解读《劳动合同法》中无固定期限劳动合同制度

　　无固定期限劳动合同不是“终身制”

　　——解读《劳动合同法》中无固定期限劳动合同制度

　　《劳动合同法》是一部极其重要的法律，是劳动者个人与用人单位之间建立劳动关系，明确双方权利义务的法律制度。

　　《劳动合同法》通过后引起了一些争论，归结起来是三大误解造成的：一是认为限制了企业经营自主权；二是认为加大了企业经营成本；三是认为僵化了劳动关系，无固定期限劳动合同回到了终身制。

　　事实上，这是对《劳动合同法》的误读。

　　一、《劳动合同法》的规定是为了使劳动关系相对公平、平衡，而不是给企业制造困难。

　　《劳动合同法》不是劳动基准法，不涉及增减工资、工时等问题，它仅仅是对如何建立劳动关系，如何履行劳动合同的约定，以及按照什么样的程序、条件变更、解除、终止劳动合同等进行的规范。

　　《劳动合同法》的规定给予了企业降低成本的最大可能，如在试用期内可以降低工资；可以采取灵活和低成本的非全日制、劳务派遣方式用工；企业单方解除有严重过错职工的劳动合同的条件增加了两项，裁员的情况也放宽了；劳动合同的终止法律规定了七种情况，但只有两种情况企业需要支付经济补偿金，与职工续签劳动合同还可以不付，若续延到劳动者达到退休年限也可以一分钱不付等等。

　　《劳动合同法》加大了违法企业的违法成本，如已建立劳动关系一个月后不签书面劳动合同的，应支付劳动者应得报酬二倍的工资。但是没有加大正常合法经营企业的成本。

　　事实上《劳动合同法》给予了企业很大的自主权利，企业用多少人、用谁，以什么方式用，用多长时间都是比较自由的。包括以劳务派遣方式、非全日方式和个人承包方式用工；采取固定期限、无固定期限或者以完成一定工作为期限的劳动合同，都没有限制，企业在建立劳动关系问题上有着比较大的自主权。

　　二、无固定期限劳动合同是为了适度引导企业建立长期稳定的劳动关系，不等于“终身制”。

　　《劳动合同法》第十四条的规定不等于回到了“终身制”，更不会使无固定期限的劳动合同变成主流用工方式，使劳动关系退回到计划经济体制下的“终身制”。

　　1.无固定期限的劳动合同并不等于“终身制”、“铁饭碗”。

　　终身制是指在计划经济时期，劳动者一旦与公有制企业建立了劳动关系，企业就要对职工负责一辈子。职工退休后企业依然要负责，直至职工死亡还要负责殡葬和遗属的生活等问题。

　　随着计划经济被市场经济所取代，随着劳动关系的市场化，这种“终身制”、“铁饭碗”早就被打破了、消失了。

　　通过无固定期限劳动合同建立的劳动关系并不是“终身制”，它只是有明确的建立时间而没有明确的终止时间、是相对长期稳定的劳动关系，是有条件的长期雇用制度。签订无固定期限劳动合同的前提是，劳动者在法定的就业年限范围内、有劳动能力，在劳动者没有严重过错、没有丧失劳动能力、企业没有严重经营困难的情况。无固定期限劳动合同可以保证劳动关系相对长期稳定，甚至到劳动者退休。

　　2.无固定期限劳动合同并不是不能终止。

　　根据《劳动合同法》的规定：无固定期限劳动合同仅仅是“无确定终止时间”而不是说就没有终止时间。

　　根据《劳动合同法》第四十四条的规定：劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的；劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；用人单位被依法宣告破产的；用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，无固定期限劳动合同都是可以终止的。

　　显然，无固定期限劳动合同是有终止期的，只是与固定期限的劳动合同相比，相对不太确定，期限相对比较长。固定期限的劳动合同以及以完成一定工作为期限的劳动合同，在理论上都可能是终身雇用的劳动合同，如果固定期限劳动合同的期限签到劳动者退休的时间，或者以完成一定工作为期限的劳动合同工作内容是劳动者在退休前不可能完成的，那么实际上这与无固定期限的劳动合同就等同了。

　　3.无固定期限劳动合同是可以依法变更和解除的，不是不论职工表现如何都要用到退休为止的“终身制”、“铁饭碗”。

　　首先，依据《劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者只要是依法、公平、自愿、协商一致，无固定期限的劳动合同也可以变更为固定期限的劳动合同。

　　另外，无固定期限的劳动合同也是可以依法解除的。根据《劳动合同法》第三十六条的规定：用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；根据第三十七条、第三十八条的规定，劳动者可以单方解除劳动合同；而根据第三十九条的规定：劳动者有过错的六种情形下，用人单位可以随时解除劳动合同；第四十条则规定：因为三种特殊情况致使劳动合同不能履行的，用人单位可以单方解除劳动合同；第四十一条规定在四种情形下企业可以裁减人员。

　　显然，只要符合法定条件，企业和劳动者都是可以协商或者单方解除无固定期限劳动合同的。《劳动合同法》并没有对无固定期限的劳动合同作出特别限制性规定。所以，无固定期限的劳动合同并不等于无论职工表现如何都要终身使用的“终身制”。

