回想一下，从小到大你挨过多少次批评？被批评的感觉如何？让你记忆最深刻的挨批是因为什么？
挨批并不陌生，绝大多数人多少都经历过。那些比我们地位高、对我们影响很大的人，掌握着批评的权利，比如老师、长辈或领导。
严肃、严厉常常是挂在批评前面的修饰词。
挨批时的典型感受包括头皮发麻、心跳加速、难堪、尴尬、恼怒等，恨不得有个地缝钻进去。如果是受到私下批评，还不至于那么叫人痛苦，毕竟别人都不知道，影响有限；而要是像文中的赵雨和张澜一样，受到了公开批评，虽然没被点名，但这份心照不宣，却让人非常难受，如百爪挠心，叫人难以消受。
批评，尤其是公开批评，严重挑战着人们的自尊。根据马斯洛的需要层次理论，人们都有尊重需要，例如希望维持良好的自我形象、坚信自己的价值以及被人认可等。尊重需要是一种缺失性的需要，对个体身心健康发展非常重要，必须得到满足。而批评是对人的否定评价，本身就是一种惩罚。而公开批评，使被批评者的错误赤裸裸地暴露在众目之下，这一状况带来的压力之大可想而知。
批评还挑战了人们的另外一个缺失性需要：安全需要。作为刚留校的年轻教师，赵雨本在人群中自在逍遥，那次重大教学事故和不点名批评，突然使她成了风口浪尖上的人物，成为大家议论的焦点。她的存在似乎被放大了，仿佛老有眼睛时刻盯着自己，说什么、做什么都觉得别扭。而张澜本来很享受她的白领新工作，也在女上司的火眼金睛之下，变得谨小慎微、终日惶恐起来。这看似保护的不点名，让同事猜疑，让自己憋屈。所以文中的赵雨“真想拽住每个人大吼”。可见，这种不确定性加深了人的不安全感，让当事人非常难受。
当然，换个角度来看，领导对下属的不点名批评常常是出于爱护员工的好意。然而，善意如果不注意方式有时可能招致相反的结果。周伊柏的新领导路见不平、拔刀相助使她被同事误会，进而被反感和孤立，这可是周伊柏本人万万不想的。
其实，无论从管理还是教育的角度而言，批评都不是激励人、培养人的最好方式。相反，作为一种惩罚，批评从来都被证明是下策。它使人产生恐惧和焦虑，让人“不求有功、但求无过”，妨碍对认知、审美及自我实现这些更高的成长性需要的追求。批评还可能导致逆反和抵触心理，给上下级、亲子、师生关系带来负面影响。
作为管理者，挖掘下属的正向资源，使其充分发挥所长，营造民主和谐的氛围，更有利于激发下属的潜能。“士为知己者死”，一个被充分欣赏和有广阔发展空间的员工，通常会竭尽全力工作的。
作为上司，了解和尊重下属也非常重要。如果正义感强的新领导能够更细致地了解周伊柏的真实想法，我想他一定能找到更好的解决方法。
如果员工确实犯了错，当然有必要指出来，但也应尽量避免公开批评。比如对张澜的着装和办公桌摆设，本可以私下善意提醒，提醒无效再批评也不迟。而王姐公开的不点名批评，却使张澜怀念起从前的老板娘了。我想，这绝对不会是王姐想要的效果。如果一定要批评，一般情况下应责任到人，以减少不必要的猜疑和误会，也有助于问题真正得到解决。
领导者还可以考虑的是，员工出了错，和管理方式是否有关系？比如办公室着装的要求以及其他规则，是否可以先告知新员工？学校的监考通知单，是否可以增加送卷时间和地点的内容？
那么，我们该如何面对不点名批评这一尴尬呢？
第一是要坦然接受事实，大方地面对猜疑。金无足赤、人无完人，犯错是难免的。犯错说明我们在某一方面存在不足，但绝不代表我们没有价值。带着接纳错误、接纳自己的心态，面对别人的议论和猜疑时，就能更加坦然。比利时心理学家米歇尔·克莱的情感教育课堂上有这样一个活动：十几个大学生围成一个圆圈，每个人轮着来到圆圈中央，其余所有人发表对他的看法、意见，中间的人可以选择接受，也可以选择将别人对他说的话送还。这个活动试图说明，我们应该而且可以坚定自己的信念和界限，带着勇气前行。
第二是要认识批评的积极意义。对于批评，有则改之，无则加勉；对于问题，勇敢面对，设法解决。赵雨可以认识到加强自我管理的重要性；张澜需要了解职场规则、积极适应；周伊柏可以体会到一味地帮助同事、超负荷工作并不是达到自己目的的最佳方式。如能化批评为动力，积极完善自己，那么因为批评和误解而感觉到的痛苦、焦虑也算非常值得了。
第三，敞开心扉，主动交流，促进理解。在日常工作中，利用机会和同事交流，表达自己的感受，促进彼此了解。请教领导和前辈，在工作中要注意什么，有哪些明确的规则；观察那些没有明说、但约定俗成的规则，及时澄清与同事及领导之间的误会。
第四，放松情绪，转移注意，投入工作。无疑，最有力的回击和证明，将是你的工作业绩。
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