通用电气接班人诞生记

　　通用电气“继任者计划”享誉全球，其严密的遴选制度和程序，可为一些地方选拔、培养、使用后备干部提供参考。

　　　文_马志坚

　　2001年7月，通用电气董事会一致通过44岁的伊梅尔特接替65岁的韦尔奇，担任通用电气董事长兼CEO。美国社会对通用电气接班人的关注，甚至不亚于美国总统选举。因为通用电气是全球最大的商业公司之一；韦尔奇是全球最佳董事长。

　　在通用电气在120多年历史中，仅有9名董事长，都是从内部选出的，都实现了稳定可靠。

　　4年换17种工作

　　1993年，通用电气董事会决定韦尔奇于2001年退休。次年春天启动了选拔接班人的工作。基本原则是：继任者必须成为无可争议的领导人；选拔要彻底排除官僚主义的干扰；必须发动董事会全体成员参与；尽可能选择年轻的接班人。

　　韦尔奇还与两名副总裁一道，归纳出“理想的CEO”应该具备的条件。包括诚实、价值观、经验、愿景、领袖气质、公平、精力、勇气等，作为初步筛选的标准。

　　此后，他们在历年绩效评估结果为A级的高层中列出16人大名单，不仅包括7名集团高级副总裁，还第一次把遴选最高领导人的范围扩大到事业部负责人，3名最终候选人都在名单中。

　　随后，通用电气为每一名候选人定制了个人发展计划，规划了他们从1994至2000年的培养和职务升迁计划。

　　1994年开始，每年6月和12月，通用电气分别举行一次董事会，专门对候选人进行评估。为了让董事和候选人有更直接接触，通用电气组织他们于每年4月和7月分别在不同的地方打高尔夫球。还妥善安排对抗赛的名置和午餐时的座次，确保董事们至少有一次和不同候选人进行交流的机会。

　　1996年时，由董事会的遴选委员会主席带队到每个业务事业部实地考察，同每个团队度过一天，了解每名候选人的领导方式和行为习惯，并形成书面评估报告。

　　其间，通用电气不断变换候选人的工作岗位，使其在不同行业、区域和环境下接受新的考验。到1998年，因为陆续有人退休或被淘汰，当初的大名单，只剩下8名候选人。他们到1998年6月为止，已经累计尝试了17种不同的工作。

　　落选者也有“奔头”

　　1998年底，最后的3名候选人确定：伊梅尔特、纳代利和麦克纳尼。媒体的疯狂轰炸，给3名候选人带来了巨大压力。

　　韦尔奇吸取自己20年前竞选时的教训，保护候选人不受总部官僚主义的干扰，安排他们分驻距离很远的不同地区，专注于本职工作，避免彼此因互为竞争对手而产生尴尬。

　　1999年和2000年的春天，包括3名候选人在内的11名事业部CEO在外地举行私人宴会，讨论未来战略和最高领导团队的组建。韦尔奇还当面征询3名候选人：“如果没有被选上，你会离开通用电气吗？”有两人的回答是：毫无疑问，自己会离开。

　　于是，通用电气实施了两项针对性措施；在进入第二轮的8名候选人中，选择广受好评的两名，提前任命为副董事长，组成下一届董事会的基础班底；2000年4月，离宣布新CEO人选还有7个月时，韦尔奇要求3名候选人提出各自最信任的本部门接班人，并在接下来的半年里，向接班人逐步移交业务。

　　2000年7月，遴选委员会成员反复讨论了每名候选人的优缺点，大家避免表现出倾向性，尤其是韦尔奇本人。同年10月29日，韦尔奇正式提名伊梅尔特为自己的继任者，并阐述了理由。为谨慎起见，董事会没有做出决定，而是在接下来的3个星期里继续酝酿。

　　2000年11月24日，通用电气董事会正式选举伊梅尔特为新一届董事长兼CEO。当天晚上，韦尔奇飞赴三地，当面把结果告诉了每一名候选人。此后，他还出面为落选的两名候选人推荐了新的工作，两人最终都凭实力成为了大公司的总裁或CEO。