　　《劳动合同法》第十四条规定，劳动者必须具备三种特定条件才有权利要求用人单位必须与之签订或者续签为无固定期限的劳动合同。这一规定其实并没有真正从根本解决劳动合同短期化的问题，其致命的弱点在于，一切都是基于用人单位自愿或者失误的前提下才可能实现，实际上是企业的选择结果。

　　三、劳动合同终止不是都必须要支付经济补偿金，支付经济补偿金的目的是引导企业建立长期稳定的劳动关系。

　　按照《劳动合同法》第四十六条的规定，如果用人单位与劳动者签订的是以完成一定工作为期限的劳动合同，在工作完成或者工作结束时，劳动合同终止，此时用人单位是不需要向劳动者支付经济补偿金的；如果用人单位与劳动者签订的是无固定期限的劳动合同，劳动者已开始依法享受基本养老保险待遇的，此时用人单位也是不需要向劳动者支付经济补偿金的。

　　劳动合同终止实际包括七种情况，根据《劳动合同法》的规定只有劳动合同到期终止和用人单位灭失两种终止情况，用人单位依法要向劳动者支付经济补偿金。而用人单位被依法宣告破产的，以及用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，即用人单位灭失时，对用人单位已经没有成本可言了，因为其本身已经不存在了。此时，企业也就不存在支付经济补偿金的问题了。

　　固定期限劳动合同到期终止时，用人单位如果不希望支付经济补偿金，根据《劳动合同法》第四十六条第五项的规定，可以要求与劳动者续签，如果劳动合同内容不变或者劳动条件还有所提高劳动者不同意续签的，用人单位可以不续签也不必支付经济补偿金，反之则要支付经济补偿金。

　　因此，《劳动合同法》并没有在经济补偿金问题上给用人单位增加更多的负担，只是希望引导企业签订相对长期的劳动合同，并能获得长期发展的利益。

　　四、无固定期限的劳动合同并不是社会主义国家才有的制度，更不是计划经济的特有制度。

　　无固定期限的劳动合同在市场经济发达的国家是普遍实行的一种劳动合同制度，这恰恰成为保证这些国家劳动关系的基本稳定的重要制度，其失业率虽然高，但是老职工、女职工失业问题并不突出的奥秘也恰恰在此。以性别、年龄等因素为理由解除劳动合同，在这些国家属于性质严重的歧视性解雇，是违反法律的，为此企业将付出与解雇不成比例的沉重代价。

　　比如，在日本终身雇用是建立劳动关系的主流的用工方式。近期美国某航空公司68岁的女性在空乘岗位退休，在我们看来应该属于奇闻，其实是一种正常现象。因为这样做既是法律和制度约束的结果，也是有利于企业培养员工对企业的归属感和忠诚度的自觉选择，这也是企业能够长远和可持续发展的基本源泉。

　　五、无固定期限的劳动合同并不是什么洪水猛兽，企业无须刻意规避。

　　企业如果刻意规避法律，坚决不与劳动者签订无固定期限的劳动合同，是可能的，甚至并不违法，但这样做并不可取。

　　首先，固定期限的劳动合同到期必须支付给劳动者经济补偿金，而无固定期限的劳动合同除企业灭失外无需支付经济补偿金；其次，无固定期限的劳动合同有助于稳定企业的劳动关系，特别是能保证对企业发展十分重要的核心员工能够招得来、留得住；再次，有助于培养员工对企业的归属感、忠诚度，能够比较顺利地形成利益共同体的认识。这样带来的效益远远大于劳动合同短期化所能够带来的好处。

　　相反，如果用人单位刻意使劳动合同短期化，将难以培养员工的忠诚度，劳动关系长期不稳定对用人单位的发展和员工积极性的调动和保护绝非好事情。

　　某些企业和企业经营者对《劳动合同法》有抵触情绪，无非是原来没有受法律约束的习惯，害怕该法带来成本的增加，也害怕失去绝对的自主用工决定权。但是，没有规矩不成方圆，在“强资本，弱劳动”条件下，没有法律的保护，劳动者将陷于极其不利的局面。

　　零成本对投资者的确是个理想，但是投资者也应该明白没有免费的午餐，面对可以高达上千万的老板年薪，劳动者工资成本过高吗？绝对的用工决定权可以让一些企业对劳动者“想用就用不想用就可以抛弃”，但这既不符合以人为本的精神，也不符合企业的长远利益。企业就是一条船，投资者、经营者、劳动者都是在一条船上的利益共同体。资本、经营、技术、劳动四大要素不可或缺，只有投资没有劳动者的加盟，企业无法运营更不可能有效益，企业是个社会化的生产经营性质的经济组织，是由资本与劳动两大要素构成的，离开哪一方企业都难以成立更不要谈发展。

　　经营者、劳动者应当相互尊重、相互支持、相互合作，努力实现劳资两利、共谋发展才是应对《劳动合同法》的最佳之道，谋求劳动关系合法、合理基础上的和谐稳定才是企业的长远发展之道。

　　希望所有的企业都能够全面、正确地解读《劳动合同法》，以积极的心态贯彻执行《劳动合同法》，为劳动关系的和谐稳定，实现劳动关系的双赢而努力。

　　（作者为中国劳动法学会副会长、中华全国总工会民主管理部部长）