详解劳动合同法误区：求职须如实回答所有提问

　　解读劳动合同法 本报今日大盘点

　　作为今年最受关注的法律之一，《劳动合同法》一出台就在全国范围内掀起风暴。裁员潮、咨询潮、劳务派遣潮……这部让用人单位、劳动者在思想和行动上发生巨大改变的法律迅速成为全社会的焦点。

　　适逢岁末，转眼又是新的一年，伴随着新的起点，《劳动合同法》将于明年1月1日正式实施。为了让读者更清晰地了解这部法律，了解自己的权益，本报法苑工作室于12月10日推出“维护劳动者权益·聚焦《劳动合同法》”系列报道。热点解读、专家视线、在线答疑……在短短的6天时间里，超过600名读者致电本报热线962111咨询相关问题，法苑工作室也邀请到学术界、律师界和劳动部门近20名专家学者，对试用期、违约金、加班等热点问题进行了详尽地解读，广受好评。

　　将读者朋友的问题认真整理后，本报记者发现，不少人对《劳动合同法》的理解还存在误区。此外，该法的一些条款也尚存争议，亟待相关部门出台细则予以明确。针对这几方面问题，法苑工作室今日特对《劳动合同法》解读进行大盘点，让您全方位了解这部法律。

　　理解《劳动合同法》 存在6大误区

　　误区1

　　无固定期限合同是“铁饭碗”

　　不少用人单位和劳动者错误地认为，与用人单位签了无固定期限合同，劳动者就等于捧上了“铁饭碗”，这种合同如同劳动者的“护身符”、用人单位的“终身包袱”。

　　【法苑解读】 无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。无确定终止时间就表明劳动合同的终止是不确定的，双方协商一致或是出现员工严重违反用人单位规章制度、严重失职、营私舞弊等情况，合同都有可能解除。

　　误区2

　　员工须无条件服从单位规章制度

　　不少单位认为，员工既然是单位的人，就必须无条件遵守单位的规章制度，如有违反，应该照章处罚。

　　【法苑解读】 根据《劳动合同法》规定，作为合法有效的规章制度必须有两个前提：一是程序合法，二是实体内容不得与现行法律相违背。规章制度如违法并给劳动者造成损害的，劳动者可随时解除合同并有权得到补偿。

　　误区3

　　《劳动合同法》不保护用人单位

　　《劳动合同法》一出台，用人单位纷纷采取裁员等方式应对。不少企业负责人认为，这部法律只保护劳动者，许多规定让他们很被动，可以说是用人单位的“毒药”。

　　【法苑解读】 《劳动合同法》不仅保护劳动者，同时也保护用人单位。总体上看，该法的相关规定向劳动者作了倾斜，但其中也不乏维护用人单位合法权益的内容。例如：该法新增了保护用人单位商业秘密的竞业限制规定，对负有保密义务的劳动者进行了约束，此外还放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件。

　　误区4

　　单位可要求劳动者提供担保

　　收取职工押金、扣押身份证等违法违规行为这几年遭到严厉打击和查处，于是一些单位转而要求劳动者应聘时提供担保，否则不予录用，单位认为这种方式很合理。

　　【法苑解读】《劳动合同法》第九条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。如果劳动者再遇此类情况，应大胆举报。

　　误区5

　　求职时须如实回答所有提问

　　求职者求职时经常会面对“何时要孩子”“有没有恋人”等问题。一些用人单位误以为，根据《劳动合同法》中“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况”的规定，上述做法仍然合法。

　　【法苑解读】 “与劳动合同直接相关的基本情况”包括知识技能、学历、职业资格、工作经历、以及部分与工作有关的劳动者个人情况，如家庭住址、主要家庭成员构成等。为保护劳动者的隐私权，不属于“与劳动合同直接相关的基本情况”的，单位都无权过问，劳动者也有权拒绝作答。

　　误区6

　　用人单位可随意裁员

　　一些用人单位认为，裁员是自己说了算的，想裁就裁，想裁多少就裁多少。面对单位的裁员，许多劳动者十分无奈。

　　【法苑解读】 《劳动合同法》明确，发生以下4种情况单位才能“大规模”裁员：依照企业破产法规定进行重整；生产经营发生严重困难；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员；其他经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。

　　此外《劳动合同法》还规定，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

　　本版稿件由法苑工作室记者 杨为为

　　袁钲钲 胡月 蔡小莉 采写

　　○关注

　　《劳动合同法》 凸显6大亮点

　　不签劳动合同

　　用人单位按月付双薪

　　【法苑解读】 《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

　　【违法责任】 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

　　签合同前

　　用人单位须履行告知义务

　　【法苑解读】 为了充分保证劳动者知情权，《劳动合同法》规定，用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

　　试用期期限

　　由劳动合同期限确定

　　【法苑解读】 《劳动合同法》对试用期期限进行了明确：●劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；●劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；●三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；●以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。●试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

