劳动合同法为多种就业方式贴上“护身符”

　　随着我国市场经济体制改革的深入，劳动力市场上就业方式呈现多样化特点，如非全日制就业、派遣就业等等。多种就业方式不仅满足了用人单位对人力资源的需求，同时也增加了劳动者的就业机会。正因如此，多种就业方式受到了国家政策的支持和鼓励，并将为更多的用人单位和劳动者所接纳。

　　然而，由于这些就业方式所形成的劳动关系与传统劳动关系不同，旧的《劳动法》也没有对这些劳动关系作出明确规定，很多用人单位可以轻易地规避法律，劳动者的合法权益也屡屡受到侵犯。为了鼓励多种就业方式，保护劳动者的合法权益和参与多种就业的积极性，2007年6月28日通过的《劳动合同法》对这块旧法难于调整的灰色区域做出了严格规定，为多种就业方式贴上“护身符”。此次劳动合同法的新调整主要表现在以下两个方面：

　　（一）劳动派遣：明确三方的责权利，不得转包

　　由于劳动力派遣这种新型的用工和就业方式将本为一体的雇用、使用相分离，形成派遣（机构）公司、要派企业、受派员工三方的关系，使得这种雇用关系由两方向三方转化所带来的劳动关系复杂化。而旧劳动法没有在法律上对劳动力派遣三方的责、权、利加以明确，使得雇用关系模糊化，在雇用关系领域形成了的一个“灰色地带”，劳动者的合法权益常常受到侵害。对此，新《劳动合同法》从六十一条至六十七条专门就劳动派遣过程中的责、权、利关系作出了明确规定，以保护这种新型的用工行为和就业方式。尤其是第六十二条对“用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位”的规定将发挥巨大作用，该条款将从根源上杜绝劳动派遣过程中最容易侵犯劳动者合法权益的“人力资源转包”现象，维护劳动者合法权益。

　　大浪淘沙，《劳动合同法》这些条款将进一步规范劳动力派遣市场：那些不具备提供跨地区、跨行业派遣的外包服务机构将被新法所淘汰，而对于那些在全国范围设立分支机构、资金技术人员充足的外包商，如易才集团等，无疑是一个很好的发展机会。诸如易才集团这类原本就具有很强实力的专业外包机构，将在新的法律环境下为更多的企业提供诚信专业化的人力资源外包服务。

　　（二）认定非全日制劳动关系，明确薪酬标准

　　非全日制工，如兼职、小时工等，它是相对于全日制工而言的一种用工形式。这种用工方式主要存在于快餐零售业、学生群体、外来务工人员当中。在新《劳动合同法》颁布之前，非全日制用工关系没有得到法律的有效认可和保护，劳动者的合法权益受到严重侵犯，如肯德基、麦当劳等违法用工事件是典型例证。《劳动合同法》的颁布将有效化解这一难题，保护劳动者的合法权益。

　　首先，劳动合同法对非全日制劳动关系作出了界定：第六十八条“非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式”；第六十九条规定“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行”；并在第七十条规定了“非全日制用工双方当事人不得约定试用期”。其次，明确了这种劳动关系终止：第七十一条规定“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿”。最后，《劳动合同法》还明确固定了非全日用工的薪酬标准“非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准”并规定“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日”。

　　劳动派遣和非全日制用工等用工方式，由于它们能够灵活地满足用人单位对人力资源的动态需求，将得到更多用人单位的青睐。然而，新《劳动合同法》的有关规定也必然会给用人单位带来巨大的挑战。作为领先的人力资源外包公司和《劳动合同法》权威解释单位，易才人力资源发展中心的专家建议广大用人单位的HR认真学习新法，及时接受《劳动合同法》的有关培训。只有这样，才能灵活自如地获得企业发展中所需的人力资源。