劳务派遣制度尚有完善空间

　　石毅

　　立法者对于“高成本用工时代”可能出现的滥用劳务派遣制度的做法，早已从法律上进行了有效防范。毫无疑问，相比于正式用工制度来说，劳务派遣制度具有低成本高效率的优势，但这些“比较优势”也不过是相对而言，如果劳动合同法的规定能够得到严格实施，劳务派遣用工方式对于企业而言成本并不低。劳动合同法第63条明确规定，“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”，仅就用工阶段的成本而言，这意味着派遣用工方式并不能降低用人单位用工成本。

　　其实，正式用工方式和劳务派遣用工方式，在成本上最大的差别在于劳动者能否与用工单位签订无固定期限劳动合同、是否享有正常的工资调整权利以及按照何种标准为劳动者缴纳社会保险。除了劳务派遣用工的劳动者没有与用工单位签订无固定期限劳动合同的“法定资格”外，劳动合同法对于后两项都有明确规定，该法第62条明确规定，“用工单位应当履行的义务包括：连续用工的，实行正常的工资调整机制”；至于说为劳动者缴纳社会保险的标准，按照“同工同酬”的法律规定，劳务派遣工也应当与正式工一致，而不是像以往那样，正式工的工资按照用工单位上年度平均工资的标准缴纳，而劳务派遣工则按照当地最低工资标准缴纳。

　　虽然法律对劳务派遣工的保护如此深入细致，但法律的规定并非天衣无缝。像劳务派遣工所应享受的正常工资调整的权利以及同工同酬的权利，都可能会因为劳务派遣用工的性质而变成“虚置的权利”。根据劳动合同法第66条规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施，而且全国人大法工委负责人最近称，所谓临时性是指劳务派遣期不得超过6个月，凡企业用工超过6个月的岗位须用本企业的正式员工，这些都意味着劳务派遣工在同一单位的被派遣期只能在6个月内，“正常的工资调整机制”以及“同工同酬”的社会保险缴纳，很容易在“劳动合同短期化”中成为“不真正权利”。

　　防范“劳动合同短期化”同样是劳动合同法的价值追求，其体现在劳务派遣制度的具体条文是该法第58条第2款规定的，“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立两年以上的固定期限劳动合同”，以及该法第59条第2款规定的，“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期，不得将连续用人期限分割订立数个短期劳务派遣协议”。矛盾也由此应运而生，虽然根据派遣用工的临时性原则，全国人大法工委负责人声称的“劳务派遣期不得超过六个月”具有合理性，但反过来讲，这意味着与一个劳务派遣单位签订劳动合同的劳动者，在合同期间要至少被派遣到四家用人单位才是合法的做法。

　　劳务派遣工在劳动合同期限内如此频繁地在不同的用工单位工作，不要说正常的工资调整权利难以保障(因为劳动者的工资待遇取决于劳务派遣单位与用工单位所签合同约定的标准，因单位、工作不同而不同，何来正常调整机制？)，即便是基本的社会保险缴纳，都会因标准变来变去而变得让劳动者无所适从，甚至不连续的社会保险能否实现顺利“对接”都成问题。所以说，即使没有全国人大法工委的“期限不超过六个月”的解释，劳动合同法在劳务派遣制度上具体规定之间的价值冲突依然显而易见。不过换一个思路看的话，问题并非不可解决，虽然劳务派遣用工的临时性使得劳动者在用工单位之间像“走马灯”一样变换，但“铁打的营盘流水的兵”，不变的是劳务派遣工与劳务派遣单位签订的至少两年以上的固定期限劳动合同，未来的劳动合同法实施细则完全可以将保障劳务派遣工工资正常增长、社会保险缴纳等义务“转嫁”到更固定的劳务派遣单位身上，从而实现对劳务派遣工最大程度地保护。