劳动合同纠纷重灾区在中小企业 成批裁员属违法

　　劳动合同的“重灾区”主要在中小企业

　　对劳动合同法能够解决我国的劳资纠纷领域的哪些问题，刘继臣解释说，第一，劳动合同签订率低发生纠纷难以举证的问题。第二，劳动合同短期化，劳动关系不稳定的问题。第三，法律规定以外的劳动标准不够明确，容易引起纠纷的问题等等。

　　谈到劳动合同纠纷发生的“重灾区”，刘继臣指出，在前一段时间劳动合同签订率低和短期化主要存在于中小企业，在此以前，有一个统计，中小企业劳动合同签订率全国不到20%，沿海地区不到12%，这是大问题。

　　裁员或成批解除劳动合同大部分违法

　　有网友问: 最近的华为，LG裁员事件这部法律还有那些存在争议，有可能进一步完善的地方吗？

　　刘继臣表示，裁员或者是用人单位单方面解除劳动合同，在2008年1月1号以前，按现行的劳动法律法规执行。2008年1月1日以后，按《劳动合同法》执行。现在出现的一些裁员或成批解除劳动合同的现象，大部分违反了现行劳动法律法规，对于《劳动合同法》也是一种规避行为，是错误的。

　　无固定期限劳动合同不是终身制“铁饭碗”

　　有网友提问：听说新《劳动合同法》中有被雇用者与单位签过二次合同后，用人单位就不能再解雇该被雇用者？

　　李援回答说，这个问题是许多人都认为《劳动合同法》规定的连续签两次固定合同后再续订劳动合同时订立的无固定期限劳动合同，就是一个终身制的“铁饭碗”，用人单位就不能再解雇。这是一种误解。

　　按照《劳动合同法》第十四条的规定，“无固定期限合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”无确定终止时间就表明劳动合同的终止是不确定的，是由用人单位与劳动者协商一致或者出现法定的解除情形时就可以解除。企业的用工自主权并没有受到影响。

　　不会让用人单位“请神容易送神难”

　　有网友提出：按《劳动合同法》，“请神容易送神难”，企业会积极增加就业岗位、吸纳社会劳动力吗？

　　对此，李援认为，《劳动合同法》并不会造成“请神容易送神难”的现象，《劳动合同法》对企业的用工制度更加规范化，用人单位和劳动者的权利义务更加明确，企业的用工自主权与劳动者行使劳动权利的双向自主选择通过劳动契约关系得到实现，这种情况下，对于企业的发展是有利的。企业也会根据自己的需要来确定用工。

　　工会应把工作重心转向基层　避免工会行政化

　　“在劳动合同法中，作为劳动者代表赋予工会多项权力，请问现在的全总和各级工会，还有多大的底气代表全国的工人群众？ ”

　　对于网友的这个问题，刘继臣坦言，维护职工权益是工会的基本职责，严格说来，这些年来工会在维护劳动者合法权益方面是做了大量工作的。比如说工会从1996年开始就参与了《劳动合同法》的起草工作，百分之70、80%的意见被立法机关接受，就《劳动合同法》来讲，保护劳动者的权益的力度是大的，在工会的参与下，我国出台的《劳动法》、《工会法》、《破产法》、《公司法》以及大量法律法规，对劳动者保护的力度是大的。今后工会应该把工作重心转移到基层，发挥基层工会在维护职工权益方面的作用。并且要避免工会的行政化出现，使工会更贴近职工，真正成为劳动者与党或政府的桥梁纽带

　　目前裁员应按劳动法和工会法的规定执行

　　网友提出，新的《劳动合同法》马上要实施了，但是现在单位上在合同没有到期的情况下，要求我们签订终止合同和劳务公司签定合同，这样合法吗？

　　李援说，现在有些用人单位在《劳动合同法》实施之前，发生一些突击性的裁减人员的做法，有些是不妥当的，比如解雇那些从来没有签订书面劳动合同的员工的工作，中断他们的劳动关系；有些是比较长期的固定期限劳动合同在今年年底前到期时，不再续签劳动合同；还有的是没有到期，就劝员工自动辞职，把以前的工龄归零。这些做法引起了社会比较强烈的反响。

