“治理庸官”的消息来自10月25日的《中国青年报》：广东省深圳市委审议通过的一份“治理庸官”计划，将干部的20类行为如不务公事心浮气躁、无心作为，世故圆滑、居功自傲、不思进取、欺上瞒下等列入“不作为、乱作为、不会作为”，凡涉及这类行为的干部，轻则被谈话告诫、通报批评，重则辞职辞退或按法纪处理。

　　党政机关作为制定公共政策的权威部门，其“治理庸官”计划的一举一动都会引发公众的留意。当下权利话语渐次达到共识层面，政府功能正以维护公众的权利为基本诉求，因此，“治理庸官”除了传递党政机关的一种决心、精神，给“治理庸官”一个理性定位则越发紧迫。

　　“治理庸官”必须进行理性定位，要防止出现一种倾向掩盖另一种倾向。以对干部的暂缓提拔、岗位调整为例，“不作为”或“不会作为”的干部因为某种“背景”挪个位置甚至平级调动，其具体表现为行政首长在考核中的“一言堂”偏向。特别是业务性很强的岗位，如果被因为某种“背景”挪个位置甚至平级调动的干部插进来，有可能出现外行领导内行的情况。不仅如此，按照现行的制度，可能连形式上的民主都会遭到破坏。

　　官不好当，是现在的政府官员应该要确立的观念。这也是公众给“治理庸官”进行理性定位的“试金石”。目前在一些地方，干部队伍的自我评价取向正悄然发生异变。评价一个干部干得好不好，主要是看他的官位升迁快不快，升迁的速度越快，说明这个干部越成功。对在任期内干一两年就提拔或调动的干部，大家都认为有本事；对干满任期才提拔的，大家会说他是轮到了才提拔；对过了任期还没提拔的，大家又会议论这个干部有问题。这也导致基层干部队伍中普遍存在一种不正常的心理预期，往往任期还没到，就想踮着脚尖往上走。但事实上，升得快的未必是好官，升得慢的也未必是庸官。

　　从上面的角度引申，给深圳市“治理庸官”的做法合理定位也带出了一个共性问题：干部考核中存在的“失真失准”。对此，理应突出干部考核指标体系建立的科学性。不同的职务岗位对于任职人选的素质要求各不相同，只有根据具体职位的特点，科学地选择考核指标并予以合理地组合，才能有效避免干部考核中的“失真失准”问题。

　　一方面，要合理分配各项考核指标的权重。长期以来施行的党政干部考核中难以量化的指标和方法，已越来越不适应需要，改革呼声日渐强盛。如在“一把手”考核指标的确定上，考虑到他们的任职状况关系到全局工作的成败，因此在分配考核指标权值时，要加大“决策能力”和“民主作风”等指标的权重；对于副职干部，则应突出“协调配合”的分值；而对于一般干部，关键是要看他们的敬业精神和实绩状况。

　　另一方面，引入原先以经济组织绩效考核为核心的一系列指标和办法，又难以在机关中推行实施。考核参与人与被考核对象之间的工作关系，不妨分为上级、同级、下级和其他四种，其中上级和同级所处的层次比较高，与被考核人接触比较多，对被考核人的能力、素质及发挥的作用了解得比较直观和清楚，所以应适当加大他们所提供的访谈和测评情况的参考权重。只有如此多管齐下，给“治理庸官”一个理性定位才不会虚掷。（作者系《改革》杂志社执行总编）

　　【观点链接】

　　“无头巨人” 治不了庸官

　　我在仔细研究了“治理庸官”这剂“猛药”之后，发现其成分虽然看起来似乎无所不包，还允诺要“建立健全全方位、全过程的监督体系”，但却缺少一味至关重要的成分：监督者！文件没有回答谁来追究责任，谁来发现和惩处庸官的问题。

　　监督者的缺位，无疑会使这份文件成为一个“无头巨人”，不会对庸官构成真正的威胁。也许文件的起草者认为，监督者是现成的，那就是庸官们的上级或“一把手”。然而谁又能够担保“一把手”绝对不是庸官呢？如果“一把手”也是一个庸官的话，那不是陷入了“靠庸官治庸官”的怪圈了吗？

　　一个人是不可能用自己的手拔着自己的头发离开地球的。治理庸官也好，贪官也罢，总而言之都必须靠在行政体系之外来寻找制衡力量，都必须靠动员社会公众的积极参与才能够真正解决问题。(常梦飞，北京，职员)

共找到28 个相关网页.