“老字号”如何应对“人才荒”(图)

沈阳将制定老字号企业中长期人才规划

　　沈阳市现有老字号企业41家，其中20%的企业经营状况下滑或者勉强维持。生产规模小、技术设备落后、缺乏有效激励机制、观念老化、产品结构不合理，是束缚绝大多数老字号企业发展的陈年老病。

　　相关专家一针见血地指出，目前老字号的危机集中体现为人才危机，“不解决人才的更新换代，老字号将无法焕发青春！”

　　人员老化制约技术创新

　　调查结果显示，中老年员工占据了沈阳老字号就业人员的主体，占80.5%；75%的从业人员都是高中以下学历，本科学历的不超过7%。从业人员年龄老化、受教育程度低成为制约老字号企业发展的头号问题。

　　老字号企业的核心技术人员只占全部员工的4.8%，部分家庭式企业和股份制企业的核心技术人员竟不高于2%。沈阳萃华金银珠宝股份有限公司人力资源总监杨阳说：“在我们的企业中，能在技术岗位上坚持三年都是一个奇迹。”

　　经营落伍忽视销售精英

　　更令人吃惊的是，沈阳老字号企业的营销策划人员仅占全部从业人员的2.2%，部分家族企业所占比例更低，不高于1%。营销是目前经济实体占领市场最重要的手段之一，没有适度的营销，品牌的无形资产价值就会流失。

　　沈阳老字号企业目前在拓宽市场和扩大市场影响力方面几乎同时遇到了瓶颈问题。如何打破传统的营销框架，如何转变、革新和提升在大众心目中的品牌形象，是沈阳老字号企业目前急需解决的首要问题。

　　观念陈旧缺乏人才引力

　　沈阳老字号企业为何缺乏对人才的吸引力呢？据市人力资源和社会保障局的专家分析，这些企业的人才构成相对封闭，甚至有严重的近亲繁殖和任人唯亲现象；缺乏良好的员工职业发展规划和培训；没有建立符合市场要求的激励机制；缺乏良好的企业文化氛围，员工对企业的认同感较差。

　　除了这四个瓶颈以外，老字号薪酬还缺乏竞争力，以沈阳为例，这些老字号的平均薪酬不到同行业的八成，个别企业缺少应有的基本社会保障。

　　用人选合适

　　许多老字号企业认为人才就是技术人才，忽视其他领域人才的引进和培养。其实，市场竞争是全方位的，老字号需要的人既可以是高层管理者，也可以是基层技术工人，不能把希望寄托在一、两个“能人”身上。对企业来说，适用者就是人才。

　　管理人性化

　　许多老字号企业缺乏明确的制度规范，讲究人情。但人情不是现代企业制度提倡的“人性化管理”。以人为本是要在制度制订、流程设计、工作环境设计等企业经营过程中尊重人性特点，发挥人的价值，把管理从人情化转向人性化。

　　法律来维权

　　一些老字号企业的独特技术一旦流失，将会极大地影响到企业的竞争优势。老字号企业要善于运用竞业避止等法律和制度手段，要求企业重要人才做出在一定时期内保守企业机密的保证，以保护企业的合法权益，比如利用“竞业避止”等。

　　沈阳将制定老字号企业

　　中长期人才规划

　　沈阳市计划出台《沈阳市老字号企业人力资源五年规划》，从宏观上把握老字号人才走势，针对老字号企业制定相应的人力资源解决方案，为老字号企业的发展提供充足的人才储备。包括：出台扶持老字号企业发展的配套政策；提供具有针对性的系统化培训；定期举办老字号专场人才交流会，为老字号提供劳动派遣服务，打造老字号企业信息化平台；加大力度进行营销宣传；开展核心技术人才评比和宣传活动；打造富有时代特色的企业文化。

　　俗话说得好：“家有一老如有一宝”，中华老字号一直被当作是中国传统商业中的瑰宝。然而在最近几十年中，老字号的辉煌正成为历史，九成左右经营不善面临倒闭。老字号面临和产生危机的原因是多方面的，但最根本的还是人才危机：一方面人才流失严重，另一方面又难以吸引优秀的人才。沈阳能够及时直面这样的问题，促成《沈阳市老字号企业人力资源五年规划》酝酿出台，将从制度上给老字号引进人才最好的保障。

　　当然，老字号也有自己的独特的优势，如在传统儒家人本论思想的影响形成的以和为贵的文化特色，尊重个人价值；老字号企业社会知名度较高，信誉度较好等，这都可以作为老字号企业吸引人才的亮点。只要老字号企业能扬长避短，建立一个有效的人才吸引和培养机制，相信老字号企业一定能够走出危机，重建辉煌。