考评效用与效用考评

　　军委、总部关于干部考评体系的相继颁发，为干部队伍建设提供了又一重要遵循。贯彻落实好这一法规制度，除了确保考评各项工作质量外，关键是发挥好考评效用，同时也应对单位考评效用发挥情况进行考评。

　　所谓效用，就是效果和作用。考评的目的无非是树立正确导向、激励约束干部。但要看到，作为一项时间较短的程序性工作，考评仅仅是为激励导向效用的产生提供前提和可能，把这个前提变成结果，把可能变成现实，把潜在效用变成外在效用，把单一效用变成综合效用，则有赖于后考评时期跟上许多工作。认为考评“万能”，立“考”见影，考评效用会自然而然发挥出来，显然是误解。据某部抽样调查，现在用考评中工作代替考评后工作的现象有一定普遍性，考评效用发挥不到30%。这个数据有无代表性和科学性可以研究，但一些单位不太重视后考评时期工作则是不争的事实。这不仅是一种行政资源的浪费，而且会使干部产生为考而考、单纯应考观点，对人才成长进步很不利。实践证明，发挥考评效用，既是考评工作的延伸和拓展，也是巩固和扩大考评成果的内在要求。如果把考评工作比作上篇文章，那么，发挥考评效用则是下篇文章，这两方面工作都做好了，才是一篇好文章。

　　发挥考评效用，除了引导干部对照考评这面“镜子”，找到自己的差距和“短板”，并切实采取措施固强补弱外，关键是要用好考评结果，即把考评结果与干部评功评奖、提职晋级等挂起钩来，让优秀的、称职的、不称职的各得其所，真正形成“能者上、平者让、庸者下”的优胜劣汰机制。考而不用，等于没考。试想，如果考评只是排个优劣名次，与干部切身利益并不挂钩或挂得不紧，仍然奉行“排排坐、吃果果”的轮流坐庄，考评的激励导向效用怎么能发挥出来？在干部切身利益的分配上，我们无疑要考虑相对平衡，但决不能搞绝对平均，因为“排排坐、吃果果”看起来公平，其实是很不公平。贡献大的因为“均”而不得不使本该自己享用的“果果”被他人剥夺，而贡献小的因为“均”而泰然享用着应由他人享用的“果果”。因此，对平庸者的迁就便是对优秀者的亏欠。

　　考评是一个双向互动的过程。党委机关在对考评对象实施考评时，事实上也在接受考评对象和上级党委机关的考评。发挥考评综合效用，同样需要把这种“事实上”的考评变成制度化的考评，纳入干部考评体系。上级不仅要对下级考评的结果进行考评，还要对他们发挥考评效用的优劣进行考评，这样才能推动他们坚持“两手抓”，把发挥考评效用的工作抓出成效来。

　　（作者单位：武警总医院政治部）