替国企高管“高薪”说句话

　　近两年，国企高管该不该拿高薪成了热门话题，每当有新闻报出哪家国企的高管又拿了高薪，就会招来一片讨伐，似乎国企高管高薪已经成了不道德的标签，贴到谁身上，谁就成了过街老鼠，人人喊打。

　　那么，国企高管该不该拿高薪呢？我们认为，对这一问题的争论必须有一个衡量的尺度，不能只从薪酬的绝对数量来判定国企高管的薪酬是高、是低，而是要以高管的业绩作为衡量薪酬高低的最主要标准。

　　制定国企高管薪酬标准的根本目的，应该是吸引优秀人才参与国企经营管理，激励国企高管经营管理好国有资产，使国有资产尽可能获得更高收益，服务国家社会建设。因此，国企高管的薪酬应由企业的业绩来决定，如果经营业绩差，高管们当然就不该拿高薪，甚至应该对其进行问责或处分，如果经营业绩好，国企高管凭什么就不能拿高薪？

　　纵览舆论，对国企高管高薪的批评意见主要基于三种逻辑：一是国企之所以赢利往往是因为具有政策垄断地位，并不是因为国企高管有多大能耐；二是国企是国家的、全民的，收益应该属于国家和全民，高管们不能在收益分成中独大；三是高管薪酬不应与普通员工差距过大，否则不仅有违公平，还会拉大贫富差距。这三种逻辑虽有一定道理，但是由此就认定国企高管不该拿高薪，并不充分。首先，不管国有企业是否具有政策垄断优势，要管理好庞大的企业、让企业不断获利，必然需要管理者具有很高的素质和管理水平。不能因为企业具有政策垄断优势，就彻底抹杀企业的管理难度，就认为谁干都一样。其次，国有企业虽然是国家的，但如果不把企业效益与经营者的个人利益结合起来，企业就不仅不会取得好的经营业绩，反而有亏损倒闭的危险，改革开放过程中，国有企业的发展历程已经充分证明了这一点。而且，从目前情况看，相较于企业的赢利，绝大多数国有企业高管的薪酬只占很小的比重。再次，高管薪酬与普通员工薪酬之间存在较大差距，符合责权利对等的原则，如果高管能将企业经营好，从长远看，也有利于普通员工收入的增长。

　　中国国有企业改革的目标，是建立现代企业制度。而现代企业制度的一个重要特征就是实行职业经理人制度，所有权与经营权相分离，根据企业业绩对职业经理人进行考核奖惩。在全球化竞争日趋激烈、中国国有企业全方位参与国际竞争的今天，聘请、并留住高素质的管理者是国企生存发展的必备条件，而根据企业业绩合理给予管理者高薪，正是留住人才的主要手段。

　　如果我们一味苛责，将国企高管薪酬限制在较低水平，表面上看似公平，实则既不公平更无效率，因为它违背了企业管理者应该责权利相适应的基本规律。现在，中国的国有企业大多规模庞大，管理者的每一个决策都事关几亿、几十亿国有资产的安危，责任重大。如果不为这些管理者设计明确的薪酬激励制度，轻者，高管们会不思进取，降低国有资产使用效率，重者，恐怕就要动歪心思，通过自己手中的权力，利用庞大的国有资产以自肥了。

　　今天，国企高管的管理制度的确亟待完善，但最迫切的问题不是国企高管该不该拿高薪，而是要建立明确的责权利一体的奖励和责任追究制度。几年前，国储局爆发刘其兵事件，海外盛传，中国巨亏几十亿人民币。可时至今日，当时国储局究竟亏了多少至今还是个迷，事件过后，也未见任何人被追究责任，刘其兵更是人间蒸发，活不见人死不见尸。对这样重大的国有资产流失事件，都没有清晰明确的责任追究制度，其后又发生国航、东航等国企在衍生品市场巨亏几十亿的事件也就不足为奇了。面对国企高管，如果只算计应该给他们发多少钱，可是却对一亏几十亿的事件得过且过，这样的制度究竟是合理，还是不合理？为了追求表面的公平，让一些庸才来管理几百亿上千亿的国有资产，我们究竟是聪明，还是愚蠢？

　　改革开放三十年来，虽然中国经济社会发展取得了巨大成就，几乎所有民众都从国家的发展中获得了实惠，但不可否认，也出现了贫富差距扩大，农民、工人等普通劳动者的收入增长速度落后于经济增长速度的问题。在这一背景下，国企高管如果薪酬的绝对数额很高，的确会显得十分刺眼。但是，我们认为，国家缩小贫富差距的努力和国企高管薪酬之间并不是对立关系。国家应该致力于提高普通百姓的收入水平，但是，在实现让所有人过上好日子这一伟大目标的过程中，我们不能搞平均主义，不能搞大锅饭，历史已经证明，这条路行不通。三十年来，老百姓的生活水平得到明显提高，正是因为我们坚持实事求是原则，让一部分人先富起来，通过调动各行各业生产者、管理者的积极性，才创造了今天巨大的社会财富，带动起全民整体生活水平的提高。在未来的征程中，党和政府一方面要致力于提高农民、工人等普通百姓的收入水平，让发展的成果由人民共享，另一方面也要对包括国企高管在内的各类人才给予制度性激励，充分调动他们创造财富的积极性。这两方面不仅不矛盾，反而相辅相成，是中国经济社会不断取得进步的重要保证。（窦含章）