考核遭“末位淘汰”员工状告东家

　　本报讯（记者文创）不少单位为提高管理效率都在搞“末位淘汰”，有人就因考核得分“吆鸭子”，被公司解除了劳动合同。遭炒鱿鱼后，这位“落后员工”把公司告上法庭。渝中区法院近日作出判决，公司的“末位淘汰”制度得到法院主张。

　　违规操作差点出事

　　这官司还得从2004年说起。当年10月1日，黄某与广汇公司签订合同，被派遣到江北供电局从事电工工作，合同期限到2005年9月30日止。随后，黄即被江北供电局安排到统景供电所当运维班班长。

　　2005年4月8日，黄在工作中违反操作规程，差点造成事故。经广汇公司委托调查处理，同年8月11日，江北供电局对黄作出处分，撤销其班长职务，予以开除留用查看一年。

　　半个月后，黄再次与广汇公司签订劳动合同，被安排到江北供电局供电所从事农电工作，合同期限是从当年10月1日到2006年12月31日止。

　　合同还约定，黄有下列情形之一的，公司可解除劳动合同，但应当提前30天通知黄：“不能胜任现岗位工作，经培训或调整岗位后仍无法胜任工作”、“法律法规规定可以解除劳动合同的”。

　　年底考核“吆鸭子”

　　同年9月，黄被调整到茨竹供电所任电管员。同年12月，茨竹供电所成立职业电工绩效考评工作小组，对职工进行年度考核。考核成绩由职工互评、班组考评、考评组考评三部分成绩组成。考评结果公布：黄总分92.21分，不幸“吆鸭子”。

　　当月12日，广汇公司依据年度考核结果，决定解除与黄的劳动合同，后向黄送达《终止（解除）劳动合同通知书》称，根据双方先前在劳动合同中约定，解除劳动合同。公司向黄支付当月工资，合计发给补偿金。黄对此有异议，仅领取了当月920元工资，拒领经济补偿金。

　　去年1月，黄向仲裁委员会提出申诉，要求公司恢复与他的劳动关系，并按月薪920元标准补发工资。仲裁裁决公司支付黄一个月工资920元，但驳回黄要求恢复劳动关系的要求。

　　还曾连续旷工4天

　　据了解，早在2003年底，广汇公司就对劳务输出人员制订了绩效考核管理办法（暂行），有关部门按考评标准量化打分，考核结果作为安排员工岗位、待遇及续聘、解聘的依据。

　　但不服仲裁结果的黄某认为，公司年终绩效考核的证据不真实，他的考核总分排末位也不合理，他遂将公司告上法庭，要求恢复劳动关系，补发恢复劳动关系前的工资。

　　公司认为，黄再调整工作岗位后仍不能胜任工作，经常请假、与其他职工不团结、不听从上级的工作安排，在江北供电局绩效考评中位居末位。因此，黄不能达到公司的用人要求及标准，按有关规章制度、法律法规及劳动合同，对考评位居末位的职工解除劳动合同是合法的。

　　审理中，公司还证明黄于2005年12月9日至12日连续旷工4天。公司称，按公司制度和《劳动法》第25条（二）款规定，公司也有权解除劳动合同。

　　法院判决员工败诉

　　法院认为，公司凭劳动合同约定的“不能胜任现岗位工作，经培训或调整岗位后仍无法胜任工作”，解除合同的本质符合《劳动法》第26条第（二）款规定。黄经调整工作岗位，在当年工作考核中排名末位，公司据此解除合同符合规定。

　　此外，劳动合同中对“法律法规规定可以解除劳动合同的”的规定，实质也包含了劳动者严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的情形。黄旷工4天，公司据此解除合同也无不当。

　　法院判决，因公司没提前30天通知黄解除劳动合同，公司应支付黄某一个月工资920元；驳回黄某的其他诉讼请求。

　　年终考核居末位无法胜任工作？

　　市律协民委会张世强律师称，不能轻易将“排名末位”和“无法胜任工作”划上等号。考核排名末位并不一定意味着员工无法胜任工作。工作本来就不好量化，考核分数只能作为法庭断案的一个参考因素。法院还需综合其他因素，如考勤制度、证人证言等来判案。

　　“末位淘汰”作为公司的内部制度，如果经过了正规合法渠道公示（如通过董事会及总经理签发等），就容易得到法庭采信。此外，对新进员工签劳动合同时，公司也应将“末位淘汰”制度写明在合同或附件中，员工一旦签字确认，就表示员工已对此知晓。

　　《劳动法》第二十五条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

　　（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（四）被依法追究刑事责任的。

　　《劳动法》第二十六条有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

　　（一）劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。