业如果在发达地区引进人才，必需提供远远高于其原有水平的薪酬福利，而引进边远落后地区的人才，则可以仅提供相当于发达地区人才现有水平的薪酬福利。

　　另外，引进边远落后地区人才需要解决配偶和子女户口、就业、就学等问题，这对边远落后地区的人才很重要，意味着良好的文化生活、教育条件、生活保障，子女能拥有更好的发展前景。解决配偶和子女户口、就业、就学等问题是双方谈判的重要砝码，边远落后地区的人才权衡利弊，愿意以适当降低薪酬福利等条件为代价。解决户口、就业、就学的费用是有限的，薪酬福利等是引进人才的主要成本，通常占整个引进成本的80%以上，这样就能“吃小亏，占大便宜”，以较小的成本引进人才。

　　柔性引进人才

　　柔性引进人才是指在不改变人才隶属关系和身份的条件下，通过借调、租赁和项目承包等方式获取人才的智力。弱势中小企业难以大量买断人才的使用权，柔性引进人才“不求所有，但求所用”，不仅消除了人才对风险等问题的顾虑，提高了弱势中小企业对人才的吸引力，还节约了多项开支，大幅度降低了引进成本。

　　首先，节约了招聘费用。柔性引进一般是通过协作单位或员工介绍的方式与人才取得联系，双方通过计算机、手机、传真机等现代化的技术联络。这样就降低或免除了广告费、摊位费、差旅费和外聘测评专家咨询费等招聘费用的支出。

　　其次，节约了培训费。培训是人力资本保值增值的需要，是一项重要的福利。在柔性引进的状况下，由于人才隶属关系未变，培训仍是原单位的职能，弱势中小企业没有对人才培训的义务，无需支出培训费。

　　再次，节约了薪酬福利的费用。对正常录用的人才，弱势中小企业必须采取“用养结合”的长期工资策略，即使人才暂时没有适合的工作，比如在一个项目刚完成，新的项目还未上马的工作间歇期，企业仍要为其支付稳定、可观的固定工资。对柔性引进的人才则可采取“只用不养”的弹性工资策略，一旦没有适合的合作项目，立即解除合约停发工资。正式录用的人才必定享受完善的福利：各种社会保障、津贴和补贴，住房，带薪旅游，甚至配备汽车等等。柔性引进的人才是高级“临时工”，对福利并无太多要求。

　　最后，节约了可能发生的辞职成本。正式招聘的人才必然产生辞职成本，包括人才离开岗位使工作处于停滞的效率成本，重新招聘、培训的录用成本以及辞退金。柔性引进人才是以项目为基础，双方相互了解，目标一致，职责明确，中途毁约离职的几率极小。合同期满则自动解除人事关系，不需支付辞退金。■

　　作者单位 江苏大学工商管理学院