　　【违法责任】 用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

　　签订无固定期限劳动合同

　　【法苑解读】 达到一定条件的劳动者，可以与单位签订无固定期限劳动合同。

　　《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：●劳动者在该用人单位连续工作满十年的；●用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；●连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

　　用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

　　【违法责任】 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

　　制定劳动规章制度

　　单位一方说了不算

　　【法苑解读】 《劳动合同法》规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

　　【违法责任】 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　劳动者可要求经济补偿金

　　【法苑解读】 在特定条件下，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。按照《劳动合同法》规定，单位应支付经济补偿金的情况包括以下6个方面：●单位违反劳动法或者触犯新法劳动者离开单位的；●单位主动提出与劳动者协商解除劳动合同的；●劳动者因病或者非因工受伤、劳动者不能胜任工作；客观情况发生重大变换至少原劳动合同无法履行的；●用人单位裁员的；●终止劳动合同后不与劳动者续签劳动合同的；●单位破产、被吊销、被责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的。

　　出现上述情况时，用人单位支付经济补偿金的年限从2008年1月1日开始计算，每满一年支付劳动者一个月工资，半年以内支付补偿金是劳动者的半月工资，半年以上不满一年的支付为劳动者一月工资。

　　【违法责任】用人单位拒不支付经济补偿金，劳动者可申请劳动仲裁或依法向法院起诉。

　　○挑刺

　　《劳动合同法》尚存6大缺陷

　　无固定期限

　　合同中的工龄认定不明晰

　　劳动者在该用人单位连续工作满10年的，可签订无固定期限劳动合同，10年工龄如何计算已成为《劳动合同法》中争议最大的问题。

　　对于劳动者在2008年1月1日以前的工龄，是全算？全部不算？还是部分算？专家学者为此争论不休。有的专家认为，工龄应该从2008年1月1日起重新计算。而有的专家却认为，新法实施后，只要前后工龄是连续的，就应该以此计算。

　　然而，任何个人的解释都没有法律效力，这些问题只有等最高人民法院的司法解释以及劳动行政部门的实施细则出来才能确定。

　　违约金规定 两法律“打架”

　　《劳动合同法》明年1月1日实施，该法明确规定，用人单位不得与劳动者约定违约金(特殊情况除外)。在明年1月1日前，不少劳动者和用人单位依照《劳动法》，对提前解除劳动合同须支付的违约金进行了约定。明年1月1日以后，此前已和单位约定违约金的劳动者提前解除劳动合同，须向用人单位支付违约金吗？对于这个问题，法学界争议相当大，想要最终明确，依然只有等待相关部门出台实施细则或司法解释。

　　工会的权力可能不会落到实处

　　《劳动合同法》多处赋予了工会参与权和监督权，如企业制定规章制度要经过职工代表大会讨论，与工会协商；企业解除劳动合同要事先将理由通知工会；企业裁员要听取工会意见等等。

　　但工会的权力是否会落到实处？很多专业人士对此持观望态度。 “这条规定缺乏可操作性。对于很多没有成立工会的企业，与员工解除劳动合同时该通知谁呢？如果有工会，企业在单方解除劳动合同时未通知工会，会承担何种责任，该法并没有规定。”四川师范大学大学讲师刘洲认为，这些赋予工会的权利只是“画饼充饥”。

　　“支付令”形同虚设

　　《劳动合同法》规定，用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，法院应当依法发出支付令。按照《民事诉讼法》规定，债务人自收到支付令之日起十五日内，可以向人民法院提出书面异议，人民法院收到债务人提出的书面异议后，应当裁定终结督促程序，支付令自行失效。换句话说，只要债务人提出异议，支付令就不发生法律效力，这对劳动者来说等于没有申请支付令。这条规定虽然引导劳动者申请支付令，但结果却是增加了劳动者追讨工资的程序、时间及经济成本。

　　“只能约定一次试用期”太绝对

　　为了防止用人单位招用劳动者反复试用，损害劳动者权益，《劳动合同法》规定“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”，仅就字面意思理解，该法条显得非常绝对。

　　举个例子，如果劳动者从一单位离职5年后再次被招用，他所就职的部门和岗位很可能和原来不一样，这种情况下，用人单位不能再次约定试用期。这有很可能引发新的问题，用人单位招用离职的员工时可能会存在很多顾虑，一旦约定试用期，劳动者也有可能依据本条提出异议，引发新的纠纷。

　　企业裁员规定 细节不明确

　　《劳动合同法》规定，用人单位按规定裁减了人员，如果在6个月内重新招用人员，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。用人单位重新招人时应通知曾被裁减的人员，这个过程应该由谁来监督？同等条件下，用人单位应优先招用被裁减的人员，“同等条件”应如何界定？对这两个问题，《劳动合同法》并未明确，只有待最高人民法院的司法解释以及劳动行政部门出台实施细则才能确定。