　　李援指出，对照现在的《劳动法》的有关规定，用人单位如果是规模性裁员，就应当依照《劳动法》关于有关经济性裁员的规定来执行。违反这个规定的，就是违法的。如果用人单位是单方解除劳动合同，按照《劳动法》和《工会法》的规定，用人单位应当将理由事先告知工会，工会发现有不妥当的应当向用人单位提出，用人单位应该予以纠正。劳动者本人如果认为用人单位是违法解除劳动合同的，就可以要求劳动行政部门依法处理或者寻求司法救济，申请劳动仲裁和向法院起。把职工工龄“归零”是误读了劳动合同法

　　邱小平表示，有少数用人单位采取了一些类似于先让员工辞职，再重新签订劳动合同等方式，试图把职工的工龄“归零”，以规避与职工签订无固定期限劳动合同的义务。这种做法是误读了劳动合同法，完全没有必须这样做。

　　邱小平说，随着《劳动合同法》实施日期的临近，的确有少数用人单位由于对这部法律存在误读，采取了一些类似于先让员工辞职，再重新签订劳动合同等方式，试图把职工的工龄“归零”，以规避与职工签订无固定期限劳动合同的义务。

　　对这种做法，邱小平认为要从以下几个方面来看：

　　首先，用人单位采取这种做法没有必要。无固定期限劳动合同与计划体制下的“铁饭碗”、“终身制”是有本质区别的。无固定期限的劳动合同是劳动关系双方约定无确定终止时间的合同，它和固定期限合同一样，只要符合法定解除合同的情形，用人单位和劳动者双方都可以解除无固定期限劳动合同。

　　其次，试图通过这种做法规避签订无固定期限合同的义务是无效的。依照法律规定，无论用人单位采取何种规避措施，只要劳动者仍然在这家单位工作，就改变不了劳动者连续工作的事实。当出现用人单位应当与劳动者签订无固定期限劳动合同情形时，用人单位就应当签订无固定期限的劳动合同。

　　第三，作为有长远发展眼光、负责任的企业家，不应该采取这种规避法律的做法。因为通过认真贯彻《劳动合同法》，有利于构建和发展和谐稳定的劳动关系。而在经济全球化的条件下，和谐的劳动关系正是企业核心竞争力所在。

　　劳动合同法也从多方面保护用人单位的合法权益

　　中央电视台(《梦想中国》)：待定

　　对于《劳动合同法》将如何保护用人单位的利益的问题，邱小平说，《劳动合同法》比较注意保护劳动者合法权益与保护用人单位合法权益的统一，在侧重保护劳动者合法权利的同时，对用人单位的一些重要权益也给予了必要的关注。主要体现在以下几个方面：

　　第一，明确规定用人单位可以与提供了专项培训费用进行专业技术培训的劳动者约定服务期，以及违反服务期的违约金。

　　第二，明确规定用人单位与负有保密义务的劳动者，可以约定竞业限制条款，规定劳动者违反了竞业限制约定的应当按照约定向用人单位支付违约金。

　　第三，在加强劳动者就业稳定性保护的同时，相应放宽用人单位单方解除劳动合同的条件，特别是在用人单位裁减人员方面，第一次规定企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同法仍需要裁减人员的，经过民主程序可以裁减人员。这将有利于用人单位在用人机制上增强应对市场竞争的适应性，从而能够比较好的促进用人单位长期、健康发展。

　　湖南卫视(《快乐男声》) ：遵守规定

　　邱小平指出，劳动保障部作为国务院负责监督管理劳动合同制度实施的职能部门，对推动这部法律的贯彻实施高度重视，在《劳动合同法》颁布之后，立即对全国劳动保障系统做好宣传贯彻实施工作做出部署。下一步将继续做好三个方面的工作：

　　一是进一步加强《劳动合同法》宣传、培训工作，增强用人单位和劳动者的劳动合同法律意识，推动用人单位自觉依法用工、劳动者自觉依法维权，提高劳动行政部门的依法行政能力。

　　二是研究制定配套法规政策，增强这部法律的操作性。

　　三是加强劳动监察执法和劳动争议处理工作，畅通举报投诉渠道，对于违法行为坚决依法处理。同时，提高劳动争议的处理效能，及时受理、快速处理劳动关系双方因履行劳动合同而发生的争议，切实维护劳动争议双方，特别是劳动者的合法权益。

　　来源：人民网·中国人大新闻网