年终奖的经济学分析

　　从马克思经济学理论来看，年终奖归根到底是一种劳动报酬。但这种劳动报酬不是法定的，所以可以纳入非法定福利范围。非法定福利意味着，员工是否享受年终奖，享受多少等全由组织自行决定。

　　一个有意思的问题是，年终奖是怎么产生的，它对企业有什么好处。

或者，企业为什么宁愿在年终拿出一大笔钱作为奖金？假如有两种方案让员工选择，一是每个月发给职工1500元但没有年终奖，二是每个月发给职工1300元到年终加发年终奖2400元，在两个方案中，员工选择方案一或方案二在本质上没有区别。因此，年终奖的存在绝不是因为员工对年终奖的偏好。

　　劳动经济学研究前沿的隐含合同理论认为，这个问题只能从企业的角度来作出回答。一个员工其本身的市场价值是1500元/月，但是企业与员工签订劳动合同时一般不会约定1500元的工资，而是在1500元以下(比如1300元)。因为，企业使用员工是要承担风险的(比如员工不努力等情况)，企业要将一部分风险转移给员工本身来承担。而员工愿意接受比自身的实际市场价值低200元的工资价格，是因为他预期得到，只要自己努力了，做出了成绩，企业会以年终奖或其他形式给予补偿。也就是说，企业要将发给员工的一部分收入与员工的努力程度紧密联系，以转移信息不对称的风险；而员工也明白自己努力就会有较高的收入。这相当于在企业与员工之间有一个默契，在正式的劳动合同之外，还签订了一份默认的契约。

　　当年终奖成为一个固定的制度性东西的时候，员工就有理由形成对年终奖的预期。于是，年终奖就可能成为企业间争夺人才的一个手段。当今的现实中，人才竞争越来越激烈，许多企业为了增强对人才的吸引力，保留核心和关键员工，开始把年终奖的发放作为人力资源管理政策和报酬体系中一个非常重要的环节，而且也大大提高了年终奖的发放力度。同时，对年终奖的分配效果也提出了越来越高的要求。因此，年终奖的发放所面临一些老问题重新浮出水面。年终奖发放是公开还是不公开，就是其中的一个。

　　一直以来有这样两种观点。一种观点认为年终奖应该公开，因为年终奖涉及较高的金额，对员工的影响很大，员工也有权知道分配是如何进行的。如果企业在分配过程中仅是少数人制定政策，少数人操纵，遮遮掩掩，小道消息满天飞，势必会造成职工的思想混乱，给正常工作带来不利影响。

　　另一种观点认为，年终奖不应公开。因为员工在拿到年终奖后，往往会在自己心中做出一个比较评价。这种比较分为两种，即纵向比较与横向比较，也就是与别人相比和与自己以前相比。人们总是倾向于过高地估计自己的投入而过低地估计自己的所得，对别人投入和所得的估计则正好相反。正是这种主观的心理作用存在，使企业即使在分配上做到客观公正，也很难使人满意。这就很容易挫伤员工的积极性，对公司的下一周期运转造成不良影响。

　　显然，这里面涉及心理学和员工素质的问题，但是从制度经济学角度来看，人类行为问题的根源都在于制度。年终奖发放中出现种种问题，只在于制度设计的不合理。我们要改变年终奖的发放要年终决定、内定的一贯做法，设计公开、公正的可预见的合理制度，在年初提出本年经营目标时就同时提出年终奖的发放办法。这样就让员工有了奔头，有了明确的方向，更能促成组织目标的实现。而且，由于事先明确了年终奖的发放办法，避开了暗箱操作，使年终奖的发放公开、公正。

　　但是，许多的组织并不是这样。在国内国有企业、机关、事业单位等许多组织里面，是根据职位、职称等来发年终奖的。有的员工辛勤工作一年，也做出了巨大成就，结果在年终奖中被忽视，就会挫伤他的积极性。

　　因此，就年终奖而言，肯定需要不平等，但这不平等应建立在得奖对象可区分的基础上。有许多标准可以区分对象，如果要使年终奖对组织的绩效有所促进，那么以绩效来区分得奖对象是很重要的。这要求组织要有良好的绩效考核体系。