东西部人看法不一

　　可见，思路一为公务员确立两条分离而平行的职业发展阶梯。担任领导职务的公务员，走大家熟悉的领导职务系列；没有担任领导职务，只承担岗位职责的公务员，走级别序列。可谓“大路通天，各走一边”，由此，实现“职务与职级（级别）的相结合”。思路二是在职位分类的基础上为公务员设置拓宽职业发展空间。两种思路的共同点都是旨在构建公务员“职务晋升”与“职级晋升”的“双梯制”。有关学者2003年以来在国家行政学院部分班次学员中间，对这两种思路连续做过测试，大家反映这两种思路没有特别明显的优劣。

　　倾向思路一的观点认为，该思路能够彻底解决当前公务员职务与职级设置存在的主要问题；简单明了，异常清晰；类似1956年确立的干部级别制度，有群众基础；避免了职位到底分为几类带来的争论；继承了中国历史上的品级分类传统等。倾向思路二的观点认为，思路二虽然不如思路一那么理想化，但具有现实操作性；继承了《国家公务员暂行条例》已经确立的职位分类制度；更利于稳定和吸引专业技术人才等。但从测试的结果来看，来自东部省份班次的学员明显地倾向于思路二，来自西部省份班次的学员明显地倾向于思路一，并认为它是在基层中最不容易被扭曲的制度设计。

　　基于完善公务员分类管理的考虑，学术界似乎更倾向于思路二。思路二是以职位分类为导向的。一个国家的公务员分类管理制度是否以职位分类为导向，主要是取决于这个国家是否需要推进公务员队伍的“适才适用”与“适才适遇”，以及需要的程度。世界上不存在两个完全相同的公务员职位分类制度，如美国、加拿大、日本实行的职位分类制度存在很大的差异，但都围绕“适才适用”与“适才适遇”这两大理念来设计职位分类制度。“适才适用”就是“专才专用”，重在公务员的专业化建设，“适才适遇”重在设计科学合理的工资保险福利制度。绝大多数实行职位分类的国家在淡化职位分类，但并没有取消职位分类。相反，实行品位分类的国家（如英国）却正在向逼近职位分类，如职位设置，在一般行政类之外新增加了专业技术类，并分别有不同的职务序列。

　　中国公务员的分类制度，只能是以职位分类为导向，充分吸收品位的合理因素。而方案一实际上是以品位分类为导向，吸收职位分类的合理因素。方案一中“级别”实际上属于个人的品位级别，不是属于职位的级别；既然不是职位的级别，级别就不能成为工资待遇的惟一依据（甚至是主要依据），这是思路一的致命弱点所在。中国公务员的级别的确定因素中，一半属于职位因素（职务与工作实绩），一半属于品位因素（德才表现与工作年限）。所以，公务员待遇确定依据不是单因素（要么职务、要么级别），只能是双因素——职务与级别共同成为确定公务员待遇的依据。