备受关注的《劳动合同法实施条例（草案）》5月8日晚间开始向社会广泛征求意见。条例草案全文公布仅几个小时后，便引来上千网友的跟帖和留言。无论是网上还是网下，人们热议的焦点普遍集中在“无固定期限劳动合同”的“订立”和“解除”上。
细看《实施条例（草案）》，不少劳动者深感“有喜有忧”。
喜的是，《实施条例（草案）》就此前劳动者关心并引发阵痛的“"连续工作满十年"怎么算”加以明确，这也是针对用人单位规避法律而采取的“工龄归零”对策和做法的坚决回应。草案规定：“劳动合同法第十四条第二款第一项中的"连续工作满十年"，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行之前的用工时间。”“因行政命令、业务划转等非劳动者方面的原因，劳动者转到新用人单位工作并重新订立劳动合同的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。”“用人单位未在开始用工时订立书面劳动合同，之后补订劳动合同的，劳动合同期限自用工之日起计算。”毫无疑问，针对“连续工作满十年”的清晰界定，恰是给劳动者吃了一颗定心丸。
更令人安心的是，草案针对患病职工、怀孕女工等最容易遭遇“拒订无固定期限合同”的三种情形给予特别明确。草案规定：“劳动合同期满，因劳动者有下列情形之一而续延，劳动者在该用人单位已经连续工作满10年，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与该劳动者订立无固定期限劳动合同：（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（三）女职工在孕期、产期、哺乳期的。”应该说，针对这三种最容易被“裁员”的劳动者，法律给予了明确的说法，是对劳动者，尤其是处于特殊状况下的劳动者的有力维护。
《实施条例（草案）》中，最大的争议点和最令劳动者担忧的是“无固定期限劳动合同”可解除的几种情形。草案规定：“有劳动合同法规定的以下十四种情形之一的，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同”。而在这14种情形中，有几种情形显然对劳动者不利。比如“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；”“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的”，都可以解除无固定期限劳动合同。这几条规定，可以说给用人单位解除无固定期限合同打开了方便大门，赋予了资方很大的权利。也许，这是平衡利益各方的产物，但却削弱了这部法律向劳动者利益倾斜的力度。因为，现实的诸多劳动争议案件和侵权现象表明，一句轻松的“不能胜任工作”就能打发许多劳动者在“付出黄金十年、二十年后”卷铺盖走人。什么叫不能胜任工作？谁来鉴定是不是能胜任工作？当“随意提高劳动定额”成为资方降低劳动成本的通用规则，“胜不胜任工作”似乎更多完全由资方掌握和裁量。这几种解除无固定期限合同的模糊规定，无疑给了资方解除无固定期限劳动合同巨大的操作空间。有的劳动者甚至认为“如果出台这几项，无固定期限劳动合同就形同虚设”。
在今年的全国两会上，有政协委员力挺“取消无固定期限劳动合同”，引发一场争论。事实上，从劳动合同法征集意见到出台实施，激烈反对和指责“无固定期限劳动合同”的声音从没有停止，一些企业甚至以“撤资”、“转移”相威胁，也一度引发“中国式裁员潮”。最新向社会公布并征集意见的实施条例草案，显然是平衡资方和劳动者利益博弈的一个结果。不过，作为一部构建和谐劳动关系的法律，一部与劳动者权益息息相关的法律，《劳动合同法》绝不能在资本喋喋不休的鼓动下，削弱向劳动者权益倾斜的力度。多听取、多吸收一些劳动者的意见，从构建和谐社会的大局和长远看，显然是必要的。
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