劳动合同法树竞业限制屏障保护企业权益

　　前微软全球副总裁李开复跳槽Google，让竞业限制这一陌生词汇为人知晓。时至今日，知名人力招聘网站EHR800调查数据显示，1000人中有50%人表示“知道但不了解”，同时19%的人表示根本不了解什么是“竞业限制”，可见竞业限制在我国的普法力度并不广泛。

　　所谓竞业限制指为避免用人单位的商业秘密被侵犯，员工依法定或约定，在劳动关系存续期间或劳动关系结束后的一定时期内，不得到生产同类产品或经营同类业务且有竞争关系的其他用人单位兼职或任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。

　　中国的竞业限制制度起步比西方国家晚很多，劳动部1996年10月31日出台的《关于企业职工流动若干问题的通知》仅对竞业限制进行了模糊的规范，导致竞业限制问题成为令企业HR人员倍感头疼的问题，由于赔偿并没有标准，在企业与员工利益的协调中，HR人员多处于两头受阻的状态。既要为企业减轻赔偿负担，又需安抚员工避免法律仲裁，维护企业信用度，最后总是不欢而散的结局。尤以高新科技企业商业机密科研成果乃企业赖以生存的最重要命脉，而行业内技术人员却流动频繁，其竞业限制纠纷也经常发生，李开复跳槽可说是其中一个关键案例。

　　于2008年1月1日起实施的《劳动合同法》虽被业内人士评为过于偏袒劳动者的利益。作为新法调整的几大重要变化之一，在竞业限制条款中，企业能通过法律途径限制核心技术人员的流失，更好地保护企业商业秘密与知识产权。以下调整关键，值得企业HR人员重视。

　　首先新法明确规定了适用竞业限制人员的范围：限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。将大大减轻企业HR人员的工作量，也避免实际用工中企业滥用竞业限制，反而增加企业损失的错误做法。

　　第二、新法明确竞业限制补偿金应当在解除或者终止劳动合同后支付。实践中很多用人单位为规避竞业限制补偿金，在劳动合同中约定将一部分工资视为竞业限制补偿金的做法将被认定无效。

　　第三、明确了企业与竞业限制员工双方的权利与义务。可与员工约定违约金。

　　第四、竞业限制时间由三年变化至二年。

　　最后、企业在签订竞业限制协议，应当将本单位的经营范围、业务范围明确（最好能列举竞争单位名单）。可更好地保护企业权益。

　　针对2008年新法条款，企业如何更好地运用竞业限制条款加高企业知识产权壁垒，减少员工流动率？而现有的一些“约定俗成”的竞业限制限制做法在2008年是否仍适用？企业应如何将竞业限制运用妥当，使其既能为企业解决实际问题，又能降低成本。

　　对此，易才集团总裁助理，易才人力资源研究发展中心主任，有多年实战经验的劳务专家翟继满先生特别提示企业HR人员：《劳动合同法》在竞业限制方面的规定有不少新变化，主要是对于竞业限制的对象限制在“用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员”，竞业限制必须支付经济补偿金而且是“在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿”，再就是竞业限制期限不过新法也规定了竞业限制的范围、地域、期限可以由双方约定，其中期限不得超过两年。总的来说，新法在保护用人单位商业秘密、知识产权、防止不正当竞争方面还是加大了力度的，这就要求广大的人力资源管理从业者要在保密措施、保密规定、竞业限制的条款等方面增强法律意识、程序意识。

　　《劳动合同法》赋予了一个新的用工时代，用工关系的调整也将是天翻地覆的，企业应抓紧最后的学习时间，仔细研读新法条款，全新梳理遗留问题，争取做到快速衔接，在新用工环境中抢占先机，立于不败之地。